Регулирование заработной платы в Российской Федерации

Регулирование заработной платы в Российской Федерации.

Тема заработной платы  в наши дни далеко не самая популярная среди обсуждаемых в Госдуме и правительстве. Между тем она остается острейшей для миллионов работающих россиян, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы. Куда понятнее размеры окладов, которые привел Президент РФ, анонсируя национальные проекты в области медицины и образования. Но в связи с этим у специалистов возникают вопросы: каким образом определены именно эти размеры, почему только для ограниченной категории работников? Как объяснить, что, скажем, в рамках одной поликлиники врачи-специалисты одинаковой или даже более высокой квалификации будут получать в 3 раза меньше, чем так называемые участковые?

Подобные вопросы требуют  обоснованных ответов профессионалов, и прежде всего ученых. Но этого  мало. В связи с кардинальными  изменениями, которые за 20 лет произошли  в экономике и социально-трудовых отношениях, нужны не только и не столько ответы на отдельные частные  вопросы, нужна концепция заработной платы и ее организации в новых - рыночных - условиях.

Обсуждение 21 декабря 2005 г. на Ученом совете Научно-исследовательского института труда и социального  страхования доклада заместителя  генерального директора Р.Яковлева - "О принципах регулирования заработной платы в Российской Федерации" стало первым шагом в начале широкой дискуссии о формировании современной системы организации заработной платы.

Цель данной работы –  рассмотреть основы регулирования  заработной платы и влияние этого  процесса на структуру предложения  на рынке труда. 

    Приоритетные направления государственного регулирования

Представим изложение  основных моментов статьи.  

Система государственного регулирования  заработной платы на территории страны включает[1]:

-       установление  минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;

-       обеспечение  получения работником заработной  платы в случае прекращения  деятельности работодателя и  его неплатежеспособности;

-       государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы; ограничение оплаты труда  в натуральной форме; 

-       регулирование  налогообложения заработной платы  и других видов трудовых доходов;  обеспечение соблюдения законодательства  в сфере заработной платы. 

Наряду с этим органы государственной  власти непосредственно регулируют условия оплаты труда работ­ников бюджетного сектора экономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.

Таким образом, государство  осуществляет меры по регулированию  заработной платы на двух уровнях:

-       определяет  государственные гарантии, обеспечивающие  взаимодействие всех работодателей  и работни­ков в целях выработки  и согласования условий оплаты  труда; 

-       непосредственно  реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций  государ­ственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

Для успешной деятельности государства по регулированию заработной платы на каждом из этих уров­ней необходимы, с одной стороны, постоянный учет тенденций экономического развития страны, резуль­татов проводимых преобразований и предвидения их последствий, с другой - приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.

Социально-экономические  последствия действий государства  на каждом из этих уровней могут  отли­чаться и, как показывает жизнь, они оказались разными для бюджетного и внебюджетного секторов эко­номики.

К сожалению, действия государства  по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, борьбе с задолженностями  и др. в течение всего периода  реформирования не заслуживают высокой  оценки. Тем не менее работодатели и работники внебюджетного сектора  эко­номики смогли, несмотря на все  трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом пос­тепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем, что было зак­реплено в Федеральном законе № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г.

На протяжении всего периода  реформирования экономики размеры  государственных гарантий в сфере  заработной платы были настолько  низкими, что их экономический смысл  терялся. Правовые нормы, стано­вясь экономической фикцией во внебюджетном секторе экономики, не могли быть применены и не приме­нялись. Но они в полном объеме действовали в подавляющем большинстве бюджетных организаций, что и определило его плачевное состояние. Если бюджетный сектор экономики и сохранился, то не благодаря, а вопреки применяемым государством условиям оплаты труда.

Значительная часть работников бюджетного сектора экономики - это, как правило, вторые работники в  семье, доход которых рассматривается  как дополнительный. Кроме того, значительную часть работников бюджетного сектора составляют лица пенсионного  возраста, получающие пенсию. Многие трудятся на двух-трех работах. Данные обстоятельства объясняют, почему определенная часть персонала в бюджетном секто­ре продолжает трудиться, несмотря на низкий уровень окладов, не обеспечивающий даже простого воспро­изводства рабочей силы.

Правда, государство не препятствовало возникновению в сферах образования, здравоохранения, куль­туры и др. коммерческого сектора. Но при этом нужно иметь в виду, что платный  сектор возникает и разви­вается в крупных городах за счет разрушения государственного сектора. Будучи ориентированным только на семьи с достаточно высокими доходами, он заинтересован прежде всего в изъятии в свою пользу части этих доходов и гораздо меньше - в повышении качества предоставляемых услуг.

Сегодня все более очевидной  становится потребность в изменении  роли государства не только в бюд­жетном секторе экономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершен­но необходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственным гарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развития страны и ее до­ходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формах их реализации. В стране с мно­гоукладной экономикой не могут и дальше сохраняться гарантии в формах, адекватных дорыночной моде­ли экономики[2].

В соответствие с новыми реалиями должна быть приведена и  модель государственного регулирования  отношений по оплате труда в организациях бюджетного сектора. Первым шагом в  этом направлении явил­ся 122-й закон. Федеральные органы управления теперь не только де-факто, но и де-юре не являются един­ственными органами, определяющими отношения по оплате труда в организациях, финансируемых из бюд­жетов различных уровней. Если раньше органы власти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственных ресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издавать законы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплате в организациях, отнесенных к их ведению. Муниципальные образования, в свою очередь, вправе прини­мать подобные решения применительно к организациям, отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.

Теперь бюджетники могут  сравнивать установленную им государственными органами заработную пла­ту не только с уровнем зарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частном секторе предоставления социальных услуг.

Не отвечает современным  реалиям и универсализированная форма организации заработной платы  в бюджетной сфере в виде Единой тарифной сетки, до крайности деформированная  различными территориальными "улучшениями".

Наличие многосубъектности в системе государственных органов, регулирующих отношения по оплате, сочетании с их неодинаковыми экономическими и бюджетными возможностями не должно, тем не менее, привести к возникновению необоснованного разнобоя в оплате труда. Такая ситуация, кстати, ничуть не лучше необоснованной унификации.

Изменения, которые произошли  в сфере регулирования отношений  по оплате труда в бюджетных орга­низациях, предполагают совершенствование системы формирования бюджетов всех уровней, а также (в оп­ределенной степени) существующего налогового механизма. Необходимость обеспечения населения бесп­латными социальными услугами в объемах, гарантированных Конституцией РФ, требует создания небюрократизированной и оперативной системы межбюджетных отношений, гаранти­рующей как своевременное поступление в бюджеты налоговых отчислений, так и их рациональное использование на цели содержания организаций бюджетно­го сектора, включая оплату труда работников. При этом следует иметь в виду, что оказание бесплатных социальных услуг учреждениями частного сектора (и за их счет) по поручению органов государственной власти возможно только в том случае, если стоимость этих услуг в частном и государственном секторах ста­нет примерно одинаковой и будет отражать общественно необходимые затраты на их производство (включая и оплату труда работников). Это предъявляет к ор­ганизации заработной платы еще одно требование - сближение уровней оплаты работников бюджетного и внебюджетного секторов в сфере производства соци­альных услуг населению (образование, здравоохранение, культура, искусство, досуг и т.п.)[3].

   Предложения по изменению характера и форм государственных гарантий в области заработной платы

Представим изложение  основных моментов статьи.  

Согласно действующему законодательству минимальная заработная плата устанавливается  одномоментно и ее величина является единой для всей страны. В настоящее время она составляет 800 руб.; предполагается, что за 2006 г. ее размер повысится до 1100 руб. Трудовой кодекс РФ предписывает, чтобы МРОТ не была ниже ПМ. И опять имеется в виду общероссийский ПМ.

Установление минимальной  заработной платы применительно  ко всей стране в одинаковом размере  подходит для небольших стран, а  также для стран примерно с  равными экономическими условиями  проживания в различных регионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно  дифференцированными территориальными условиями проживания установление единой минимальной заработной платы  в рублях, по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реального вознаграждения за самую простую работу.

На территориях с высоким  уровнем цен, а это, как правило, крупные города, МРОТ в размере 800  означает для их жителей фактически значительно меньшую гарантию, нежели для тех, кто живет на территориях  с более низкими ценами. По данным за июнь 2005 г., в Москве стоимость фиксированного - набора продуктов и услуг составляла б 760 руб., в Санкт-Петербурге - 4 805,6 руб., Калининградской области - 4 912,1 руб., Брянской области - 3 847,8 руб. Общероссийский МРОТ в 800 руб. означает, что по сравнению, скажем, с Брянской областью в столице гарантия ниже на 41%, в Санкт-Петербурге -  Калининградской области - на 27,2%[4]. Применение в ряде регионов районных коэффициентов проблему несколько смягчает, но не снимает в силу несоответствия размеров установленных коэффициентов реальным условиям воспроизводства рабочей силы.

МРОТ следует устанавливать  не как абсолютную величину дня относительную - привязанную, например, к размеру  ПМ по территориям.

Величина в 800 руб. не имеет  никакого экономического смысла и в  силу того, что не соответствует  стоимости проживания ни на одной  из территорий страны.

Установление территориальных МРОТ (единых по своему относительному значению и различных по своей абсолютной величине) справедливо в правовом плане и более грамотно экономически. Такой порядок позволил бы создать гораздо более гибкий механизм обеспечения равенства гарантий в условиях воспроизводства рабочей силы по территориям страны. К тому же он дает возможность отказаться от районных коэффициентов как формы поддержания территориальных государственных гарантий. Старая форма, отвечавшая условиям плановой экономики, заменяется новой, отвечающей условиям нецентрализованной экономики.

Предложенный метод вполне согласуется с принятой ориентацией  на расширение прав и полномочий территорий на уровне как субъектов Федерации, так и местных органов государственной власти.

Хотя Трудовой кодекс и  предусмотрел необходимость поэтапного приведения в соответствие МРОТ и  ПМ, между правительством, с одной  стороны, российскими профсоюзами  и фракциями Госдумы - с другой, возникают постоянные трения в отношении  сроков реализации этой юридической  нормы.

Представляется, что при  принятии бюджетов следовало бы установить на каждый год конкретные нормативы  показателей соотношений МРОТ и  ПМ, в том числе и по кварталам. Нормативные значения по годам должны устанавливаться специальным законом  Российской Федерации. С законодательной  инициативой могли бы выступить  российские профсоюзы или союзы  работодателей, поскольку именно для  них проблема имеет как юридическое, так и экономическое значение. В случае затягивания Госдумой и  Советом Федерации принятия законодательного решения по этому вопросу соответствующий  указ мог бы быть подписан Президентом  РФ.

Поэтапное подтягивание МРОТ к ПМ должно стать задачей не только федеральной власти, но и субъектов  Федерации, местных органов государственного управления. Это означает, что установленные  федеральными органами нормативные  погодовые значения соотношений МРОТ и ПМ следует рассматривать как Субъектам Федерации необходимо предоставить право устанавливать более высокие значения в рамках регулирования заработной платы на своей территории. Имеющийся опыт показывает, что субъекты

Некоторые специалисты считают, что установление более высоких  гарантий в одних субъектах Федерации  по сравнению с другими противоречит федеральному законодательству. Фактически же подобные различия существуют, и  давно (ведь неодинаковость реального  содержания общероссийского МРОТ на разных территориях означает именно это). Чем активнее субъекты Федерации и местные органы власти станут участвовать в процессе сближения МРОТ и ПМ, тем лучше будет и для развития экономики их районов, и для трудящихся[5].

Любая страна с рыночной экономикой уделяет постоянное внимание развитию платежеспособного спроса населения как важнейшей предпосылке  роста объема и качества выпускаемой  продукции. В этом смысле современный  капитализм по своей природе инфляционен. Но власти заботятся о росте реальной зарплаты и Реальных доходов трудящихся, причем денежная зарплата и денежные доходы могут расти быстрее, чем цены на потребительские товары и услуги, а могут и отставать. Управление такими рыночными процессами - дело весьма непростое, и государство в той или иной форме участвует в этом. На процессы, связанные с обеспечением опережающего увеличения денежной заработной платы и денежных доходов по сравнению с учетом цен, в странах с рыночной экономикой влияет индексация заработной платы и доходов.

С учетом опыта этих стран  целесообразно рассмотреть следующие  методические предложения по разработке адекватного для Российской Федерации  механизма индексации заработной платы  и доходов.

Во-первых, можно было бы существенно снизить пороговые  значения роста цен, после "наступления" которых надо обязательно проводить  индексацию заработной платы: для начала в размере 1%. Подобная индексация посильна практически для любого работодателя за счет проведения недорогостоящих  или вообще не требующих организационно-технических  мероприятий (фактически в рамках имеющихся  средств на оплату труда).

Во-вторых, следовало бы рассмотреть  вопрос о введении индексации регрессивного  характера: лицам с уровнем заработной платы осуществлять индексацию в  большем размере, чем среднеоплачиваемым; по минимуму индексировать зарплату высокооплачиваемых работников, а для самых высокооплачиваемых не проводить ее вообще. Наконец, стоило бы подумать о введении механизма упреждающей индек­сации, позволяющей полностью компенсировать удорожание стоимости жизни.

В странах с рыночной экономикой при определении минимальных  гарантий и в целом в регулировании  заработной платы участвуют три  стороны: представители государства, профсоюзов и работодателей. Такая  система социального партнерства  в области социально-трудовых отношений  складывается и в России Правда, социальное партнерство в области  заработной платы наименее эффективно. Прежде всего это связано с тем, что самый высокий статус переговоров и решений по данным вопросам придан самому низкому уровню взаимодействия работников и работодателей, а именно - коллективному договору организации. Уровни же, наиболее важные для регулирования заработной платы (национальный, отраслевые и территориальные), по существу, носят вторичный характер и серьезного влияния на вопросы регулирования заработной платы не оказывают.

Неэффективность социального  партнерства как формы регулирования  трудовых отношений, включая заработную плату, связана с тем, «что социальные партнеры различных уровней не разграничили между собой круг вопросов»[6]. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что на каждом из уровней социального партнерства могут вноситься решения по всему спектру вопросов. Здравый смысл и, главное, практика показывают, что в этом нет необходимости. На каждом уровне социального партнерства следует рассматривать только те вопросы, которые не могут быть решены на других уровнях. Например, на национальном уровне – обсуждать и решать вопросы, касающиеся МРОТ, его соотношения с ПМ, а также минимальных размеров индексации заработной платы. В отраслевых соглашениях целесообразно было бы устанавливать соотношения уровней оплаты  работников  профильных для  отрасли  профессий  к оплате  (тарифным  ставкам)  работников непрофильных для отрасли профессий, а также размеры доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. В территориальных соглашениях, особенно на уровне субъектов Федерации, целесообразно договариваться о размерах минимальных тарифных ставок по бюджетному и внебюджетному секторам экономики, об уровне и условиях оплаты труда работников сквозных профессий (водителей, грузчиков, уборщиков производственных и бытовых помещений, слесарей по ремонту оборудования, станочников, занятых на ремонте оборудования и т.п.).

Важно, чтобы соглашения разного уровня не противоречили  друг другу, а показатели, зафиксированные  в них, были обязательными для  предприятий.

Соглашения социальных партнеров  различных уровней необходимо увязывать  не только по кругу рассматриваемых  вопросов, но и по срокам их принятия. Вначале должны приниматься решения на федеральном уровне, затем на федеральном по отраслям, далее на уровне субъектов Федерации и только после этого на уровне предприятий и организаций.

До настоящего времени  в системе социального партнерства  не определено приоритетное звено.

Представляется, что таким  звеном может быть только то, которое  в наибольшей степени способствует формированию цивилизованного рынка  труда и заработной платы как  цены рабочей силы. Этим звеном следует   признать   территорию.    Именно   на   территориях    работники    и    работодатели   напрямую взаимодействуют друг с  другом, происходят перемещения рабочей  силы от одного работодателя к другому, открываются и закрываются вакансии. На территориях работают и административные органы управления: налоговые   инспекции,   отделения   соцстраха,   органы   службы   занятости.   Здесь   же   складываются определенные ценовые  режимы и ценовая политика. Одним  словом, только в пределах территорий можно вставить себе реальные условия  воспроизводства рабочей силы.  Поэтому объективно необходимо, бы заработная плата как главный  источник доходов, обеспечивающий воспроизводство  рабочей силы,  регулировалась прежде всего на территории.

Между тем структура организации  профсоюзов носит преимущественно  отраслевой, а не территориальный  характер, что неизбежно мешает развитию отношений социального партнерства  и их позитивному воздействию  на  регулирование заработной платы.

В целом представленные предложения  отвечают логике развития ситуации на рынке труда. Выравнивание («подтягивание» МРОТ к МП) минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума позволит, кроме того, улучшить и социально-экономические последствия безработицы.

Так же необходимо отметить обоснованность предложения и верное указание на то, что регулирование  заработной платы, воздействие на структуру  предложения труда – это процессы участниками которых должны стать  все частники рынка труда, без  общего согласия многие результаты будут  недостижимы.

Формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты в системе стимулирования труда.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие  от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  степень (эффективность) использования  основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи. Необходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть  состояние оплаты труда на обследуемом  объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и  изучить систему организации  оплаты труда.

В данной работе вопросы  рассмотрены по материалам ТСЖ ВСК  «Левый берег».

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата –  это выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата –  это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе.

Можно сказать и так, что  заработная плата – это часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  – это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и  цен на приобретаемые товары и  услуги, Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной  заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в  области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

1.   справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

2.  учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3.  учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4.  стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5.  материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким – либо негативным последствиям;

6.   опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;

7.  индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

8.  применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные  формы оплаты труда, но наибольшее распространение  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда  – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:      

  Зч

Зр = ¾         

 В

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

В – часовая норма выработки данной продукции;

Чаще всего на предприятии  применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная –  это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий  по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР  и др. Рассчитывается по формуле:

Зр = (Зч + К) * % П

где К – коэффициент

% П – процент премии

Повременная оплата труда  – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

Зр = Зч * tраб

Повременно-премиальная  – это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

1.  на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

2.  Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;