Реинжиниринг производства

Оглавление

Введение

Организации не являются чем-то застывшим. Они постоянно меняются. Иногда изменения происходят вынужденно, против желания организации, а иногда их приветствуют и к ним стремятся. Изменение может принести организации пользу или вред, вызвать рост, спад. Изменение может привести как к повышению эффективности, так и к ее снижению.

В начале XXI века происходят беспрецедентные перемены в организациях – реструктурирование, реорганизация, разукрупнение компаний, их слияния и другие изменения подобного рода. Для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности предприятия должны время от времени вносить изменения в свою организацию и хозяйственную деятельность. Потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. Организации рождаются, растут и приходят в упадок. Они могут возрождаться или навсегда уйти с рынка. Когда в организации происходят перемены, сотрудникам в поисках новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время компания находится в состоянии дисбаланса.

И чтобы успешно разрешать такие проблемы, исследователи разработали новые современные методы и способы построения организаций. Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм организация будет меняться в соответствии с изменением внешних условий и объективных требований к ней.

Концепции социально-организационных изменений

При проведении реинжиниринга социально-организационные инновации приобретают особое значение. С одной стороны, научная деятельность все больше втягивается в систему рыночных отношений; с другой стороны, ориентация на текущую экономическую конъюнктуру отрезает путь к фундаментальным исследованиям и принципиальным инновациям. Все процессы перехода к рыночной системе с их неоднозначными последствиями обязательно затрагивают интеллектуальный потенциал общества и человека как создателя этого потенциала. Дело в том, что инновационный и интеллектуальный потенциал обладает собственной энергией движения. Современное экономическое развитие предполагает постоянное вовлечение в хозяйственный оборот ранее неизвестных или малозначимых ресурсов. Для каждого типа реинжиниринга выявляется доминанта в системе преобразований. Интеллектуализация должна трактоваться с точки зрения доминанты инновационного экономического роста, а соответствующие организационно-управленческие подходы, институционально-законодательные нормы, система государственной поддержки и финансирования должны рассматриваться как необходимые условия и гаранты реализации.

Благодаря инновационным структурам в стабильно действующих производственных системах должны реализовываться интеллектуальный потенциал, осуществляться его социотехническое конструирование и инновационное управление им. Для использования интеллектуального потенциала необходимы фундаментальные научные и прикладные исследования, которые будут проводить академический, вузовский, отраслевые секторы и фирмы, занимающиеся инновационным бизнесом. Безусловно, закономерен структурно-системный подход к интеллектуальному потенциалу: этот потенциал является и источником интеллектуального продукта, и средой для творческой и интеллектуальной деятельности; его можно воспринимать как носитель интеллекта и силу, созидающую новшества. По отношению к структурам предприятия интеллектуальный потенциал характеризуется совокупностью социальных, правовых, организационных и прочих образований, обеспечивающих гармонизацию взаимодействия всех элементов системы.

Интеллектуальный потенциал реализуется тем эффективнее, чем выше законодательные гарантии, реальнее права и разнообразнее формы собственности, больше свобода творчества и предпринимательства, гибкость, синхронность, сопряженность и адаптивность регулирования рыночных отношений в конкретной ситуации.

Уровень интеллектуального потенциала в значительной степени зависит от структуры интеллектуальных ресурсов в различных отраслях знаний и при разных типах технологических структур. От его величины, активности и направленности зависит возможность решения сложнейших проблем предприятия, обычно аккумулирующихся во многих научно-технических приоритетных программах реинжиниринга.

Часть интеллектуального продукта изначально выступает кик интеллектуальные общественные блага. Превалирование интеллектуального продукта над финансово-промышленным капиталом и живым трудом проясняет значение человеческого ресурса как фактора развития предприятия.

В условиях научно-технической революции значение интеллектуального продукта столь велико, что на смену концепции индустриального развития приходит концепция информационного общества. Новые концепции реинжиниринга касаются перспектив развития не только всего общества, но и «интеллектуальных коллективов».

Новая методологическая и научная ориентация инновационного бизнеса основана на качественном своеобразии теоретического уровня знаний и их определяющей роли в развитии предприятия. Модели исследовательского процесса и процедура возникновения нового интеллектуального продукта получают все большее распространения. Создание единой логики научного познания и использование интеллектуального продукта становятся центральными в современной теории и практике совершенствования предприятия.

В развитых странах углубляется и расширяется связь интеллектуального и инновационного потенциала общества с реальным качеством жизни. Все больше становится работников интеллектуального и информационного труда. Резко возрастает доля наиболее приоритетных и высокотворческих видов услуг. Наукоемкие и информационные услуги превалируют в постиндустриальном информационном обществе.

В России существует реальная опасность невосполнимой потери значительной части интеллектуального потенциала и оттока работников из сферы интеллектуального труда. Доминирование в современной мировой экономике интеллектуального продукта порождает принципиально иные производственные отношения и по-новому высвечивает роль интеллектуального труда в качестве фактора материального производства.

Интеллектуальный потенциал современного общества служит средством, обеспечивающим производство, распределение и потребление новых знаний — интеллектуального продукта, имеющего свой рынок. Следует выделить три типа рынка интеллектуального продукта:

1) рынок, товарами на котором являются новые знания (здесь экономические отношения тесно переплетаются с неэкономическими, имеют свою собственную природу, источники, социокультурные корни и традиции);

2) рынок, товарами на котором выступают собственно интеллектуальный продукт и услуги;

3)рынок, товарами на котором являются копии и имитации интеллектуального труда.

Интеллектуализация производственной и непроизводственной сферы не может пониматься только как доминанта экономического и научно-технического прогресса, связанная с созданием невещественного продукта или услуги. С и их позиций современная модель хозяйственного роста может быть названа ннтеллектуалоемкой и услугоемкой. Это означает появление комплекса тенденций, новых ориентиром и мотивов в действиях производителей и потребителей. Эти действия приводит к ннновационализации и софтизацни. Речь идет не просто о расширении спектра факторов производства, а о расширении горизонта видения направленности, целеполагания и целесообразной деятельности, Интеллектуальная и инновационная способность, гибко связанная с социально-организационными изменениями, не только спрямляет путь к потребителю, но и повышает социальную оправданность научно-технического и экономического развития. Не случайно сайнтификация, софтизация и сервисация – главные характеристики современного этапа экономического развития. Изменения в экономике постиндустриальных стран приводят к отрицанию техноцентризма как философии предпринимательства.

Ставка лидеров технократической концепции на жесткую иерархическую организацию труда с его узкой специализацией оказалась обреченной на провал. Получила признание тесная взаимосвязь социальных, организационных и технологических инноваций как фактор экономического развития. В концепции организационных изменений наметился резкий поворот от техноцентризма к антропоцентризму, в основе которого, ориентация на инновационные системы с непрерывным процессом накопления знаний и навыков, трансформацией и взаимопереплетением овеществленных и неовеществленных видов инноваций. Безусловно, антропоцентристские концепции, в которых главным элементом является человек с его знаниями, квалификацией и мотивацией труда, нельзя абсолютизировать. Меняется угол зрения, варьируются методы оценки, базирующиеся на оптимальном сочетании технико-технологических, организационно-экономических и социально-психологических аспектов инновационной деятельности. Законом развития становится ориентация на разнообразные быстро меняющиеся запросы потребителя. При напряженных темпах обновления производства, жесткой конкуренции в условиях социальных конфликтов применяется множество социально-экономических нововведений — всевозможных методов обогащения содержания труда, гуманизации труда, ротации кадров, создания автономных групп и бригад, научной организации рабочего места и т.д. В конечном счете любое такое новшество ложится в основу инновационного управления персоналом. Однако до 80-х годов ХХ века в западном менеджменте практически не существовало единой концепции и системного подхода к инновационному управлению трудом.

Задачей эффективного управления персоналом в 80-е годы стало построение социального организма предприятия. Оно заключается в проектировании социальной структуры, создании оптимальной системы организации и оплаты труда. На первый план по сравнению с традиционным управлением персоналом выдвигаются задачи адаптации человеческого ресурса к инновационному типу развития производства, а также максимальное развитие творческой ориентации и организаторской активности работников.

Стратегия управления основана на учете неформальных организации. новых трудовых мотиваций, новых аспектов поведения личности и малой группы. Неформальное управление нацелено в первую очередь на соответствие рациональных действий менеджера требованиям социально-политической, научно-технической и экономической внешней среды.

Под влиянием изменений окружения и структурных перемен реинжиниринг-менеджер должен принять решения об адекватном позитивном изменении внутренней среды.

Это заставляет управляющих искать непрерывные формы трансформации организационно-технологической и социально-экономической внутренней среды предприятия. От того, насколько эффективен анализ состояния внешней и внутренней среды, зависит результативность решений менеджера и усилий персонала.

Управление персоналом как наука прошло сложный путь от тейлоризма с его теорией рационализации труда до доктрины человеческих отношений как социального института и эмпирической школы политической экологии менеджмента Питера Дракера.

Основоположник доктрины человеческих отношений и так называемой индустриальной социологии Элтон Мэйо изучал влияние различных факторов: организации труда, заработной платы, стиля руководства и качества межличностных контактов — на повышение производительности труда на промышленном предприятии. Он показал особую роль человеческого фактора в совершенствовании производства.

В 30—40-х годах XX в. Мэйо создал теорию социальной философии менеджмента. В основу его теории были положены принципы ориентации человека на групповое поведение и групповые ценности, необоримости социальной стабильности общества и удовлетворенности индивида своей работой. Согласно этой теории жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его стремлением к слободе. Поэтому принципы рационального управления персоналом на основе той концепции базировались на создании благоприятного морального климата на производстве, учете социально-психологических особенностей коллектива, стимулировании удовлетворения трудом и практике осуществления демократического стиля руководства. Служащие рассматривались с позиции плодотворного партнерства. Однако фетишизация человеческих отношений привела к пренебрежению внешними и внутренними факторами организации и построению модели социального прогресса.

Выдающийся теоретик менеджмента и предпринимательства профессор Питер Дракер сделал попытку объединить рационализм тейлоризма с психологизмом концепции человеческих отношений. Сторонник эмпирической школы в социологии менеджмента, он стремился обобщить абстрактно-философские построения с управленческими рекомендациями, максимально приближенными к нуждам сегодняшней практики. Динамичное, противоречивое равновесие между отдельной личностью и обществом в целом, по мнению П. Дракера, сохраняется благодаря процессу социальных нововведений.

Современное общество, по Дракеру,— это плюралистическое общество организации, все большее число членов которых становятся менеджерами и «профессионалами знаний». Новый тип менеджера сделался ведущей фигурой современного общества 90-х годов XX в. в противовес технократии 70-х годов. На волне социальных инноваций именно менеджер должен идти дальше своей личной выгоды, формируя новое качество экономического роста и новое качество жизни общества и индивида. Сдержанность, мудрость и благоразумие должны быть присущи инновационному управлению трудом. Этому явлению, согласно Дракеру, должны соответствовать новые формы малого и среднего бизнеса.

В соответствии с концепциями инновационного управления крупные бюрократические организации представляют собой устройства, для которых характерны безличность, рациональность, строжайшая регламентированность и ограниченность ответственности. Бюрократические системы отличаются вертикальным распределением функций между различными уровнями управления.

В отличие от инновационных систем бюрократические структуры характеризуются высокой степенью упорядоченного взаимодействия между уровнями организации. Преувеличение значения стандартизованных правил и норм, отсутствие гибкости, высокая инерционность управленческих систем заставляют крупные корпорации отказываться от традиционных структур и применять разные формы департаментализации. Этот процесс дифференциации на блоки, отделы, даже выделение вторичных подразделений и самостоятельных малых и средних фирм, как правило, сопровождается мероприятиями по инновационному управлению персоналом.

Механизм взаимодействия крупных и мелких подразделений с социальной точки зрения был изучен на основе динамики промышленной бюрократии как системы. В традиционном обществе строго иерархическая линейно-штабная структура способствует наибольшей рационализации труда. Однако при выведении этой системы из равновесия под воздействием внешних факторов, например, социальных конфликтов, безработицы, научно-технических достижений и инноваций, в бюрократической системе появляются внутренние силы, в том числе управленческие, помогающие возвратиться к равновесию и ужесточающие контроль. Это в свою очередь ведет к дальнейшим отклонениям в системе, которые характеризуются увеличением напряженности, исключением неформальных течений, возникновением конфликтов и стрессовых ситуаций, ухудшением результатов деятельности и дисфункцией. Именно поэтому традиционные структуры неадекватны процессам реинжиниринга.

Для того чтобы максимально использовать потенциал предприятия, необходимы не только новые технологические средства и управленческие методы, но и культурный, и интеллектуальный капитал. Интеллект и культура общества и его членов — это такой же капитал, как собственность или финансы.

Стратегические решения по управлению персоналом в процессе реинжиниринга имеют далеко идущие последствия, как для отдельного работника, так и для предприятия и общества в целом. Только в случае удачного соединения целей, методов управления и социального действия может разрабатываться и внедряться инновация на всех уровнях.

Следует различать макро- и микросоциологическнй аспекты управления человеческим капиталом. Если макросоциология предполагает, как правило, взаимодействие социальных групп, институтов, организаций, то микросоциология связана со сферой непосредственного социального взаимодействия повседневной жизни. На протяжении полутора веков господствовали макросоциальные тенденции, опирающиеся на такие теоретические концепции, как структурный функционализм, социальный позитивизм, марксизм, неомарксизм.

Социальная технология, основанная на неформальном инновационном управлении трудом, в корне отличается как от макрореволюционных преобразований, так и от неотехнократических тенденций.

Микросоциология предлагает многовариантные модели управления, легко вписываемые в схему традиционных подходов и корректирующие общественные настроения с учетом реалий производства. Этот подход с наибольшим успехом проявляется в инжиниринге.

Если в макросоциологии все явления, происходящие в производственных коллективах, рассматриваются как эхо общественно-социальных проблем, то в микросоциологии, напротив, все процессы межличностных отношений и поведения личности сводятся к действию механизмов коммуникации, основанной на тесной связи сферы повседневной реальности и сферы сознания и подсознания индивида.

Одним из наиболее плодотворных подходов к управлению человеческими ресурсами следует считать социальную технологию. В отличие от макросоциологии, характеризующийся большим масштабом и постановкой общесоциальных проблем (снижением безработицы, предотвращением экономических кризисов, социальной защиты обездоленных), в микросоциологии на первый план выходит тактика управления персоналом предприятия с учетом возможных отрицательных последствий.

Социальная технология отличается рациональным подходом, осторожностью и постепенностью преобразований, постоянным контролем за исполнением решений. Последнее дает возможность вовремя скорректировать действия менеджера и исполнителя в зависимости от состояния внешней и внутренней среды.

В последнее время получили признание экзистенциальные технологии управления творческим трудом. Этот вид технологий обусловлен высоким риском ошибки менеджеров при реализации процессов реинжиниринга, непредсказуемостью и неопределенностью внешней социально-экономической среды. В то время как традиционное социальное управление движется к сложным формализованным структурам крупных организаций, возникает все большая потребность поставить во главу угла особенности управления стохастическими процессами инновационных структур, а также малого и среднего бизнеса.

Эти процессы отличаются неоднозначностью и плохо поддаются точному математическому описанию. В центре внимания экзистенциального менеджмента находится не традиционная трудовая единица, не «экономический человек» тейлоризма, а социотехнические системы с нечетким разделением функций и расплывчатой иерархией. Сторонники этого направления ставят под сомнение линейноштабные организационные структуры, рациональные методы управления персоналом. Согласно концепции экзистенциального инновационного управления персоналом деятельность творческих групп протекает в постоянно меняющейся внешней обстановке при спонтанной внутренней реакции индивида. Деловая удача считается не закономерностью, а плодом хорошо складывающихся вероятностных событий.

В экзистенциальном, или творческом, менеджменте большая часть событии не поддается рациональному управлению. Творческий успех в значительной мере является плодом находок и озарения, атмосфера творчества формируется под воздействием многочисленных внешних конфликтных ситуаций.

Не случайно именно в концепции инновационного управления персоналом конфликтология занимает большое место. Конфликты объясняются не только объективными причинами, но и повышенной предрасположенностью новаторов, ученых-первопроходцев, творческой интеллигенции к нервно-психическим срывам.

Существенную роль в системном управлении персоналом играют эгалитаристские подходы, определяющие стиль и методы социальных инноваций. Так, в марксистской, постмарксистской и неолиберальной теориях управления персоналом широко применяется концепция равенства возможностей и равенства результатов. Эгалитаристский подход основан на неразрывной связи трудового вклада и вознаграждения, способностей и потребностей, желательности и меры перераспределения доходов. Важнейшая особенность эгалитаристского подхода — предсказуемость результатов управления, возможность рационалистического руководства творческими коллективами и предпочтение результативности в ущерб мотивации.

Неоконсервативные тенденции, характерные для инновационного менеджмента 80-х годов XX в., исходят из нонэгалитаризма. Согласно этим тенденциям равенство в творчестве противоречит принципу индивидуального свободного созидания, а искусственно насаждаемое равенство работников лишает их стимулов к творчеству, подрывает эффективность инновационных процессов, порождает у значительной части персонала иждивенческие настроения.

Основной задачей применения инжиниринг-подхода является не «механическая» солидарность, предполагающая неразвитость и сходство индивидов, а «органическая» солидарность» выражающаяся в постоянном интегрировании разнообразных и разнонаправленных индивидуальностей в единую социальную систему, обеспечивающую формирование чувства солидарной ответственности персонала организации. В инновационных коллективах солидарность чрезвычайно важна как высший моральный принцип, универсальная ценность.

Отклонения от солидарного поведения рассматриваются в инновационном управлении как результат недостаточных усилий менеджера и несовершенства информации о внутренней и внешней среде, субъекте и объекте экономической деятельности. С этой точки инновационный менеджмент устраняет противоречия, возникающие из-за узкой специализации персонала, препятствующей свободе творчества. Возможную неэффективность деятельности менеджера современная социология объясняет не только субъективными причинами но и объективным отставанием психологических методов воздействия на персонал от современных моделей технологического и экономического развития.

С позиции социальных инноваций определенную ценность представляет направление так называемою структурного функционализма, когда любая деятельность представляется в виде бесконечного множества и переплетения взаимодействия людей. В системе, базирующейся на фундаментальном анализе, одно и то же явление может реализовывать различные функции, в то время как одна и та же функция может выполняться различными явлениями и субъектами. Функциональный результат способствует адаптации системы к окружающей среде, т.е. ее выживанию и развитию. Согласно системному подходу социальная адаптация обусловлена функциональностью. Благодаря такому подходу реинжиниринг-менеджмент становится результативным. Главный момент функционального анализа — нахождение в системах устойчивых, относительно подвижных и абсолютно подвижных элементов, установление их взаимосвязи и взаимообусловленности. Явления, не позволяющие получить требуемый результат, называются дисфункциями. Явления, носящие название альтернативных функциональных эквивалентов, способные выполнить одинаковую функцию, составляют основу для маневрирования в практике реинжиниринга. Необходим четкий причинно-следственный анализ ситуаций, действий и поступков, приводящих к желаемому результату

Перечисление требований, выполнение которых требуется для оптимальной жизнедеятельности социотехнических систем, ведет к пониманию так называемой функциональной необходимости, или функциональных императивов, таких, как долженствование и ответственность.

Среди важнейших императивов, с которыми необходимо считаться при управлении персоналом, можно назвать организацию межличностного общения, руководство ролевым поведением отдельной личности, а также обеспечение контроля и управления конфликтами. Система управления позволяет распределить индивидов по структурным позициям, на которых их деятельность в соответствии с ролевыми функциями служит исполнению функциональных императивов. Многообразие ролевых функций индивидов уже само по себе может служить мотивацией деятельности, так как подразумевается, что при занятии более ответственных позиций, требующих больших затрат сил, индивидуум вознаграждается социальным престижем, улучшается его социальный статус. Вот почему неформальные организации играют значительную роль в инновационном управлении персоналом. Малые группы фактически представляют собой целостное образование со своими ценностями, установками, групповыми связями.

Что касается организационного развития, то в бюрократических структурах теория групповой динамики нашла мало последователен. При традиционном типе организации производства и социальной динамики в течение длительного времени не проявлялись тенденции к интегрированию малых групп в формальные структуры. Дело в том, что при традиционных подходах практически не изучаются отношения внутри малой группы, влияние групповых стандартов на индивидуальное поведение. Если в исследованиях социальной технологии 80-х годов XX в. значительное внимание уделялось лидерству и процессам принятия групповых решений, то для развития инновационных подходов было необходимо анализировать динамику власти и подчинения, действие механизма давления со стороны группы на индивида, наблюдать реакцию личности на групповые установки. Эта сторона социальной технологии управления оставалась в тени. Из перечисленных проблем был исследован группизм как основа современного японского подхода с ориентацией на традиционные ценности и коллективное поведение. Такой подход стал применяться в 80—90-х годах.

Специфичность работы глубинных социальных механизмов в малых группах, характерная для японских компаний, заключается в сочетании вертикальных отношений господства и подчинения с горизонтальными отношениями коллективной работы. При межличностных контактах индивиды руководствуются нормами конфуцианской трудовой этики, проявляют суперлояльность и даже жертвенность, получая в ответ патерналистскую заботу руководства» что создает прочную почву для социальных контрактов. В отличие от японского менеджмента, американская управленческая теория в значительной степени строилась на концепции личности и ее индивидуального поведения, т.е. бихевиоризма.

В соответствии с необихевиоризмом, являющимся современным Правлением традиционного бихевиоризма, различные аспекты поведения человека рассматриваются как совокупность физиологических, психологических и социальных реакций на воздействие ней среды. Значительное влияние на развитие идеи традиционного бихевиоризма оказали работы И.П. Павлова, В.М. Бехтерева, Э. Топ ; дайка, Дж.Б. Уотсона.

Необихевиоризм основан на изучении всевозможных аспект поведения. С точки зрения процедуры управления трудом согласно необихевиоризму поведение ориентировано на контроль, т.е. проявляется стремление служащих вкладывать больше усилий в тех областях, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать объектами, которые не привлекают внимания. Вследствие подвижности внешнего окружения и внутренних связей в инновационных процессах концепции необихевиористическое направление не- популярно и сохраняет свое значение лишь для крупных бюрократических организаций.

Современные концепции американского менеджмента в значительной степени ориентированы на теорию личности, предполагающие как подсознательные мотивации, так и иррациональное поведение индивида. Современное экономическое развитие представляет собой, по мысли сторонников неоконсерватизма — социологических концепций личности, двойственный процесс: оно увеличивает индивидуализацию и одновременно подрывает силу коллективного надзора, твердые моральные нормы и принципы. Сторонники таких концепций считают, что в традиционных образованиях человеческие способности и потребности обеспечивались сравнительно просто, ибо коллективное сознание традиционного общества удерживалось на низком уровне. Подобного типа отношения препятствовали развитию индивидуализма и творчества, не освобождая личность.

Свободная нормативная структура, принятая с 80-х годов XX в. на Западе и нацеленная на жесткий индивидуализм, не только нивелирует оптимальное групповое поведение, но и ориентирует на отсутствие твердых жизненных целей, норм и образцов повеления, препятствует формированию коллективной солидарности, чувства связи с конкретной социальной группой и ведет к возникновению саморазрушительных тенденций. Неоконсервативные концепции личности, основанные на минимизации внешнего вмешательства в социальную жизнь, возникли в процессе пересмотра идей и ценностей «общества потребления» 70-х годов и были вызваны бурным вторжением технологических и технических инноваций в производственную реальность. Трансформация социальных технологий заставила связать социализацию личности не с руганной производственной деятельностью, а с такими социальными институтами, как собственность, семья, церковь и школа. Монах теория неоконсерватизма тесно связана как с неограниченной свободой индивидуалистского выбора, так и с политикой ограничения государственного вмешательства в социально-экономическую деятельность. Подобные социальные технологии тесно смыкаются с иррационализмом в поведении работника и связаны, по мнению неоконсерваторов, с все более увеличивающимся отчуждением работника от объекта труда. При таком подходе убеждение в несовершенстве человеческой природы и свободы выбора могут приводить не к активизации трудового процесса, а к нонконформизму и эскейпизму. С этих позиций не только технологические инновации, например автоматизация, роботизация производства, но и социально-организационные инновации по интеграции личности в производственные системы усугубляют появление нестабильных и непредсказуемых социально-экономических процессов.