Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и этики
Содержание
Введение
Глава 1. Этапы эволюции
- Организационная культура: определение, значение, роль.
- Основные этапы развития организационной культуры.
Глава 2. Организационная культура как фактор повышения эффективности функционирования организации.
2.1 Конструирование организации и культура
2.2 Роль руководства в построении культуры
2.3 Этические ценности в
Глава 3. Рекомендации по
совершенствованию
Заключение
Список используемых источников и литературы
Введение
Для того, чтобы существование
человека в сообществе (организации,
государстве и др.) приняло формы
социально и культурно
Культура возникает
и развивается только в русле
течения исторического
Культура как нации, так и организации передается от человека к человеку, из поколения в поколение способом схожим с генетическим наследованием.
Популярность темы организационной культуры заставляет задать ряд вопросов. Можем ли мы идентифицировать различные культуры? Можно ли подобрать культуру к стратегии? Как можно управлять культурой или менять ее?
ГЛАВА 1. Этапы эволюции
1.1 Организационная культура: определение, значение, роль.
Каждая нация обладает своей уникальной культурой, эти культуры складываются в рамках государств, в рамках же государств складываются и организации. Таким образом, организации возникают на базе определенной культуры, соответствующей данной местности и людям, которые являются ее носителями.
Люди, объединенные определенными экономическими и другими интересами, общими целями, собираются в коллектив, образуя тем самым организацию. Первоначально, по различным причинам, начиная от принадлежности к разным национальностям и конфессиям и заканчивая различными вкусами, культурная среда организации достаточно разнородна. Но впоследствии происходит интеграция различных направлений, импульсов путем внешней и внутренней адаптации, в процессе которой вырабатывается общая организационная культура, которая принимается большей частью коллектива.
Можно анализировать культуру, как феномен, с которым мы постоянно соприкасаемся, который постоянно воспроизводится при нашем взаимодействии с другими людьми. При рассмотрении культуры на уровне организации, или даже организационных групп, становятся более понятными проблемы ее возникновения, становления, развития, и наконец, управления и изменения. Эти динамические процессы создания культуры и управления ею являются сущностью деятельности руководителей или лидеров.
Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю. Непрофессионалы обозначают этим словом известную утонченность (мы можем говорить о то, что некий человек «очень культурен»). Антропологи понимают под культурой некоего сообщества обычаи и ритуалы, выработанные им за свою историю. Этим понятием также пользуются исследователи организаций и менеджеры, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а так же провозглашаемые ею ценности.
Большинство из нас выступая в роли студентов, работников, менеджеров, ученых или консультантов, работают в разного рода организациях и, так или иначе, взаимодействуют с ними. Люди, занимающие властные позиции, особенно наши непосредственные начальники, зачастую разочаровывают нас или действуют совершенно непонятным образом. Менеджеры, пытающиеся как то изменить поведение подчиненных, часто сталкиваются с крайне упорным их сопротивлением изменениям, которое невозможно объяснить разумными причинами. Они видят, что отдельные подразделения организации предпочитает работе войну друг против друга. Они сталкиваются с такими проблемами коммуникации и с таким взаимонепониманием представителей различных групп, которые, казалось бы, не должны были бы возникать у «разумных» людей. Руководителей, пытающихся повысить эффективность работы организации в условиях усиливающего внешнего давления, порой не может не поражать действия некоторых индивидов и отдельных групп, входящих в организацию, действовать явно неэффективным образом, что может угрожать самому существованию организации. Пытаясь реализовать какие- либо мероприятия, затрагивающие несколько групп, можно обнаружить, что они не способны общаться друг с другом и уровень конфликта между некоторыми их них чрезвычайно высок. Работник, устраивающийся на новое место работы, прекрасно понимает, что подходы и позиции различных предприятий, принадлежащих к одной отрасли и находящихся в одной территориальной зоне могут очень сильно не подходить друг другу. Концепция культуры помогает объяснить подобные феномены и «нормализовать» их.
Культура представляет собой совокупность ценностей и норм, которые присущи данной организации, определяющих представления и понятия всех членов организации и преподаваемых ее новым членам, о том, что есть правильно. В культуру включен каждый сотрудник, однако ее, как правило, не замечают. Организации сталкиваются с культурой лицом к лицу только в тех случаях, когда пытаются реализовать новые стратегии или программы, противоречащие ее основным нормам и ценностям. Организационная культура может быть представлена в особом документе( «корпоративном кодексе», «этическом кодексе» и т.д.), а может быть обычной совокупностью принципов, которые отчасти неосознанно, а отчасти осознанно разделяют работники организации. Организационная культура помогает повысить устойчивость и стабильность организации.
Организационная культура существует на двух уровнях. На поверхности находится ее видимый продукт и наблюдаемое поведение-то, как люди одеваются и ведут себя, символика, истории и церемонии, разделяемые членами организации. Видимые элементы культуры отражают глубинные ценности в представлении ее сотрудников. Ценности , допущения, убеждения и особенности мышления и есть истинная культура.
Корпоративная культура
позволяет сотрудникам
В организации культура выполняет две основные функции. Во-первых, она объединяет членов организации, благодаря культуре сотрудники знают, как им следует вести себя друг с другом, и во-вторых, помогает организации приспособиться к окружающей среде. Именно культура определяет повседневные рабочие отношения и стиль общения в организации, приемлемые и неприемлемые формы повеления, распределения власти и статус. Культура помогает направлять повседневную активность работников по достижению целей организации. Она помогает быстро реагировать на запросы потребителей или действия конкурентов. Также организационная культура определяет принятие решений работниками в отсутствии документированных правил или методов работы. Таким образом, функции культуры связаны с накопление компанией ее социального капитала; она помогает увязать позитивные и негативные внутренние и внешние взаимосвязи организации.
Типичное и важное проявление культуры представляет собой ритуалы, церемонии, истории, символы и язык.
Ритуалы и церемонии. Важными продуктами культуры считаются ритуалы и церемонии-специально разработанные, формы поведения, особые события. Менеджеры могут использовать ритуалы и церемонии для впечатляющей демонстрации ценностей компании. Это особые ситуации, подтверждающие ценности компании, создающие связь между одинаково мыслящими людьми, позволяющие провозглашать и прославлять тех, в ком воплощены важные убеждении и действия. Ритуалы перехода- облегчают вступление сотрудников в новые должности. Ритуалы повышения- создают прочную социальную идентичность и повышают статус работников. Ритуалы обновления- связаны с обучением и развитием, улучшающими функционирование организации. Ритуалы единения- создают связи и добрые отношения между сотрудниками и повышают их приверженность организации.
Истории. Это рассказы о реальных событиях, которые живут среди сотрудников и передаются новичкам. Многие из них посвящены героям- образцам, или идеалам, культурных норм и ценностей организации. Некоторые из них имеют форму легенд, поскольку уже принадлежат истории и могут быть расцвечены вымышленными деталями. Другие превратились в мифы, соответствующие ценностям и убеждениям организации, но не подтверждаемые фактами. Истории поддерживают жизнь главных ценностей организации и служат единству их понимания сотрудниками.
Символы. Культуру также можно анализировать через ее символы. Символ- это объект, олицетворяющий собой нечто иное. В определенном смысле церемонии, истории, девизы и ритуалы служат символами. Они отражают глубинные ценности организации. Другой пример символа- это материальные объекты, цель которых- привлечь внимание.
Язык. Последним средством влияния на культуру служит язык. Многие компании, желая добиться взаимопонимания с сотрудниками, используют особую манеру речи, слоганы, метафоры и другие языковые средства.
Также корпоративная культура выполняет очень важные функции в деятельности организации:
- Функцию воспроизводства; наличие корпоративной культуры обеспечивает непрерывность существования организации и ее постоянное воспроизводство даже в том случае, если все без исключения работники будут заменены другими людьми
- Оценочно- нормативную функцию; система ценностей организации позволяет определить, каким образом она должна действовать, а какие способы достижения целей для нее нежелательны или недопустимы
- Функцию социализации; развитая корпоративная культура помогает новому работнику лучше интегрироваться в организацию и соответствовать требованиям, предъявляемым к нему
- Функцию «общественной памяти»; корпоративную культуру нельзя выработать путем административного решения, она создается в процессе взаимодействия людей внутри организации и вне ее, а потому помогает сохранить те стандарты и принципы, которые должны реализовывать в своих действиях все без исключения работники
- Смыслообразующую функцию; корпоративная культура определяет ту особую картину мира, которую должен разделять каждый работник и которая тесно связана с принципами и требованиями к его деятельности
Культура существует на двух уровнях- на уровне глубинных ценностей и на уровне видимых продуктов. Слоганы, символы и церемонии были описаны как продукты, воплощающие основополагающие ценности компании. Видимые продукты культуры и формы поведения могут быть использованы менеджерами для распространения ценностей компании и укрепления и укрепления организационной культуры.
1.2 Основные
этапы развития
История развития культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности человека.
В первобытном обществе индивид воспринимал себя как коллектив; существовало групповое самосознание, оценка действительности производилась с позиций хорошо/плохо. Это приводит к появлению групповых ценностей (правовых, политических, религиозных). Начиная с античности происходит развитие личностного самосознания, что вызывает
появление
личностных ценностей:
этапом истории
ценностей стало появление
включающих в себя нравственные, религиозные, политические, эстетические ценности, и выносящих их на уровень личностного понимания и восприятия.
Специфика национальных культур, их динамики в исторической
перспективе
сказались и на
В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д.
Африканские культуры
схожи с культурами Востока и
тяготеют к групповым ценностям
с сохранением жесткой
Исследования
в области организационной
Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.
Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.
Первая школа
– «поведенческая». Представители
данной школы в изучении организационной
культуры отталкивались от поиска и
анализа закономерностей
Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.).
В рамках третьей школы – «школы моделирования» -организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)
Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).
К концу
80-х гг. проблема организационной
культуры стала одной из
Практики
и теоретики управления США
и Западной Европы были одними
из первых, кто обратил внимание
на организационную культуру
как нематериальный фактор
В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников.
Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда: так называемый «домашний офис», наличие интернета и т.п. предоставляют возможность работать не выходя из дома. А это лишает фирму такого немалозначимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив.
В России пока еще очень сильными являются такие приоритеты как индивидуализм, личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице. Приблизительно в 90-е гг. возникла точка разрыва в траектории движения России и остального мира в области культуры организации. Во время правления президента В.В.Путина были предприняты усилия для централизации государственной власти и создания некой новой национальной идеи, способной объединить граждан, вместо канувшей в лету идеи строительства всемирного коммунизма. Государственная доктрина в области формирования и развития общества как единой социальной системы не могла не отразиться на организационной культуре: сегодня все больше фирм задумываются над проблемой самоорганизации, сплоченности коллектива, поиском нетрадиционных нематериальных методов стимулирования персонала; во многом возрождаются традиции СССР (доски почета, коллективная ответственность за результат, приоритет общих интересов организации над личными и др.). Поэтому российским организациям следует обратить особое внимание на поиск новых факторов, которые объединили бы индивидов (работников, членов организации), или же восстановления старых, созданных еще в эпоху существования СССР.
ГЛАВА 2: Организационная культура как фактор повышения эффективности функционирования организации.
2.1 Конструирование организации и культура
Корпоративная культура должна укреплять стратегию и конструирование структур, помогающие организации быть эффективной в своей окружающей среде. Культура может оцениваться по многим параметрам, например по степени сотрудничества или изоляция отдельных работников и подразделений, важности контроля и его локализации или ориентации на настоящее либо на будущее. Попарное сочетание показателей-степени, в которой конкурентная окружающая среда требует гибкости или стабильности; и той степени, в какой организационная стратегия сфокусирована на внутренней или внешней среде-образует четыре вида культуры. Адаптивная, ориентированная на задачу (миссию), клановая и бюрократическая-каждая имеет свои ценности, стратегию, структуру и окружение. Каждая может содействовать успеху-в зависимости от требований окружения и фокуса стратегии организации.
Адаптивная культура относится к внешней окружающей среде; ее характеризуют гибкость и готовность к переменам в соответствии с запросами потребителей. Она поощряет ценности предпринимательства, а также нормы и представления, поддерживающие способность организации обнаруживать, интерпретировать и преобразовывать сигналы из окружающей среды в новые формы ответного поведения. Компании такого типа не просто быстро реагируют на изменения в среде- она активно способствует переменам. В ней ценятся т поощряются инновации, творчество и риск.
Культура миссии. Организации, обслуживающих определенных потребителей и не стремящейся к быстрым изменениям, подходит культура миссии. Эта культура характеризуется акцентированием осознания основной задачи организации и достижения таких целей, как рост продаж, прибыльность или доля рынка, которые она помогает решить. Сотрудники могут нести ответственность за определенный уровень производительности, за что организация обязуется их вознаграждать. Менеджеры формируют поведение организации, представляя себе ее желаемое будущее и доводя эти идеи до подчиненных. Поскольку окружающая среда такой организации стабильна, менеджеры могут преобразовывать свое видение перспективы в измеримые цели и оценивать деятельность работников по их дотижкению. В некоторых случаях культура миссии отражает высокий уровень конкурентоспособности и ориентацию на получение прибыли.
Клановая культура основное внимание уделяет вовлеченности сотрудников в работу организации и быстро меняющимся ожиданиям внешней среды окружающей среды. Эта форма культуры подобна клановому контролю. Только клановая культура старается повысить производительность организации, максимально учитывая потребности работников. Их вовлеченность в общее дело и чувство сопричастности компании формируют ответственность и личное отношение к фирме; таким образом, приверженность работников организации повышается. Важной ценностью клановой культуры считается забота о людях и их уверенность в том, что об удовлетворении их нужд организация думает не меньше, чем об их продуктивности. Эта культура часто используется в индустрии моды и в розничной торговле, поскольку она поощряет творческое начало в работниках, реагирующих на изменения во вкусах потребителей.
Бюрократическая культура характеризуется внутренним фокусом и постоянной ориентацией на стабильную окружающую среду. Она олицетворяет методический подход к бизнесу. Символы, герои и церемонии поддерживают сотрудничество, традиции, соблюдение установленной политики и принятых способов достижения целей. Личная вовлеченность сотрудников здесь несколько ниже, однако это обстоятельство компенсируется высоким уровнем согласованности действий, подчинения и сотрудничества. Организации с бюрократической культурой добиваются успеха благодаря своей целостности и продуктивности. Сегодня менеджеры уходят от нее, ощущая потребность в большей гибкости.
2.2 Роль руководства в построении культуры
Культура, как правило, имеет три основных источника: (1) взгляды, ценности и представления основателей организации; (2) коллективный опыт, полученный про создании и развитии организации; (3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями. Каждый из названных механизмов играет важную роль, но наиболее существенным из них в период создания начал культуры является влияние руководителей, которые не только определяют главную миссию и основы взаимодействия с внешней средой, но также набирают членов группы и формируют характер ее реакций, направленных на выживание и интеграцию. Организации не могут возникнуть случайно или спонтанно. Они ориентированы на определенный результат, имеют конкретную цель и создаются постольку, поскольку один или несколько людей приходят к мысли о том, что согласованные коллективные действия позволят достичь им куда большего, чем действия индивидуальные. Роль руководителей в формировании организационной культуры нельзя недооценивать. Именно они обычно являются образцом для рядовых работников, строящих свое поведение в соответствии с принципами и ценностями, которые реализуют в своей деятельности руководители.
В то же время, культура,
«навязанная сверху», редко бывает
жизненной. Кроме того, любой человек,
усваивающий ценности определенного
сообщества, субъективно преломляет
их, приспосабливает к своей
Могут использоваться некоторые методы формирования корпоративной культуры:
- постоянное устное и письменное распространение норм и ценностей корпоративной культуры (например, в виде этического кодекса организации)
- активная пропаганда поступков, которые соответствуют принципам организационной культуры, поощрение такого поведения путем вознаграждений, а также открытый разбор поступков, которые не соответствуют основным принципам культуры организации
- разнообразные ролевые игры, обучающие программы и тренинги, в процессе которых работнику разъясняют базовые ценности компании
Кроме того, разработке корпоративной культуры может предшествовать этап анализа поведения отдельных руководителей и работников, направленный на выявление того, как они понимают принципы деятельности организации. Для этого проводят опросы, строя анкеты таким образом, чтобы сотрудники могли выразить не только свое понимание, но и пожелания относительно того, какие принципы должны лечь в основу корпоративного кодекса.
2.3 Этические ценности в организациях
Любая организация, даже небольшая, - это сложный социальный организм, который подчиняется законам, справедливым для всех других социальных объединений. И один из таких законов заключается в том, что в любой организации существуют ценности и представления о чести и достоинстве, которые разделяются всеми ее членами. Любая организация вырабатывает свои собственные этические нормы, причем иногда это происходит неосознанно. Систему таких норм, принципов и ценностей называют организационной этикой.
Стандарты этичного и социально ответственного поведения составляют часть личности каждого сотрудника, так же как и организации в целом. Силы, воздействующие на управленческую этику включают в себя: личную этику( убеждения и ценности, моральное развитие, этические рамки); организационную культуру( ритуалы, церемонии, истории, герои, язык, слоганы, символы); организационную систему (структура, политика, правила, этический кодекс, отбор персонала, обучение); внешние стейкхолдеры( правительственные постановления, потребители, особые заинтересованные группы, силы глобального рынка).
Личная этика. Каждый человек приносит на свое рабочее место систему личных убеждений и ценностей. Ценности и моральные суждения преобразуются в поведение и существенно влияют на этические аспекты организационных решений.
Важным фактором является наличие или отсутствие у менеджера внутренних этических рамок, в соответствии с которыми он принимает свои решения. Теория утилитаризма утверждает, что этичны те решения, которые приносят пользу большинству людей. Этот принцип часто используется в бизнесе, поскольку результаты подобных решений могут быть количественно оценены в денежных единицах. В соответствии с принципом личной свободы решения должны гарантировать максимальную свободу выбора и независимости человека. Согласно принципу дистрибутивной справедливости моральны те решения, которые обеспечивают беспристрастность, справедливость и объективность в распределении наград и выполнении правил, необходимых для социальной кооперации.
Организационная культура. Этичные и неэтичные приемы ведения бизнеса редко определяются личной этикой. Практика бизнеса отражает ценности, установки и приемы поведения, заложенные в организационной культуре, поэтому этика оказывается, скорее, организационной, чем индивидуальной проблемой. Внедряя этичность поведения в рабочих ситуациях, компании должны сделать этику составной частью организационной культуры.
Организационные системы. Третий источник влияний, складывающийся на управленческой этике, - формальные системы. Речь идет о глубинном строении организации: учитываются ли этические ценности в ее политике и правилах; существует ли официальный этический кодекс и насколько он доступен сотрудникам; связана ли система поощрений - похвала, внимание, продвижение-с этичностью поведения; наконец, учитываются ли этические моменты при отборе и обучении сотрудников. Эти формальные меры могут подкреплять этические ценности, существующие в неформальной культуре.