Рекомендации по улучшению и повышению эффективности планирования персонала на предприятии ОАО «Лидсельмаш »

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..….3

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования численность трудовых ресурсов на предприятии………………………………………………………………………5

1.1 Сущность, цель и этапы планирования  потребности в кадрах на предприятии………………………………………………………………………….5

1.2. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, структура,  значение………………………………………………………………………………7

1.3. Определение численности персонала  и движение кадров……………...10

1.4. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия….......15

Глава 2. Планирования численности работников на примере предприятия ОАО «Лидсельмаш»……………………………………………………………………....19

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Лидсельмаш»………………………………………………………………………19

2.2. Оценка структуры, использование и движения работающего состава...23

2.3. Анализ эффективности планирования численности работников ОАО «Лидсельмаш»………………………………………………………………………34

Глава 3. Рекомендации по улучшению и повышению эффективности планирования персонала на предприятии ОАО «Лидсельмаш»………………………………………………………………………38

3.1 Рекомендации по улучшению  работы предприятия в области  планирования численности персонала  на предприятии…………………………38

3.2 Пути повышения эффективности планирования трудовых ресурсов на ОАО «Лидсельмаш»………………………………………………………………..41

Заключение………………………………………………………………………….46

Список используемых источников ..……………………………………………...50

Приложения ………………………………………………………………………...52

 

 

 

Введение.

 

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.

В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы приводят в  движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость  и прибавочный продукт в форме  прибыли.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале  и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала.

Чем больше численность, тем при  прочих равных условиях больше объем  произведенной продукции.

Цель данной курсовой работы состоит  в том, чтобы на основании изученных литературных источников и практической деятельности предприятия ОАО «Лидсельмаш», провести исследования по планированию численности работающих.

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

  1. рассмотреть теоретические аспекты планирования численности трудовых ресурсов на предприятии;
  2. дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприяция;
  3. оценка структуры, использование и движения работающего состава;
  4. исследование эффективности планирования численности работников ОАО «Лидсельмаш»;
  5. разработать рекомендации по улучшению и повышению эффективности планирования персонала на предприятии.

Объектом  исследования в данной курсовой работе выступает финансово-хозяйственная деятельность предприятия ОАО «Лидсельмаш».

Предметом изучения являются методика планирования численности работающих.

При написании  данной курсовой работы были изучены  материалы учебников и учебных пособий, а также документы, касающиеся деятельности ОАО «Лидсельмаш».

В ходе анализа  трудовых ресурсов предприятия ОАО «Лидсельмаш» были использованы такие методы, как метод сравнения, метод группировки, индексный метод. Исследование было проведено за период 2010-2012 гг.

На основании  вышеизложенного, данная тема курсовой работы является актуальной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  планирования численности трудовых ресурсов на предприятии

 

 

1.1 Сущность, цель и этапы планирования потребности в кадрах на предприятии

 

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями.

Одной из основных задач кадрового  планирования является определение  потребности в кадрах.

Под потребностью предприятия в  кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Следует различать качественную и  количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в  практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.[4, с 289]

Планирование потребности фирмы  в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане  по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду  и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  организации в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Основной целью планирования потребности  в персонале является обеспечение  предприятия необходимой рабочей  силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется  работников в данной организации. При  этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит  в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии  развития и фактического состояния  человеческих ресурсов организации, а  также в определении потребности  в этих ресурсах в будущем. При  этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.[1, с 152]

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый  период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании  карьерного роста, достижения пенсионного  возраста, на показателях текучести  кадров.

Этапы планирования персонала могут  выглядеть следующим образом:

1) оценка наличных резервов, их  количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных  показателей;

3) разработка программы будущих  потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.[8, с 306]

Таким образом, можно сделать вывод, что одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

 

 

1.2. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, структура и значение

 

Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Для изучения состава, структуры  и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для  характеристики трудоспособного населения  в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия  наиболее употребляемое понятие  – персонал. [10, c 55]

Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персонала предприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует  в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных  и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских отделов  и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят  в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных  хозяйствах. [10, c 57]

По характеру  выполняемых функций выделяют категории  промышленно-производственного персонала (ППП):

1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители – выполняют функцию управления:

  • высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;
  • среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
  • низового уровня – мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

  • высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;
  • среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;
  • низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.[14, с 183]

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

  • старший служащий – бухгалтер, статистик.
  • младший служащий – секретарь, курьер и др.

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря [6, c 68].

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. [9, c 207]

2. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

3. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

4. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [2, с 45].

На основании  вышеизложенного, можно сделать  вывод, что трудовые ресурсы на уровне предприятия выступают в качестве персонала. Промышленно-производственный персонал делится на категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста и уровня образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту и уровню образования.

 

 

1.3. Определение численности  персонала и движение кадров

 

К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.[16, с 163]

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),                                                                                   (1.1)

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность  автоматически перенести недостатки в использовании работников в  отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить  анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его  основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей  силы, что должно найти отражение  в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим  в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована  на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей  силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные  различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может  быть особенно значительным, если анализируется  в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах  определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),                                                                           (1.2)

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой  показатель, в отдельные периоды  времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.[3, с 254]

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности  рабочих (от максимальной потребности  до минимальной), но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах  регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как  эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение  показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение  показателей объема производства и  численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости  экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность  работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,                                                                                     (1.3)

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей  потребности предприятия в рабочей  силе может быть применим только для  действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь  создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с  существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в  том числе и для вновь создаваемых  предприятий и объектов, является методика определения плановой численности  работников предприятия прямым способом.[3, с 255]

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения  потребности в рабочих кадрах:

  1. по трудоемкости работ,
  2. по нормам выработки,
  3. по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих  в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),                                                                   (1.4)

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,                                                                                          (1.5)

где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: Ксп=Fn / f ,                                                                       (1.6)

где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней); f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются  нормы обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества на норму  обслуживания составляет явочное число  рабочих.[3, с 256]

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным  предприятием нормативам. Нормативы  численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться  не только по каждой отдельной функции  управления, группам функций, предприятию  в целом, но и по отдельным видам  работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала  может быть определена по укрупненным  нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей  и др.

Численность руководителей можно  определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.[16, с 170]

Движение персонала на предприятии  характеризуется следующими показателями:

  • коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;
  • коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;
  • коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период. [11, с 308]

При анализе  важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом, не требующим  капитальных вложений, но позволяющим  быстро получить отдачу. [13, с 274]

На основании  вышеизложенного, можно сделать вывод, что при планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. При анализе движения кадров важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например).

 

 

1.4. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

 

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда. [13, с 280]

Наиболее  распространенным и универсальным  показателем производительности труда  является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы  измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод сводится к определению  выработки конкретного вида (продукции, работ, услуг) в расчете на одного среднесписочного работника или  в единицу времени. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. [12, c 119]

Стоимостной метод предполагает определение  выработки продукции (работ, услуг) в ценностном выражении в постоянных ценах в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. Сущность трудового метода включается в определении размера затрат труда (выраженных численностью работников или отработанным временем в человеко-днях или человеко-часах) в расчете на принятую единицу продукции. Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.[15, с 257]