Рекрутинг: особенности современной российской практики (на примере компании ООО «М.Видео Менеджмент)

 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Н. А. ДОБРОЛЮБОВА

 

 

 

 

Кафедра «Экономика и управление»

 

курсовая  работа по дисциплине «Управление персоналом»

 

Рекрутинг: особенности современной российской практики

(на примере компании ООО «М.Видео Менеджмент)

 

 

 

 

руководитель

 

Кандидат  экономических наук, доцент Бутина Р.И

 

Подпись____________________            

Дата________________

 

студент

 

Хоченков Сергей Андреевич, 304-Б ГМУ

 

Подпись___________________

Дата______________________

 

 

Нижний Новгород 2013

Оглавление 

Введение 2

1. История и виды рекрутинга 4

1.1 История рекрутинга 4

1.2 Понятие рекрутинга 7

1.3 Виды рекрутинга 9

2. Рекрутинг в компании ООО «М.видео Менеджмент» 14

2.1 Информация о компании 14

2.2 Рекрутинг в «М.видео» 16

2.3 Проблемы рекрутинга в «М.Видео» 19

Заключение 21

Литература 23

 

 

 

Введение

 

 

Рекрутинг – относительно новое бизнес направление в России. На Западе оно давно изучено и успешно введено в обиход. Нашим же исследователям и практикам предстоит пройти долгий и тернистый путь познания, опираясь на опыт западных первопроходцев.

На данный момент в плане изучения рекрутинга сделано не так много. До сих пор отсутствует единый подход к основным понятиям рекрутинга, потому что источники преимущественно англоязычные и толкуются по-разному. Анализ социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления данного вида услуг, проведен поверхностно. Как специфический вид коммерческой деятельности рекрутинг также исследован недостаточно. Основное внимание уделено практической части процесса: рекрутинговым технологиям и оценочным инструментам.

На мой  взгляд, рассмотрение процесса набора персонала как один из компонентов  успеха компании, уделение ему должного внимания, очень актуально в нашей действительности. Прошла эпоха индустриального общества, когда преимущество перед конкурентами завоевывалось более совершенной техникой и технологией. В нынешнем информационном обществе успех компаний делают работающие в ней люди, уникальные человеческие ресурсы. Любую технику и технологию можно создать, воспроизвести или освоить, если в компании есть нужные кадры.

Целью данной курсовой работы я ставлю изучение рекрутинга как процесса. Для этого необходимо выполнить следующие задачи:

    • Рассмотреть теоретические основы рекрутинга
    • Изучить историю развития и перспективы процесса
    • Рассмотреть процесс рекрутинга в компании «М.Видео»
    • Выявить проблемы рекрутинга компании и дать советы по устранению недостатков

Разработка теории рекрутмента и анализ его практической стороны с учетом условий и особенностей развития России, является весьма актуальной, но, к сожалению, недостаточно проработанной проблемой. Все больше практиков интересуются широчайшим кругом открытых вопросов рекрутинга.

 

  1. История и виды рекрутинга

1.1 История рекрутинга

 

 

Интерес к  человеческим ресурсам возник давно  и имел военную подоплеку. Само слово рекрутинг произошло от французского глагола «recruiter», что значит «нанимать, брать на службу». Феодалы эпохи Средневековья формировали войска из рекрутов – новобранцев, призывников, говоря современным языком. Интересно, что, методы, использовавшиеся при рекрутских наборах, в несколько измененном виде дошли и до наших дней1.

История Древнего мира также изобилует фактами, подтверждающими, что набор людей на службу был  тщательным и продуманным.

В Древнем  Египте существовали специальные люди, отбиравшие и обучавшие воинов и  надсмотрщиков из толпы желающих. Очень похоже на современный отдел подбора и обучения персонала.

В Древнем Риме существовал указ, согласно которому солдат, который привет в ряды армии своего друга, получит 300 монет. Это далекий предок современного найма по рекомендации.

Древняя Китайская  империя была известна тем, что процедура  найма на государственную службу была настолько сложной, что выдерживали  ее только самые талантливые и  способные кандидаты2.

Потребность в найме рабочей силы росла  от эпохи к эпохе. С ростом промышленности возникла острая необходимость в квалифицированных специалистах. И тогда, во второй половине XIX века возникли фирмы, которые занимались поиском специалистов для разных заказчиков за вознаграждение. Кадровая индустрия родилась и начала расти.

Окончательное оформление рекрутинга в самостоятельную отрасль произошло во второй половине XX века. Этот этап характеризуется появлением нового вида  рекрутинга- хэдхантинга: некоторые серьезные  компании начали переманивать для своих клиентов лучших специалистов, работающих в конкурирующих фирмах. Началась так называемая «охота за головами» (Headhunting)3.

Одна из самых  первых частных служба по найму в мире появилась в Германии еще в XIXв. Примерно в то же время в Британии и Франции активно работали организации, занимавшиеся трудоустройством и поиском профессионалов на заказ. Первая американская служба по персоналу - «биржа занятости», появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетсе.

Специализированные  кадровые агентства в полном смысле этого слова появились в США  после Второй Мировой войны. Прежде всего, это агентство «Boyden», основанное в Нью-Йорке в 1946 году. Оно занималось преимущественно поиском персонала высшего руководящего звена. А в 1948 году была основана крупнейшая рекрутинговая компания«Manpower», которая сегодня имеет более четырехсот тысяч клиентов в 65-ти странах мира.

Первым рекрутером в России можно считать Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более 1000 высококлассных специалистов инженерного дела, финансистов.

Отдельной отраслью отечественный рекрутинг стал лишь в 90-е годы прошлого столетия, изначально удовлетворяя нужды иностранных представительств.  С развитием рыночных отношений и связей открывалось все больше новых частных фирм, и стало ясно, что не каждый отечественный работодатель способен подобрать нужных сотрудников собственными силами. Появился спрос  на соответствующие услуги, спрос породил предложение4.

За почти 45 лет своего развития, рекрутинг сумел выделиться в отдельное направление бизнеса. В данный момент происходит формирование и оформление рынка рекрутинговых услуг, что происходит семимильными шагами.

 

 

1.2 Понятие рекрутинга

 

 

В современном  понимании рекрутинг – это система комплектования организации персоналом на взаимных жестких условиях. По тем или иным причинам, некоторые предприятия не могут заниматься этим самостоятельно, и вынуждены прибегать к услугам специализированных фирм – рекрутинговых агентств.

Рассмотрим  основные подходы к определению  рекрутинга.

В широком смысле слова, рекрутинг – особый вид деятельности, направленный на создание условий, необходимых для заполнения вакансий у работодателя, соответственно его запросам и требованиям. Иными словами, это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Агентство формирует заказчику список потенциальных сотрудников для отбора и найма, что, по сути, и является сутью услуги. Данная точка зрения рассматривает рекрутинг как вид предпринимательской деятельности. Схожая трактовка определяет его как «профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала»5.

В более узком  смысле, рекрутинг рассматривается как технология поиска и подбора кандидатов, основанная на пассивных методах поиска: изучении рынка вакансий и рекламирования конкретной вакансии на рынке труда. Эта технология, как правило, состоит из следующих этапов:

- получение заказа от работодателя;

-описание  вакансии; конкретизация основных направлений и технологий поиска;

- широкий отбор (анализ резюме, телефонное интервью и т.д.);    

- собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с заказчиком;

- прием и оформление на работу;

- адаптация к новому рабочему месту.

Оба рассмотренных  подхода к понятию рекрутинга не являются взаимоисключающими. Они дают возможность наиболее полно исследовать процесс подбора кандидатов и его место в системе управления персоналом.

 

1.3 Виды рекрутинга

 

 

Рекрутинг можно классифицировать по двум основным параметрам: по технологиям поиска кандидатов и по источникам этих самых кандидатов.

В настоящее  время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора6:

          Классический рекрутинг. Это вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих. Характерные черты классического рекрутинга - массовость поиска, формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки.

В пределах классического рекрутинга есть два распространенных направления:

    • проактивный рекрутинг - подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Очень распространен в России.
    • массовый рекрутинг, т.е. подбор масштабного количества исполнителей в кратчайший срок (в настоящее время популярность этого направления снизилась)7.

Прямой поиск (executive search) - вид услуги по подбору специалистов и руководителей среднего и высшего звена из числа тех, кто уже имеет постоянное место работы и не ищет другую вакансию. Данное направление является одним из самых популярных в России, особенно в крупных городах. Для рекрутеров данный вид поиска является выгодным, так как потребность в хороших специалистах есть всегда и у всех. Executive search активно перебирается в регионы, что свидетельствует о быстром развитие этого направления.

Хедхантинг (охота за головами) – поиск и подбор рекрутерами руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов методом "переманивания" конкретного человека для заказчика.

В нашей стране хедхантинг трактуется несколько иначе. По мнению ведущих специалистов, суть данного вида рекрутинга заключается «в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны».

Не существует единого мнения, является ли хедхантинг видом прямого поиска или самостоятельным направлением. Более логично выделить его в отдельное направление потому, что в отличие от executive search, в хедхантинге используются другие методы привлечения и зачастую отсутствует этап поиска кандидата на вакансию8.

Хедхантинг – популярный, но зачастую не совсем чистый метод подбора персонала. Деятельность хедхантеров приводит к негативному воздействию на бизнес при уходе ключевого работника. К тому же ориентация на узкий круг «своих кандидатов» снижает эффективность поиска. С другой же стороны, метод крайне эффективный ввиду широкой осведомленности рекрутеров о состоянии на рынке вакансий и методов донесения этой информации до потенциально заинтересованных лиц9.

По источникам подбора персонала рекрутинг выделяют внешний и внутренний.

Внешний рекрутинг – подбор персонала посредством сторонних источников. Компания либо занимается этим самостоятельно, либо прибегает к помощи рекрутеров, job-сайтов и прочих специальных средств.

Плюсы внешнего набора:

  • Широкие возможности поиска кандидатов. При наличии времени, можно просмотреть огромное количество претендентов и выбрать лучших;
  • «Новые люди», как правило, молодые специалисты, способны внести свежую струю в деятельность фирмы, дать толчок к развитию

Минусы внешнего рекрутинга:

  • Способ довольно затратный, самостоятельный поиска каждого кандидата – недешевое занятие;
  • При самостоятельном поиске работников, есть риск, что будут приняты люди, не соответствующие требованиям руководства компании;
  • Снижается степень контроля процесса рекрутинга, в частности сроки закрытия вакансии.

Внутренний рекрутинг – это закрытие вакансий компании уже работающими в ней сотрудниками. По сути дела это предоставление карьерного роста работникам.

Плюсы внутреннего рекрутинга довольно весомы:

  • Способ малозатратный, все потенциальные кандидаты уже в компании, не надо тратиться на поиск со стороны;
  • Возможность карьерного роста положительно сказывается на рабочих качествах сотрудника;
  • Хорошие кадры удерживаются в компании, получают возможность развития;
  • Внутренний кандидат проверен работой и временем, знает специфику деятельности компании, легко адаптируется к новой должности.

Минусы  внутреннего набора:

    • Не всегда внутри компании есть готовый человек на вакансию;
    • Повышение одного человека может негативно сказаться на настроении в коллективе;
    • Уход специалиста в другое подразделение может создать проблемы в его предыдущем отделе и необходимость поиска его замены.

Наиболее оптимальный метод  рекрутинга – сочетание внутренних и внешних источников.

Довольно  интересным является такой вид рекрутинга, как аутплейсинг. Направление в России относительно новое, практикуется с 1998 года, на Западе же это старый и испытанный метод.

Суть аутплейсинга в проведении рекрутерами целенаправленных действий по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на оговоренных условиях. Направлен данный вид рекрутинга на смягчение процесса увольнения для сотрудников и уменьшение безработицы в стране в целом. Аутплейсинг состоит из следующих этапов:

    • сопоставление желаний и возможностей кандидата с требованиями на рынке труда;
    • написание резюме, подготовка к презентации;
    • продвижение и психологическая поддержка кандидата.10

В России данный вид рекрутинга развит слабо, но, учитывая предрасположенность отечественной экономики к активному заимствованию западного опыта, перспективы у аутплейсинга довольно серьезные.

Активно в  последние годы практикуется так  называемый «graduate recruiting». Как говорит за себя название, это подбор выпускников ВУЗов, организация их стажировок в разных компаниях, соответствующих специальности.

Необходимо  отметить, что подавляющее большинство  рекрутинговых агентств в России занимается исключительно поиском специалистов среднего или высшего звена. Поиском низового персонала обычно занимаются специальные государственные органы, ответственные за вопросы занятости населения.

 

  1. Рекрутинг в компании ООО «М.видео Менеджмент»

2.1 Информация о компании

 

 

«М.видео» - это одна из крупнейших в России розничных сетей по продаже электроники и бытовой техники (II место по итогам 2012 года). Основана компания в 1993 году в Москве.

Фирма быстро завоевала доверие и популярность у потребителей. Ассортимент товаров был самым большим на тот момент, а основной успех удалось добиться предоставлением уникального набора услуг по гарантийному и сервисному обслуживанию клиентов под названием «М.видео сервис».

Компания  неуклонно росла и развивалась  с самого начала. Через 4 года после  основания в Москве действовало  уже 7 магазинов «М.видео». С 1999 года началось сотрудничество с иностранными фирмами и поставщиками электроники (Sony, Monitor, Attitude, Ericsson). Был разработан сайт компании, стартовали интернет-продажи. Были введены такие ноу-хау, как программа утилизации старой техники клиентов в обмен на новую с системой скидок, предоставление кредитов на товары с мгновенным оформлением «на месте», расширение гарантии на товары длительного пользования и т.п.

Несколько раз  «М.видео» было удостоено звания «Бренд года» в номинации «торговые  сети». Активное участие компания принимала  и принимает в благотворительных  и экологических акциях.

На данный момент работает более 300 магазинов  в 130 городах страны. Оборот товаров  в 2012 году составил более 25.4 миллиардов рублей. Персонал компании насчитывает более 17 тысяч человек.

«М.Видео» является довольно крупным работодателем  на современном рынке труда. Средний возраст сотрудника компании 25-30 лет. Работа в «М.Видео» привлекательна по многим параметрам:

    • Гибкий индивидуальный график, учитывающий интересы работника в первую очередь;

Например, студенты легко могут совмещать работу с учебой.

    • Довольно высокая и стабильная заработная плата;

Средний заработок  низового сотрудника компании (например, специалиста склада и выдачи товара) по Нижнему Новгороду достигает 20 тысяч рублей в месяц без  учета премий и бонусов.

    • Широкие перспективы для карьерного роста;

Начав с  нуля, проявив инициативу в работе, можно за короткий период получить повышение при полном отсутствии «потолков»: занявший самую высокую  должность в своем отделе человек  может выйти на региональный уровень  компании, заняв там руководящее  место.

    • Стабильность и надежность организации;

«М.Видео» заботится о своих сотрудниках, предоставляя хороший социальный пакет при трудоустройстве, дает людям уверенность в завтрашнем дне.

Однако  стоит отметить тот факт, что текучесть  кадров в компании достаточно велика, особенно среди низовых сотрудников. Это обусловлено тем, что подавляющее  большинство занятых в компании – студенты, совмещающие работу с учебой, увольняющиеся по собственному желанию после окончания ВУЗа. Но желающих занять место уходящих хватает всегда, поэтому проблемой для «М.Видео» это не становится.

Далее необходимо рассмотреть процесс набора персонала в компанию с опорой на теорию современного рекрутинга.

 

2.2 Рекрутинг в «М.видео»

 

 

В своей деятельности компания применяет классический рекрутинг, а также совмещает внешний и внутренний набор персонала. Интересным моментом является тот факт, что занимаются набором персонала менеджеры тех подразделений компании, где возникают вакантные места. Дирекция по персоналу «М.Видео» разрабатывает кадровую политику компании, но в процессе найма напрямую не участвует. Иными словами – набором сотрудников занимаются не компетентные в данном вопросе люди.

 Сотрудники низшего звена (продавцы, кассиры, специалисты склада, сервисные инженеры), как правило, набираются посредством внешнего набора. Информация о вакансиях размещается на сайте компании и других интернет сайтах, а также озвучивается в магазинах сети.

Требования  к кандидатам на разные младшие должности  варьируются, но в усредненном варианте они таковы:

  • Возраст от 18 лет
  • Гражданство РФ
  • Образование не ниже среднего
  • Опыт работы приветствуется
  • Стрессоустойчивость
  • Ориентация на клиента
  • Активная жизненная позиция

Фактически  под эти параметры подходит в  среднем каждый третий, поэтому найти человека на вакансию несложно.

Внешний набор  персонала состоит из нескольких этапов.

На первом этапе менеджеры отделов с наличием вакансий рассматривают анкеты или резюме соискателей. Заполнить анкету можно в любом магазине «М.Видео», что облегчает задачу тем, кто ищет работу. Резюме отправляется на электронную почту компании или составляется прямо на ее сайте.

Второй этап – отбор наиболее подходящих кандидатов и назначение собеседования.

Третьим этапом является непосредственно собеседование  с соискателем. Строгого регламента собеседования нет, но обычно менеджер рассказывает об основных обязанностях и специфике должности. Основная задача третьего этапа – наладить контакт с соискателем, выявить его сильные и слабые стороны, готовность к работе и, при прочих равных условиях, склонить к трудоустройству.

Четвертый этап – проверка соискателя службой безопасности. Заполняется анкета с данными  о кандидате и отправляется на проверку в правоохранительные органы.

После прохождения  всех этапов, будущий сотрудник «М.Видео» проходит процесс оформления в соответствии с ТК РФ и обязательную медицинскую  комиссию.

В сезон высоких продаж (ноябрь-январь) компания применяет массовый рекрутинг, разово намного пополняя ряды низовых сотрудников в связи с увеличением темпа работы.

Что касается среднего и высшего руководящего состава, их ряды пополняются в основном с помощью внутренних ресурсов компании, то есть посредством внутреннего  рекрутинга.

Как правило, необходимый кадровый резерв на средние должности формируется из низовых сотрудников заранее. Каждые полгода организуется аттестация, по итогам которой повышается или понижается категория рядовых работников. Чем выше категория – тем больше шансов занять свободную руководящую должность, причем не обязательно в своем месте работы: отличившегося, готового стать руководителем сотрудника могут перевести с повышением в любой другой магазин сети.

Руководители  среднего уровня могут быть набраны  и из внешних источников. При этом ужесточаются требования к кандидатам относительно возраста, образования, опыта  работы в сфере торговли. Принятый кандидат обязан пройти трехмесячную стажировку с последующей аттестацией для формирования понятия о специфике организации, знакомства с основной документацией и штатом подчиненных.

Ряды высших руководителей пополняются в  компании исключительно за счет внутренних ресурсов компании. Объявляется внутренний конкурс на вакансию, далее идет процесс отбора. Претендент присылает резюме руководству компании, включающий в обязательном порядке следующую информацию:

    • Должность и стаж работы в компании;
    • Достижения в рамках должности;
    • Личные и деловые качества, достоинства и недостатки;
    • Причины заинтересованности в новой должности;
    • Ожидания от повышения.

Претенденты рассматриваются руководством компании, проходят собеседование и по его итогам утверждаются наиболее подходящие.

Компания  не ведет дел с рекрутинговыми агентствами, весь набранный персонал – заслуга исключительно действующих специалистов компании.

 

2.3 Проблемы рекрутинга в «М.Видео»

 

 

Система набора персонала в «М.Видео», безусловно, не является совершенной, но эффективность  проверена временем. Несмотря на большую  текучесть кадров, проблемы с персоналом любых уровней в компании возникают  крайне редко.

Однако определенные недостатки рекрутинга в «М.Видео» имеются.

Во-первых, оценка претендента на вакансию слишком  поверхностная и ненадежная. Основное внимание при наборе уделяется личностным и деловым качествам соискателя. Что касается его профессиональных навыков, им внимания уделяется в  разы меньше. Проще говоря, берут  почти всех «на вере в перспективу», что не всегда оправдывает себя. Это и одна из причин большой текучести кадров.

Выходом из положения я вижу в создании четкого регламента профессиональных навыков кандидата на должность, обязательное тестирование при устройстве и проверка знаний и навыков на практике в течение испытательного срока.

Во-вторых, процесс  найма и трудоустройства очень  затянут. Претендент может несколько  недель ждать результатов проверки его данных службой безопасности, а за это время найти уже  другое место работы.

Выход –  индивидуальный подход к каждому  соискателю, организация и личный контроль процесса проверки со стороны руководителя секции (департамента) или специального ответственного лица.

В-третьих, информация о вакансиях компании мало освещается в СМИ. Очень часто соискатели узнают об освободившемся месте через  друзей и знакомых, уже работающих в компании.

Следует несколько  расширить затраты на оповещение людей о вакансиях компании. Необходимо давать объявления в газеты, на радио  и телевидение наряду с обычной  рекламой.

В-четвертых, самая главная проблема процесса набора персонала в «М.Видео» в том, что занимаются этим не специалисты в данной области. С одной стороны, такое положение дел сильно экономит деньги компании, которые нужно было бы тратить на зарплату HR-специалистам. С другой стороны, неверно подобранные кадры сильно влияют на успех всей компании. Необходимо найти компромисс между стремлением сэкономить на грамотных рекрутерах и потребностью в квалифицированном персонале. Компании жизненно важно работать со специалистами в области набора персонала для ведения успешной кадровой политики.

Ситуация  осложняется тем, что компания с  малой долей вероятности пойдет на какие-либо изменения внутри своей  деятельности, потому что политика руководства в последние годы отличается особым консерватизмом и  нежеланием что-либо менять. Однако если вышеперечисленные моменты относительно рекрутинга компании не попытаться устранить, придется столкнуться с огромным количеством мелких проблем на разных уровнях организации, связанных с некомпетентностью кадров. А мелкие проблемы, как известно, вырастают в крупные.

 

Заключение

 

 

Рассмотрев  понятие рекрутинг в целом и на примере конкретно взятой компании, можно сделать общие выводы относительно этого явления.

Рекрутинг - как процесс поиска и найма персонала является нелегким трудом, который необходим каждой компании для успешного ведения дел. Как коммерческая деятельность рекрутинг находится на уровне развития, обладает большими перспективами.

Рекрутинг – довольно творческий вид деятельности. Регламенты и нормы практически отсутствуют, единственным ограничением является сугубо оценочное понимание того, какой человек нужен организации.

Набором персонала  компании-работодатели занимаются как  своими силами, так и через рекрутинговые агентства или частных рекрутеров. Растет тенденция к использованию собственных сил компании в поиске и найме кадров с целью экономии расходов. Однако это может сказаться на деятельности всей организации не в лучшую сторону.

Рекрутинг крепко связан со СМИ. Вакансии нуждаются в рекламе, как и продукция и услуги.

Прогнозируя дальнейшее будущее рекрутинга в России в целом, можно сказать об огромных перспективах данной деятельности. Ученые, специалисты и практики работают над созданием теоретической и нормативной базы рекрутинга, методом проб и ошибок нарабатывается опыт у рекрутеров. Вероятно возникновение профильного образования в разрезе найма и поиска персонала.