Рекрутинг персонала

ВВЕДЕНИЕ

     В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Рекрутинг как вид услуг в области работы с персоналом является востребованным для современного мира. Даже в современных условиях функционирования российской экономики, когда происходит сокращение числа рабочих мест во многих секторах народного хозяйства, все равно существует потребность в квалифицированной рабочей силе, которая бы обеспечивала выживание и эффективное существование организации в сложных кризисных условиях. Поэтому в целях повышения результативности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специалисты на предприятиях. Однако по сложившейся традиции на предприятиях мероприятия по обеспечению рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стало активно использоваться понятие «внутренний рекрутмент» для обозначения этой деятельности.

     От  эффективно подобранных сотрудников  зависит работа всей  организации  или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей. Это определяет актуальность темы курсовой работы.

     Цель  курсовой работы – проанализировать технологии рекрутинга персонала.

     Достижение  цели подразумевает решение следующих поставленных задач:  изучение теоретических основ рекрутинга персонала;  исследование методик рекрутинга персонала, источников и способов подбора персонала в организации. Технологии, используемые организациями и различными кадровыми агентствами, их преимущества и недостатки, сложности их реализации – вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

     Объектом  данной работы являются рекрутинг персонала. Предметом исследования является система управления персоналом.

     Базой исследования послужило Общество с  ограниченной ответственностью «Альпиндустрия - Сибирь».

     В решении кадровых задач на всех этапах работы также необходимы знания в области трудового права, социологии и психологии. Поэтому методологической основой данной курсовой работы стал обзор научной литературы зарубежных и отечественных авторов по дисциплине кадровый менеджмент, периодические издания в сфере менеджмента и конфликтологии, предоставляющих аналитические материалы и данные, статистические данные, данные предприятия, информация сети Интернет, а также анализ кадровых документов.

     Рекрутмент  и в настоящее время является «системой комплектования» современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера фирмы часто не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1.  Теоретические основы рекрутинга персонала

     Предположительно  слово «Рекрутинг» пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала».  В старой России  рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать,  после чего сопроводить их в полк на добровольных началах, либо прислать к будущему рекрутеру конвой.

     Вместе  с тем, рекрутинг как процесс  имеет куда более глубокие корни. Его история восходит к эпохе  конкисты, причем ее первому этапу, начатому еще самим Христофором  Колумбом в конце XV века. В числе конкистадоров были и ремесленники, и королевские чиновники разных рангов, и монахи-миссионеры, и просто искатели приключений. У каждого конкистадора была своя причина подняться на корабль, равно как и свой источник информации. Каждый первопроходец имел двух-трех… рекрутеров. Именно они собирали по портовым кабакам, на городских площадях и рынках будущих завоевателей. Именно тогда был заложен принцип поиска специалиста, отвечающего определенным требованиям – основной принцип рекрутинга. И тогда же начала формироваться система прямого рекрутинга. И хотя глашатаи не раз срывали голос, расписывая прелести чудесной страны Эльдорадо, основную массу конкистадоров вербовали именно рекрутеры. 

    1. Основные  подходы к определению рекрутинга персонала

     Существует  несколько подходов к определению  рекрутинга. В широком смысле - как  о виде деятельности, в узком - технологии подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями. Рассмотрим существующие точки зрения на определение понятия "рекрутмент".

     В широком смысле, по мнению ряда авторов [10, с.157], рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это - комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области "... с точки зрения "интернационально-рыночных" отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции" [9, с.238]. К данной трактовке примыкает и следующая, определяющая рекрутмент как "профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала" [2, с. 163].

     Как мы видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутинг  как вид деятельности. Это в  полной мере можно отнести и к  внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной  практической деятельности понятие "рекрутинг" используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансий и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Эта технология с небольшими различиями состоит  из следующих этапов:

    • получение заявки на подбор кандидатов;
    • описание вакансии;
    • определение основных направлений поиска и его технологий;
    • широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;
    • собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;
    • прием и оформление на работу;
    • адаптация к новому рабочему месту.
 
    1. Источники и способы подбора  персонала в организации

     Мероприятия по обеспечению организации рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стало активно использоваться понятие «внутренний рекрутмент» для обозначения этой деятельности.

     Подбор  обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.  К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, биржам труда, поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах и т.п.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Безусловным лидером по поставке на рынок труда  молодых, энергичных, грамотных и  амбициозных сотрудников являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но  их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ.

Обращает  на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, Государственная служба занятости не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.  Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

     Большинство организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники  верят в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода  к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди  со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Если  удалось запланировать потребность  в персонале за месяц  и  более, то лучше всего начать с беззатратных методов поиска: дать информацию в  сети Интернет, обратиться в профессиональные ассоциации, соответствующие  вузы  и к базе данных фирмы. Информация  в  Интернет работает  очень по-разному,  в зависимости от  интересующей вакансии.   Высока эффективность Интернета при поиске секретарей, программистов и специалистов по    информационным    технологиям.

     Очень эффективен метод "прямого поиска", или хедхантинг. Но на это необходимо довольно много времени и хорошая подготовка в технологиях. Суть метода в том, что нужному специалисту предлагается напрямую перейти в компанию. Этот способ эффективен только тогда, когда необходимо найти редких специалистов или руководителей высшего звена. При этом желательно, чтобы условия, на которые приглашают человека, были лучше среднерыночных. Метод очень  эффективен.  Можно существенно повысить  эффективность  работы  компании  за  счет  привлечения действительно сильного специалиста. Хотя есть опасность: если одна  компания смогла переманить его от конкурентов, вдруг то кто-то другой  сделать  тоже самое. Поэтому очень важно  обращать  внимание  на  мотивацию  приходящих сотрудников. Если мотивация связана с  перспективами  роста,  содержательной стороной работы, то, скорее всего, что специалист был найден правильно.  Если он был заинтересован только увеличением зарплаты на 10% больше, чем  у  него было, то стоит подумать, правильно ли взяли этого человека. Но главное, о чем следует подумать до начала "прямого поиска", это о времени, которое занимает этот метод, и о необходимости  придумывать что-то новое, версии, которые позволят добиться цели. Так что наряду с неоспоримыми достоинствами (беззатратность, высокая эффективность и другое), метод "прямого поиска" имеет и негативные стороны.

     Хорошим и относительно недорогим способом поиска персонала на вакансии среднего звена является реклама в прессе. Если в запасе  у фирмы есть  2-3 недели, можно разместить рекламное объявление в специальных  изданиях  рынка труда. Важно грамотно его составить и грамотно  обеспечить  обратную  связь, ответы  на  запросы  заинтересовавшихся.  Издание  тоже   следует   выбирать правильно: если целевой сегмент  -  люди,  находящиеся  в  активном  поиске, следует дать рекламу в специализированную прессу. Если же интересны  те, кто работу не ищет, но готов рассмотреть что-то хорошее, то лучше  размещать объявления в неспециализированных изданиях.

     Заниматься  подбором  персонала  для  фирмы   может   профессиональный рекрутер, представитель компании  по  подбору  персонала  или  руководитель. Наиболее эффективным  способом  подбора  персонала  считаются  объявления  в газетах (32 - 55%  менеджеров признают их ценность)  и  услуги  рекрутерских фирм  (20-38%).  Однако  руководители  фирм  отмечают,   что   использование  газетных объявлений  для  привлечения  кандидатов  малоэффективно,  так  как почти  90%  откликающихся  на  объявления   не   соответствуют   необходимым требованиям, и только 1  человек  из  100  действительно  может  работать  в данной компании.         

    1. Классификация кадровых агентств

     Развитие  экономики приводит к развитию рынка  менеджмента кадров, вследствие чего происходит расцвет существующих и  появление новых рекрутинговых  и кадровых агентств. Их количество и качество регулируются развитостью  рынка труда - спросом на услуги кадровых агентств и конкуренцией между игроками рынка – а также нормативными актами и законами, определяющими  взаимодействие между всеми участниками  процесса: агентством, сотрудниками и  работодателями. Суть рекрутинга как  услуги заключается в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в тех или иных специалистах) и сотрудником, желающим найти или сменить работу. Кадровый бизнес - это как бы связывающее звено между товарным предпринимательством и оказанием услуг.

Все множество  операторов рынка можно условно  разделить на три типа:

1) элитные  компании, которые предоставляют  услуги по Executive Search;

2) рекрутинговые  агенства по поиску специалистов;

3) агентства  по трудоустройству. 

     Executive Search-компании составляют достаточно малую долю рынка - менее 10% от общего количества игроков рынка. Доля же реальных компаний, относящихся к этому сегменту рынка, а не просто операторов, причисляющих себя к нему, и того меньше. Они занимаются поиском специалистов высшего класса и топ-менеджеров, за которых работодатели готовы заплатить 25-30% годового дохода данных работников. Эта сфера услуг требует высокого профессионализма, так как искомые специалисты работу, как правило, не ищут, резюме о себе в газетах и на сайтах не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто. Но еще более трудная задача - убедить успешного топ-менеджера сменить существующую работу на новую. Он не спешит расставаться с прежним местом, ведь лучшее - враг хорошего, на переговоры с ним иногда уходят многие месяцы.

     Основными особенностями рекрутингового агентства можно назвать следующие: поиск производится по заявке работодателя, подбор персонала по запросу, в котором указаны требования к специалисту – квалификационные и личностные качества. Оплату услуг кадрового агентства этого типа производит работодатель; для соискателей услуги оказывают бесплатно. Это самый распространенный вид услуг кадровых агентств. Стоимость услуг рекрутинговых агентств равна примерно 7-20% годового оклада специалиста, при этом некоторые фирмы берут 30-50% предоплаты. Очень многие берут на себя обязательство по бесплатной замене сотрудника, не прошедшего испытательный срок (уволенного по собственному желанию или инициативе работодателя), или возврату части бюджета. Компания-работодатель, как правило, находит 2-3 рекрутинговых агентства, работать с которыми для него оптимально, и по мере возникновения потребности отправляет запрос на поиск сотрудников. Строго-деловые отношения постепенно становятся все более партнерскими и неформальными.

     Третий  вид агентств – агентства по трудоустройству. В отличие от рекрутинговых они, как правило, берут оплату с соискателя – часть денег сразу, в день обращения, а часть – после первой зарплаты. Для компании-работодателя сотрудничество с такими агентствами имеет лишь одно, хотя порой и важное достоинство – бесплатность. Взамен он получает услугу, как правило, гораздо более низкого качества, чем при работе с рекрутинговым агентством. Технологией поиска кандидатов для такого рода агентства, будет служить база данных, а в качестве метода отбора используется всего лишь простое интервью (на 5-10 минут), и заполнение стандартной анкеты. Ведь агентствам по трудоустройству невыгодно вникать в нюансы и детали каждой вакансии и соискателя, их прибыль в большей степени зависит количества соискателей, а не от качества трудоустройства.

     Агентства по трудоустройству и кадровые агентства  — как оказывается, две большие  разницы.

Кадровые  агентства — фирмы, предоставляющие  услуги в подборе сотрудников. Они  абсолютно не занимаются трудоустройством работников и работают на работодателей, нуждающихся в том или ином специалисте. Они не берут с кандидатов никаких денег.

Клиенты агентств по трудоустройству, наоборот, — люди, разыскивающие работу. Агентства  по трудоустройству оказывают за умеренную плату такие услуги, как содействие в составлении  «правильного» резюме, психологическое  тестирование, внесение данных кандидата  в «базу данных», размещение объявлений клиента в сети (это может сделать сейчас практически любой человек).

     Выходит, такое деление игроков рынка весьма условно, так как не учитывается значимое обстоятельство: первые две описанные категории агентств ориентируются на поиск работников, соответствующих требованиям, заявленным работодателем, другими словами, принадлежат к классу рекрутеров. Разница в том, что качество работы первых достаточно высокое, презентация услуг выполнена на высоком уровне, услуги востребованы на рынке и заказчик готов оплачивать грамотный, эффективный, профессиональный подбор персонала. Фирмы же, занимающиеся трудоустройством, как правило, новички, еще не нашедшие свою нишу на рынке услуг и не справляющиеся с жесткой конкуренцией со стороны раскрученных агентств. Они пытаются уйти за рамки противоборства и привлечь клиента "бесплатным сыром".

     Лишь  маленькая часть рекрутинговых  фирм занимается обратным – подбирают  соответствующую вакансию под конкретного  соискателя, презентуя его на специализированных сайтах, предлагая менеджерам по персоналу  компаний, работающих в соответствующей  сфере. Но только активная позиция заказчика, включающая просмотр как печатных СМИ, так и интернет-ресурсов, обращение  в агентство и готовность оплачивать его услуги, является гарантией заключения сделки.

    1. Методики рекрутинга персонала

     В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие  направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора:

     Классический  рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент (mass recrutment), когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась.

     Прямой  поиск (executive search) – это вид услуги, при которой агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в РФ, особенно в крупных городах. Следует отметить, что оно в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы распространение в регионы, что являлось показателем их успешного развития.

     Хедхантинг (охота за головами) – это направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, т.е. "переманивают" конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В нашей стране хедхантинг получил немного другую трактовку. По мнению ряда ведущих специалистов, суть хедхантинга заключается в "умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны". Исходя из этого утверждения, хедхантинг и экзекьютив сеч - это синонимы [3, с. 105], что является спорным, поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком, и "переманивание" в конкретную компанию предполагают несколько разные методы работы, т.к. исключается этап поиска.

Другие  специалисты считают, что хедхантинг - "поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска" [2, с. 163]. Как мы видим, эти подходы не противоречат друг другу. При этом все авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов и хедхантинг самими предприятиями в основном не применяются, т.к. это не всегда этично и возможно.

Зарубежные  специалисты [6, с.296-297], анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты.

Достоинства:

  • хорошее знание рынка труда в данном сегменте;
  • доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. он не интересуется объявлениями о приеме на работу;
  • тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций.

Недостатки:

  • разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника;
  • может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве;
  • ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффективность поиска и т.д.

     В условиях экономического кризиса, когда  падают объемы производства и происходит резкое сокращение численности персонала, за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как  аутплейсмент. Это вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутингом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Эта услуга оплачивается заказчиком.  С помощью этой процедуры агентство снимает возможную напряженность, которая может вполне возникнуть в процессе массового или даже персонального увольнения персонала.

     В РФ это направление появилось  после кризиса 1998 г., т.к. многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру  наименее болезненно для персонала. Классический аутплейсмент за рубежом  предусматривает гарантированное  трудоустройство увольняемых работников. Многие агентства занимаются исключительно  этим направлением и весьма успешно. В аутплейсменте выделяют следующие  основные этапы:

  • всесторонняя оценка кандидата, его возможностей и желаний с учетом требований рынка труда;
  • подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;
  • активное продвижение кандидата;
  • психологическая поддержка кандидата.

В российской практике это направление практически  не получило распространения, т.к. организации  и предприятия в большинстве  случаев считают увольнение персонала  как возможность сократить свои затраты и повысить эффективность. Следовательно, дополнительные затраты  на увольнение считаются невыгодными  и ненужными.

     Лизинг  персонала — разновидность услуг, во время осуществления которого агентство дает на назначенный срок и на назначенных соглашениях работников, находящихся в рабочих отношениях с самим агентством, в распоряжение компании-арендатора. Агентство обязует своих работников на период срока лизинга быть сотрудником фирмы заказчика. Между фирмой заемщиком и агентством подписывается контракт. Согласно нему оплата за услугу оплачивается на счет рекрутингового агентства, а оно уже рассчитывается с работниками.

Лизинг  персонала представляет собой поиск  персонала на временную работу. Это  одна из наиболее прибыльных и раскручивающихся сфер западного рекрутинга. Понятие  «лизинг» носит здесь очень условный характер. На временную работу в данном случае ищутся бухгалтера, аудиторы, юристы, копирайтеры, дизайнеры. Это может быть поиск кандидатов на занятие должности на время отпусков постоянных сотрудников, а так же на сезонную работу.

     Довольно активно рекрутинговые агентства и предприятия используют аутсорсинг, т.е. привлечение ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или выполнение определенной функции кадрового менеджмента. Поэтому рекрутинговые агентства в настоящее время активно занимаются кадровым консалтингом.

     В последние годы довольно активно  развивается такое направление, как graduate recruitment - подбор выпускников вузов, организация их стажировок.

     Определяющей  особенностью современного рекрутинга является то, что в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь тот, который нашел требуемого специалиста раньше других. 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. Анализ процесса рекрутинга в организации

     2.1 Характеристика предприятия

     Компания  «Альпиндустрия» была основана в 1988 году, как кооператив, объединяющий спортсменов-альпинистов. В 1990 году на Измайловской площади был открыт первый в истории страны специализированный магазин снаряжения.

     Сейчас  «Альпиндустрия» – это стремительно развивающаяся сеть магазинов туристического снаряжения и экипировки для экстремальных видов спорта.

     “Альпиндустрия” – это не только магазин, но еще  и турагентство экстремальных путешествий. Тщательный отбор маршрутов, знание особенностей активных видов отдыха и туристских регионов позволяют  турганетству “Альпиндустрия” предложить своим клиентам наиболее интересное, безопасное, комфортное и насыщенное приключениями путешествие. Постоянными  партнерами компании являются ведущие  операторы в своих регионах. В  офисах продаж подбирают не только подходящие активные маршруты, но и  оформляют пакет, включающий проезд, трансфер, отель, страховку и услуги гида.

     Компания "Альпиндустрия" тесно взаимодействует  и сотрудничает с комитетом по туризму г. Москвы и Кабардино-Балкарии, с федерациями альпинизма, туризма, скалолазания, ледолазания, горных лыж, сноуборда, является поставщиком спасательной службы МЧС и ряда других специализированных служб, спонсирует различные спортивные мероприятия.