Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Ретроспективный анализ проблем взаимодействия сотрудников ДОУ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Общение и деятельность объединяются единым понятием поведение, которое расчленяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки и т.п. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Социологический подход основывается на том, что поведение человека - результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции общества определяют поведение людей в этом обществе.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений (жажда, голод, недостаток сна и т.п.). Некоторые исследователи высказывают предположения, что повседневное поведение может зависеть от баланса химических или питательных веществ в организме.

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.

Бихевиоральный (поведенческий) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б.Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния,

осязания и т.п. Один из основных тезисов бихевиоризма - вознаграждаемое поведение повторяется.

Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.

Ретроспективный анализ не является исчерпывающим.

Экономическая и социально-политическая модернизация российского общества в настоящее время носит всеохватывающий и масштабный характер. В связи с мировым кризисом во всех сферах жизнедеятельности человека наблюдается рост социальной напряженности и, как следствие, усиление конфликтогенных факторов.

Как влияют конфликты на деятельность того или иного коллектива? Являются ли препятствием на пути к достижению общих целей или, наоборот, стимулируют его участников?

Конфликтная ситуация – открытое или скрытое противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы разрешения проблемы, имеющей личную значимость для нее.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия и общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Их изучением с древнейших времен занимались ученые, которые отмечали как позитивную, так и негативную роль конфликтов в жизни обществ. Указанными положениями и будет определяться актуальность темы.

Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: ретроспективный анализ позволяет выявить проблемы взаимодействия сотрудников организации, чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем выше уровень эффективности воспитательной деятельности.

Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования:

Рассмотреть особенности проблемного (конфликтного) взаимодействия в дошкольном образовательном учреждении.
Исследовать ретроспективный анализ проблем группового взаимодействия (конфликтов) в дошкольном образовательном учреждении.

Предметом исследования является ретроспективный анализ, психологический климат и уровень конфликтности в коллективе, а объектом - педагогический коллектив.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Особенности проблемного (конфликтного) взаимодействия в дошкольном образовательном учреждении

1.1 Понятие проблемного (конфликтного) взаимодействия в дошкольном образовательном учреждении

Взаимодействие индивидов и групп, несовпадение взглядов, точек зрения на проблему, разнообразные методы ее решения достаточно часто приводят к различному восприятию личностями одних и тех же событий и неадекватной реакции на эти события, что может явиться причиной возникновения спорной (проблемной) ситуации. Если дополнительно к этому создавшееся положение представляется одному из участников взаимодействия препятствием к достижению его целей, то возникает конфликтная ситуация.

В конфликтной ситуации проявляются возможные участники конфликта (субъекты или оппоненты) и предмет спора. Упрощенно она может быть представлена следующим образом:

КС = СК + ОК,

где

КС – конфликтная ситуация,
СК – субъект конфликта,
ОК – объект конфликта.

Конфликтная ситуация – это условие возникновения конфликта, но не сам конфликт. Необходимо какое-то внешнее воздействие или активизация одной из сторон для превращения конфликтной ситуации в конфликт, динамику, т. е. необходим инцидент – столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт. Инцидент является поводом для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций. Формула конфликта представляется в следующем виде:

К = КС + И,

где

К – конфликт;
И – инцидент.

Поводом возникновения конфликта может быть и сумма двух и более конфликтных ситуаций. [4 c. 62]

Понятие «конфликт» является полинаучным и рассматривается исследователями в различных областях современного знания: от технического направления (теория катастроф) до социально-философского. В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений – от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий.

Несмотря на довольно частое его употребление в научной литературе, конфликт трактуется учеными неоднозначно.

Аккумулируя основные подходы к этому понятию, можно выделить основные его свойства:

наличие противоречий, различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов;
противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту;
негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия.

Важно отметить, что конфликт как явление возникает там, где присутствуют два и более субъекта взаимодействия.

Представляется необходимым рассмотреть, каковы же значение конфликтов в педагогическом коллективе и их влияние на качество образования в дошкольном учреждении.

В ДОУ существуют несколько объектов управления. Так, основными считаются: образовательный процесс, материально-техническая база, педагогический коллектив, качество образования и др.

В данном исследовании особо значимыми являются качество образования и педагогический коллектив. [5 c. 62]

Опираясь на подходы ряда авторов (М. В. Крулехт, В. С. Лазарева, В. П. Панасюка, М. М. Поташника, И. А. Рыбаловой, И. В. Тельнюк, П. И. Третьякова и др.), качество образования в дошкольном учреждении мы рассматриваем как степень соответствия результатов образования дошкольников прогнозируемым целям ДОУ на основе требований и стандартов, степень удовлетворения ожиданий участников образовательного процесса от предоставляемых дошкольным учреждением образовательных услуг. При этом под услугой понимается результат непосредственного взаимодействия исполнителя и потребителя.

В дошкольном учреждении педагогический коллектив является исполнителем запросов потребителей (родителей воспитанников).

Следует отметить, что инструментом эффективного управления коллективом являются утвержденные правила внутреннего трудового распорядка и официально установленный перечень должностных обязанностей каждого сотрудника ДОУ. Однако в силу разных позиций, взглядов, интересов, мотивации, поставленных целей и т. п. проблема конфликтов в коллективе остается, что, в свою очередь, влияет на качество образования в ДОУ.

1.2 Сущность конфликта

Чтобы понять сущность конфликта, необходимо рассмотреть его составляющие. Выделяют следующие компоненты конфликта:

предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради которого возникает конфликт;
объект конфликта – является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации, рассматривается как причина, повод к конфликту;
участники конфликта – субъекты, их устремления, восприятие конфликтной ситуации и поведение в конфликте.

Анализ литературы показывает, что существуют различные подходы к выделению причин производственных конфликтов. В процессе трудовой деятельности между людьми возникают различные взаимосвязи, которые, по мнению Н. В. Гришиной, имеют: [2 c. 41]

функциональный характер, обусловленный деятельностью и целями, достигаемыми людьми в процессе этой деятельности;
социальный характер, обусловленный принадлежностью людей к одной организации и коллективу и, соответственно, нормативный характер их взаимодействия;
психологический характер, вызванный естественной потребностью людей в общении.

Учитывая данную точку зрения, мы выделяем следующие группы причин конфликтов: организационно-производственные, социальные и личностные. Первая группа – это те причины, которые препятствуют успешной работе человека: недостатки в организации производственных процессов; неблагоприятные условия труда; несовершенство системы его оплаты; ошибочность управленческих решений, недостаточная компетентность руководителя, недостатки стиля руководства, расхождения во взглядах на организацию работы, несовпадение точек зрения на решение профессиональной задачи и т. п.

Вторая группа отражает характер социальных отношений участников производственного коллектива: различия в способах оценки результатов деятельности и друг друга (предвзятая и негативная установка друг к другу); нарушение норм делового и неформального общения и т. д.

К третьей группе относятся причины, возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия: психологическая несовместимость отдельных членов коллектива; характерологические недостатки (конфликтная личность); неадекватность внутренней установки статусу.

Участники конфликта – это члены педагогического коллектива, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. К участникам конфликта относят три группы:

основные участники;
группа поддержки;
другие участники.

Основные участники конфликта – это субъекты, чьи интересы затронуты непосредственно. В этом качестве могут выступать отдельные личности (руководитель, заместители руководителя, сотрудники) или отдельные группы коллектива. [12 c. 52]

Группа поддержки – это члены педагогического коллектива, чьи интересы затронуты косвенно. Ее представляют субъекты, связанные с оппонентами какими-то личными или функционально-ролевыми обязательствами (руководители или подчиненные оппонентов), а также коллеги по работе. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход.

В группу других участников входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели конфликта (лицо или группа лиц, подталкивающая других к конфликту) и организаторы (лицо или группа лиц, планирующая конфликт и его развитие).

Психологические составляющие структуры конфликта – система устремлений оппонентов в конфликте и восприятие субъектами конфликтной ситуации. Система устремлений отражает мотивы, интересы, ценности, цели и позиции оппонентов. Часто сложно выявить их истинные мотивы, так как в большинстве случаев они скрывают их, предъявляя в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичной. [7 c. 18]

Базисным побудителем активности личности в конфликте являются ее потребности, которые отражают стремление оппонентов удовлетворить свои интересы – осознанные потребности, обеспечивающие направленность субъектов на объект конфликта и способствующие реализации его конфликтного поведения. Такое поведение характеризуется стратегией (способами) и тактикой (приемами).

Восприятие конфликта – это образ (информационная модель) конфликтной ситуации. Под образом конфликтной ситуации понимается субъективная картина данной ситуации, складывающаяся в психике каждого участника. Она включает в себя представление:

оппонентов о самих себе (своих целях, мотивах, ценностях, возможностях и т. д.);
о противостоящей стороне (ее целях, мотивах, ценностях, возможностях и т. д.);
каждого участника о том, как другой воспринимает его;
о среде, в которой складываются конкретные отношения.

Именно образ конфликтной ситуации, а не сама реальность определяет поведение сторон. Как отмечает Н. В. Гришина, человек не просто реагирует на ситуацию, но «определяет» ее, одновременно «определяя» себя в этой ситуации, и тем самым создает, «конструирует» конфликтную ситуацию. Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной: адекватной, неадекватной, ложной (конфликтной ситуации нет, но отношения сторон ошибочно воспринимаются как конфликтные); не осознающейся (конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается и не воспринимается участниками – конфликта нет). Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности:

мотивов поведения в конфликте (собственная мотивация оценивается как положительная, а оппонента – отрицательная, социально не одобряемая);
действий, высказываний и поступков (собственная позиция фиксируется как обоснованная и целесообразная, оппонента – ошибочная, бездоказательная);
личностных качеств (положительное восприятие себя, акцентирование только положительного в самом себе с усилением и гиперболизацией негативных черт и свойств оппонента).

На сегодняшний день пока не существует единой классификации, отражающей все конфликтные взаимодействия, поскольку очевидна малоизученность и сложность конфликта как явления.

Так, Н. В. Гришина выделяет три группы конфликтов:

причины которых были связаны с основными целями деятельности (неудовлетворительная работа товарищей, производственные трудности, неблагоприятные условия труда);
которые также касаются целей деятельности, но тех из них, которые можно условно назвать вторичными (конфликты из-за заработной платы, премии, распределения отпусков, сменности, перспектив роста);
связанные с социальными отношениями участников трудовой деятельности, их принадлежностью к одной группе (конфликты на почве трудовой дисциплины и недовольства одной из сторон поведением другой; конфликты «на личной почве», возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия).

Достаточно распространенным в исследовании производственных конфликтов является их разделение на деловые и эмоциональные (личностные) конфликты. Так, Т. З. Козлова и В. Н. Шаленко предлагают классифицировать конфликты по зонам действия: возникающие непосредственно в связи с работой; в связи с нарушением трудовой дисциплины и принципов морали; по поводу распределения материальных благ.

А. А. Ершов разделяет конфликты по нескольким признакам. Он предлагает рассматривать конфликты деловые и личные, вертикальные и горизонтальные, парные и групповые, скрытые и открытые, разрушительные и созидательные по своим последствиям, преднамеренные и непреднамеренные, длительные и кратковременные, вызванные личностными особенностями и ситуацией общения. [4 c. 23]

Таким образом, конфликты можно классифицировать по источнику возникновения; направленности воздействия; количеству участников конфликтного взаимодействия; типу разрешения конфликта; форме выражения.

Конфликты выполняют разнообразные функции. Основными из них являются диагностическая, разрушительная и созидательная. Диагностическая функция конфликта связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов поведения его участников. Разрушительная и созидательная функции характеризуют последствия (негативные и позитивные) конфликтов (приложение).

Признание позитивных функций конфликта не означает, что его можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов: не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей, т. е. конструктивно управлять им.

Безусловно, негативные последствия конфликтов в педагогическом коллективе будут снижать в целом результаты деятельности ДОУ и качество образования. Так, можно провести прямую зависимость между снижением мотивации педагогов или специалистов к профессиональной деятельности и падением качества образования. Немотивированный педагог, осуществляя образовательный процесс, будет относиться к выполнению своих должностных обязанностей формально, поверхностно, что сразу повлечет за собой снижение качества образования.

При управлении педагогическим коллективом особо важным моментом для руководителя выступает гармонизация формального и неформального аспекта организационной структуры. Если же в коллективе все взаимодействие педагогов и специалистов будет сведено только к формальному общению, это приведет к снижению качества образования, так как именно личное общение является залогом сотрудничества, доверия, открытости, взаимоуважения, что, в свою очередь, положительно влияет на результаты деятельности ДОУ.

Таким образом, чем более благоприятный психологический микроклимат создан в коллективе, чем выше заинтересованность в успехе своей деятельности и работе партнеров, чем успешнее сформирована мотивация каждого сотрудника, тем выше результаты его деятельности и коллектива в целом, а значит, выше и качество образования в конкретном дошкольном учреждении.

Глава 2. Ретроспективный анализ проблем группового взаимодействия (конфликтов) в дошкольном образовательном учреждении

Структурный анализ конфликта может быть проведен с использованием методики картографии, предложенной австралийскими учеными Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром.

Суть методики заключается в составлении карты конфликта, на которой отображаются проблема, участники конфликта, их потребности и опасения. Карту можно составлять индивидуально или коллективно.

Согласно методике можно графически отобразить составляющие конфликта, последовательно проанализировать поведение его участников, сформулировать основные проблемы, потребности и опасения участников, способы устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов. [12 c. 62]

На первом этапе описывается проблема вообще, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласии в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как распределение нагрузки. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между лицом и группой, то проблему можно выразить как плохие взаимоотношения. На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не вполне отражает суть проблемы. Об этом – позже. Не следует определять проблему как вопрос выбора между противоположностями («да или нет»), целесообразно оставить возможность принятия новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. К их перечню можно включить отдельных лиц или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а специалистов, которые остались, объединить в одну группу или выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, а также всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить. [1 c. 72]

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для большего количества решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

Преимущества методики картографии заключаются в том, что:

составление карты позволяет преодолевать лишние эмоции;

признаются наиболее трудные участки, требующие неотложного внимания;

карта способствует созданию новых направлений в выборе решений;

во время группового процесса составления карты люди, которые считают, что их не поняли, имеют возможность высказаться, что способствует созданию атмосферы доверия.

Применение метода картографии конфликта позволяет постепенно выявить участников конфликта, из них определить субъектов конфликтного взаимодействия, определить предмет конфликта (взаимоотношения в отделе), потребности и опасения всех участников.

Модульная методика для диагностики межличностных конфликтов

Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение, как для профилактики, так и для конструктивного решения.

Для того, чтобы предотвратить возникновение деструктивных конфликтов между сотрудниками, необходимо как можно лучше знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, которые имеют трудности в общении с товарищями по службе, помогать им в налаживании отношений.

Диагностика межличностных конфликтов в группе, проведенная с помощью модульной методики, позволяет собрать значительное количество информации.

Ее обработка может осуществляться в следующих основных направлениях:

1. Методика позволяет выявить абсолютное и относительное количество конфликтных взаимодействий (диад).

В принципе, конфликтной является диада опрашиваемых, которые находятся в состоянии реальных конфликтных отношений, то есть когда оппоненты противодействуют друг другу и переживают при этом негативные эмоции друг друга.

Если же каждый из них просто негативно относится к другому, то это может свидетельствовать не только о конфликте, но и о перед конфликтной ситуации в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к своему коллеге отрицательно, но последний не будет считать его отношение таким, он может считать, что этот член группы относится к нему хорошо. Может возникать и противоположное явление: позитивное отношение будет оцениваться как негативное.

2. С помощью методики можно оценить среднюю интенсивность конфликтных диадных взаимоотношений в группе.

3. Методика позволяет выяснить, кто из сотрудников имеет наибольшее количество конфликтных отношений. Для этого вычисляется индивидуальный индекс конфликтности.

Если его определить по результатам заполнения каждого бланка, то получим анонимный индивидуальный индекс конфликтности. Если же оценить все негативные оценки, выставленные его коллегами конкретному сотруднику, то получим персонифицированный индивидуальный индекс конфликтности.

4. С помощью методики можно определить ранг каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал.

Для этого необходимо определить среднее арифметическое всех оценок, выставленных конкретному работнику его коллегами по данной шкале.

Ведущая позиция по шкале МО показывает общую авторитетность сотрудника в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале ОМ, показывают меру коммуникабельности человека, его хороший эмоциональный контакт с коллегами.

Сотрудники, получившие высокий балл по шкале КД (качество деятельности, выполнение должностных обязанностей), являются лидерами в коллективе по профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале МК (моральные качества), позволяют выявить тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в качестве авторитетного посредника в разрешении конфликтов между членами коллектива.

Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность оценить общее положение сотрудника в коллективе по формуле: А = (МО + ОМ + КД + МК): 4

Сравнительная оценка результатов, полученных руководителями коллектива и средних показателей в коллективе в целом позволяет оценить место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководителя.

5. Методика позволяет определить, насколько полно руководитель представляет состояние дел в возглавляемом им коллективе.

Состояние дел в коллективе во многом зависит от руководителя, особенно если речь идет о социально-психологическом климате и конфликтах. Руководители не могут делать достаточно эффективное влияние на социально-психологический климат, не имея соответствующего представления о нем.

Чтобы его получить, проявленную общую оценку руководителем характера взаимоотношений между работниками по тем же шкалам, по которым проводится опрос, сравнивают с результатами опроса и при необходимости корректируют положение в коллективе. Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, также может облегчить менеджерам по персоналу процесс руководства, поможет более грамотно учитывать социально-психологические факторы обеспечения его эффективности.