Резервы повышения производительности труда на предприятии

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

 

 

Кафедра экономики АПК

Проверил:

к.э.н., доцент Конина Е.А.

«____»____________

                                                                                                                              Оценка              Дата

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия (организации)»

на тему: «Резервы повышения производительности труда на предприятии»

на примере  СХПК «Пригородный» Глазовского района

 

 

Выполнил: студентка группы 532 Зайцева Юлия Сергеевна

 

 

Зарегистрировано на кафедре  «_____»_____________2010 г. № ____

 

 

 

 

Ижевск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………………...4

 

Глава 1. Резервы повышения  производительности труда на предприятии…….......5

1.1 Особенности и формирование кадрового состава предприятия……………..….5

1.1.1  Категории производственного персонала……………………………..….5

1.1.2 Планирование численности и состава персонала…………………………6

1.1.3 Показатели динамики и состава персонала………………………...…..…7

1.1.4 Нормирование труда на предприятии………………………….……...…..8

1.2 Производительность труда как главный фактор эффективности производства

и резервы ее повышения……………………………………………………..……….11

1.3 Планирование производительности труда……………………………………....18

1.4 Резервы повышения и значение роста производительности труда в

 сельском хозяйстве…………………………..……………………………………….20

 

Глава 2. Экономический анализ деятельности СХПК «Пригородный»

 Глазовского района.............................................................................................…..…23

2.1 Местоположение и правовой  статус……………………………..………………23

2.2 Анализ специализации СХПК «Пригородный»..…………………………….....25

2.3 Анализ наличия, состава  и эффективности использования  ресурсного потенциала СХПК «Пригородный»…………………………………………….…...29

2.3.1 Земельные ресурсы…………………………………………………….….29

2.3.2 Трудовые ресурсы………………………………………………….…..….34

2.3.3 Основные средства СХПК «Пригородный»………………….…….....…38

2.3.4 Оборотные средства  СХПК «Пригородный»……………………………41

2.4 Анализ состава затрат  и себестоимости продукции СХПК «Пригородный»…43

2.5 Интенсификация производства  в СХПК «Пригородный»…………………..…47

2.6 Анализ результатов хозяйственной деятельности

СХПК «Пригородный»…………………………………………………………….....50

 

 

2.7 Проблемы и пути решения по повышению специализации производства

в СХПК «Пригородный»…………………………………………………….……….53

 

Заключение………………………………………………………..…………………..56

 

Список литературы  …………………………………………………………………58

 

Приложения……………………………………………………………………..……59

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Производительность труда  – основной показатель экономической  эффективности производства отрасли  и каждого предприятия.

Повышение производительности труда означает: экономию овеществленного  и живого труда и является одним  из важнейших факторов повышения  эффективности производства.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей  задачей является выявление и  использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы повышения производительности труда - это такие возможности экономии  общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Актуальность курсовой работы обусловлена  тем, чтобы увеличить  рост  производительности труда, создающие  реальные предпосылки  повышения  его оплаты. В свою очередь, повышение  уровня оплаты труда способствует росту  его мотивации и производительности.

Целью курсовой работы является обоснование резервов повышения  производительности труда.

В соответствии с поставленной целью, в курсовой работе решаются следующие  задачи:

- исследовать сущность  понятия производительности труда;

- проанализировать резервы  повышения производительности труда;

- провести анализ производительности  труда на примере предприятия;

- предложить направления  повышения производительности труда  на предприятии.

Объектом исследования в  данной работе является СХПК «Пригородный», а предметом - анализ производительности труда.

 

 

 

ГЛАВА 1. РЕЗЕРВЫ  ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Особенности  формирования кадрового состава  предприятия

 

Трудовые ресурсы на предприятии  называются кадрами или персоналом. Персонал организации – это все  работники любой организации. Кадровый состав включает постоянных (принятых без указания срока), сезонных (принятых на определенный период не более 6 месяцев) и временных (принятых на срок не более 2-х месяцев) работников.

Кадровый состав предприятия  принято делить на 2 группы:

1. УП (управленческий персонал);

2. ППП (промышленно-производческий персонал).

 

1.1.1  Категории производственного персонала

 

Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании. Он составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия -  лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие  могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты -  работники, имеющие высшее или среднее специальное

образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие -  работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий  персонал - лица, занимающие должности по

уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также  по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий  работников в их общей численности

характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка.

Структура кадров также может  определяться по таким признакам, как  возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень  выполнения норм и т.п.

 

1.1.2 Планирование  численности и состава персонала

 

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности  персонала на предприятии различают  явочный и списочный состав.

Явочный состав – это минимально необходимая численность работников, которые должны индивидуально являться на работу для выполнения производственной программы.

Списочный состав – это численность всех работников предприятия, принятых по состоянию на определенную дату независимо от их места нахождения. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Также при планировании численности  персонала на предприятии различают  среднесписочную численность (состав). Среднесписочная численность –  это отношение суммы списочной  численности за все дни периода  к количеству дней в периоде:

                                        (1)

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число  определяется путем корректировки  явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют  два метода определения необходимой  численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной  программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах, второй - при определении  численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих.

 

1.1.3 Показатели динамики и состава персонала

 

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

1.Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

                                              (2)

где - численность принятых работников, чел.;

      - среднесписочная численность персонала, чел.

2. Коэффициент выбытия  кадров () определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

                                                                               (3)

где Чув - численность уволенных работников, чел.;

       Чср - среднесписочная численность персонала, чел.

3. Коэффициент оборачиваемости () определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности работников:

                                                            (4)

4. Коэффициент текучести  кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

                                                                         (5)

где - численность выбывших или уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

 

 Трудовые отношения  - это многоаспектная система взаимоотношений

между государством и трудящимися, предприятиями и работниками, работодателями и работниками. Они имеют большое значение для деятельности предприятия, так как от них зависит уровень производительности труда отдельных работников и всего коллектива в целом и использование капитала, конкурентоспособность предприятия на рынке.

 

1.1.4 Нормирование  труда на предприятии

 

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего

элемента нормирование труда. Нормирование труда – определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

- определение плановой  трудоемкости изготовления отдельных  деталей,

узлов и изделия в целом;

- расчет необходимой численности  работников, как по профессиям, так  и

по квалификации;

- оценку результатов труда,  установление фондов заработной  платы и материального поощрения;

- оценку эффективности  от внедрения новой техники;

- обоснование плана повышения  производительности труда;

- расчет производственных  программ цехов, участков, групп,  отдельных

рабочих мест;

- определение количества  необходимого оборудования;

- оценку организационного  уровня рабочих мест при проведении  аттестации и разработке оптимальных  вариантов их организации и  обслуживания.

Нормы труда являются основой  планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста  его производительности.

В нормировании труда применяются  аналитические и суммарные методы.

Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.

Нормирование аналитическим  методом осуществляется в следующем  порядке:

1) операция расчленяется  на составные элементы;

2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);

3) проектируется рациональный  состав операции и последовательность

выполнения ее элементов;

4) рассчитываются затраты  времени на каждый запроектированный  элемент и определяется норма  времени на операцию в целом.

Аналитический метод имеет  две разновидности:

- аналитически-расчетный  метод, в соответствии с которым  затраты времени определяются  по заранее разработанным научно  обоснованным отраслевым нормативам;

- аналитически-исследовательский  метод, при использовании которого  затраты времени на элемент  операции и операцию в целом  устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

При установлении норм аналитически-исследовательским  методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.

Для исследования трудового  процесса целесообразно применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

Аналитический метод является универсальным для всех типов  производства, однако, его применение имеет специфические особенности  в условиях различных производственных процессов и разной организации  труда.

В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и  численности применяется норма  производительности автоматизированной линии (т.е. производительность в единицу  времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях).

В поточно-массовом производстве следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное  от деления фонда рабочего времени  на программу выпуска деталей.

В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную  технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления  нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной: организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.

 

1.2 Производительность  труда как главный фактор эффективности  производства и резервы ее  повышения

 

Одним из самых наглядных  и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся  на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

К сожалению, исключение органами статистики показателей производительности труда из числа отчетных  снизило  внимание руководителей и специалистов к этому важному фактору производственно-хозяйственной  деятельности. Ведь от уровня производительности труда зависят в значительной степени и объем производственной продукции, и необходимая численность  производственного персонала, его заработная плата, себестоимость продукции, уровень фондоотдачи и в конечном счете доход предприятия. 

Под производительностью труда  понимается результативность конкретного  живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного  промежутка времени. В экономической  практике уровень производительности труда характеризуется через  показатели выработки и трудоемкости. Выработка (W) продукции в единицу времени измеряется соотношением объема произведенной продукции (q) и затратами (Т) рабочего времени: W=q/T. Это прямой показатель производительности труда. Обратным показателем является трудоемкость: t=T/q, откуда W=1/q.

 От уровня и динамики производительности  труда зависят развитие общества  и уровень благосостояния всех  его членов. Более того, уровень  производительности труда определяет  и способ производства, и даже  сам общественно-политический строй.  Производительность труда является  одним из важнейших показателей  эффективности общественного производства. Применение этого показателя  позволяет оценить эффективность  труда, как отдельного работника,  так и коллектива.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В  системе управления производительностью  должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении  производительности труда и обеспечение  условий ее роста.

Большое значение, которое  имеет рост производительности труда  для отдельных предприятий и  всего общества, делает необходимым  изучение всех факторов, влияющих на уровень  производительности труда, и вскрытие резервов её повышения.

 

Производительность труда  — динамичный показатель. Он имеет  значение лишь в своем прогрессирующем  изменении. Именно повышение производительности труда является основным условием, обеспечивающим в масштабах страны экономический рост и развитие экономики.

Исходя из задачи роста  производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов. Реально существующие, но не используемые или не полностью используемые, возможности повышения производительности труда называют резервами ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Выявление резервов представляет собой достаточно серьезную и сложную задачу, требующую высокой компетентности специалистов, занимающихся этим делом. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, могут быть разделены на две большие группы (Приложение 1):

1. резервы лучшего использования средств производства;
2. резервы улучшения использования рабочей силы.

 

Все резервы роста производительности труда — как первой, так и  второй групп дифференцируются по времени  и месту их выявления и использования.

 По времени использования  резервы делят на текущие и перспективные.

К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца), главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. К числу текущих резервов можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных  и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирование. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

По месту выявления  и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутрипроизводственные.

Отраслевые и межотраслевые  резервы характеризуют использование  возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли  народного хозяйства. Отраслевые резервы  обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально-технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

Внутрипроизводственные  резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В  этом же их важнейшая особенность  и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного  содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы  снижения трудоемкости производства продукции  и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и  неисчерпаемым резервом повышения  производительности труда, связанным  с комплексной механизацией и  автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей  техники, совершенствованием технологических  процессов, совершенствованием организации  производства, внедрением научной организации  труда.

Выявление и использование  резервов фонда рабочего времени  на предприятиях осуществляют путем  сопоставления плановых и фактических  данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками  анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы  рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

О степени использования  рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной  и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных  простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и  др.

Выявление и использование  резервов фонда рабочего времени  предполагает установление причин нерационального  его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

Изысканию резервов улучшения  использования рабочего времени  в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени  и учета его потерь.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные  резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.