Роль человеческого фактора в антикризисном управлении
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
«Российский государственный социальный университет»
в г. Тольятти Самарской области
(Филиал РГСУ в г. Тольятти)
Кафедра: Менеджмента, документоведения и административного права
Специальность: Менеджмент организации
Форма обучения: заочная
КУРСОВАЯ РАБОТА
Дисциплина: Антикризисное управление
Тема: «Роль человеческого фактора в антикризисном управлении»
Тольятти 2012
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Антикризизисное
управление персоналом
1.1. Управленческий
персонал в антикризисном
1.2 Система антикризисного
1.3 Антикризисная политика в управлении персоналом………………….11-12
1.4 Принципы антикризисного
2. Человеческий
фактор антикризисного
2.1 Конфликты в развитии организации и их причины……………..18-21
2.2. Процессуальные
характеристики конфликта………………
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
Сегодня можно говорить о том, что российский рынок постепенно становится рынком, со всеми присущими нормальному рынку чертами и явлениями. И хотя пройдет немало времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом направлении есть.
Кризис – объективное явление в социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.
Такое предположение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и экономики во все периоды истории свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.
Вся деятельность человека построена
на удовлетворении его интересов, которые
изменяются неравномерно и непропорционально.
Интересы находятся в постоянном
противоречии даже у отдельного человека,
а тем более у социальных групп
или классов общества. Противоречия
интересов и объективная
Абсолютное управление динамикой
и взаимодействие интересов человека
невозможно, потому что в системе
его интересов есть и интерес
свободы, демократичности управления,
самостоятельности и
По мере развития социально-экономической системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.
Антикризисное развитие – это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.
Таким образом, настоящая работа посвящена проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний день является актуальной.
Для всех организаций, больших и
малых, производственных и действующих
в сфере услуг, управление людьми
имеет первостепенное значение. Без
надлежащим образом отобранных, расставленных
и профессионально
1. Антикризизисное управление персоналом организации
1.1. Управленческий персонал в антикризисном управлении
Для
повышения эффективности
Однако в аппарате управления организацией
есть группы работников, которые непосредственно
управленческим трудом не занимаются
(персонал охраны, оздоровительных
учреждений, водители служебных машин,
работники учетно-расчетных
Не принижая роль других групп управленческого
аппарата, следует подчеркнуть
В содержание понятия «руководитель» (менеджер), можно включить следующие категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и после кризисный периоды; во-вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.
Руководитель – центральная
фигура системы управления. Он направляет
деятельность всего коллектива на реализацию
поставленных целей, несет персональную
ответственность за своевременное
принятие и осуществление
Группа специалистов – второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.
Третьим крупным отрядом управленческих
кадров является технический персонал
аппарата управления. К этой группе
также приложимы некоторые
Проведенные социологические исследования
показывают, что эффективность управления
в государственных и
1.2 Система антикризисного
Управление не ограничивается сферой
труда, технологией и экономикой
производства. В социально-экономических
системах центральным элементом
являются человек, его интересы, потребности,
ценности и установки. Именно люди оживляют,
генерируют систему. Человек в организации
выступает в качестве, как объекта,
так и активного субъекта управления.
Персонал управления, будучи ядром
системы, нуждается в постоянном,
глубоко продуманном и
Управление персоналом – это
совокупность целенаправленных действий
руководящего состава организации,
а также руководителей и
Антикризисное управление персоналом
предполагает совокупность факторов социально-психологического,
нравственного характера –
Главное внутри организации – работники,
а за ее пределами – потребители
продукции. Важно повернуть сознание
персонала к потребителю, а не
к угождению начальнику; к прибыли,
а не к расточительству; перейти
к социальным нормам, базирующимся
на прочном экономическом
Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми службами. Во многих, и прежде всего крупных, организациях создаются новые службы, системы управления персоналом. Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.
Подсистема общего и линейного
руководства осуществляет: управление
организацией в целом, управление функциональными
и производственными
В состав системы управления персоналом
входит целый набор» относительно самостоятельных
функциональных подсистем: подсистема
управления наймом и учетом персонала;
подсистема управления трудовыми отношениями;
подсистема обеспечения нормальных
условий труда; подсистема управления
развитием персонала; подсистема управления
социальным развитием; подсистема развития
организационной структуры
Концепция антикризисного управления
персоналом побуждает руководителей
организации сосредоточиваться
на стратегических, перспективных направлениях
работы с персоналом, таких, как массовая
переквалификация сотрудников организации
в связи с переходом на новые
технологии; омоложение кадров путем
привлечения молодых
Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.
Не маловажной задачей антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Различают четыре основных исторических типа организационных культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная .
1.3. Антикризисная политика в управлении персоналом
Кадровая политика - это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.
Она неразрывно связана с методологией
и концепцией управления персоналом,
исходит из их теоретических требований,
интегрирует управленческие знания,
накопленный прошлый и
Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальностей его достижения.
Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.
Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.
Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.)
Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.
Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности, как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это– наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.
Кадровая антикризисная
1.4 Принципы антикризисного
Одной из теоретических
Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.
К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.
Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Это - образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.
Принцип командного единства. Команда – это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.
Принцип горизонтального
В ряде крупных международных
Эту же задачу решает модернизация информационных сетей компании. Например, практически все сотрудники IВМ имеют доступ к совместным терминалам и большинство из них работает на собственных терминалах, что обеспечивает связь всех ее работников по всему миру. Это, безусловно, укрепляет горизонтальные связи.
Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.
На практическую реализацию этого принципа оказывает отрицательное воздействие противоречивый характер действующих законов и правовых актов, регулирующих права граждан РФ. В настоящее время в РФ одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием РФ, постановления Правительства РФ, наблюдается несоответствие федеральных законов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.
Рассмотрим частные принципы, которые
могут применяться
Принцип учета долгосрочной перспективы
организации. Реализация требований этого
принципа предполагает осуществление
стратегического
Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития.
Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие) бывают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.
Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресурсов», о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.
Принципы сотрудничества с профсоюзами
и общественностью. По мнению зарубежных
исследователей, роль профсоюзов в
странах с развитой рыночной экономикой
будет постепенно снижаться. Это
связано с изменениями в ряде
корпораций политики в отношении
заработной платы. Профсоюзы вряд ли
смогут добиться единый ставок заработной
платы. Но сбрасывать их со счетов нельзя.
Особенно это относится к России,
где профсоюзы и выполняют
функции защиты экономических интересов
сотрудников, и активно добиваются
соблюдения их законных прав в области
трудовых отношений. Поэтому менеджерам
и предпринимателям необходимо активно
сотрудничать с профсоюзами, добиваться
установления партнерских отношений,
строго выполнять заключенные
Традиционно российские предприниматели активно занимались благотворительной деятельностью. В современных условиях отечественные и зарубежные предприниматели продолжают эту традицию, выделяя средства на развитие искусства, физкультуры и спорта, оказывают помощь детским и лечебным учреждениям. Некоторые предприниматели считают, что особенно перспективно выделять средства на развитие системы образования как высшего, так и среднетехнического.
Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.
Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему.
.
2. Человеческий фактор
2.1 Конфликты в развитии
Известно, что организация - это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.
Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:
-Распределение ресурсов. В любых
организациях, даже самых крупных
и богатых, ресурсы всегда
-Взаимозависимость задач.
-Различия в целях.
-Различия в способах
-Неудовлетворительные