Роль человеческого фактора в менеджменте

ВВЕДЕНИЕ 

          Актуальность темы курсовой работы  обусловлена тем, что для того  чтобы выжить и процветать  организации необходимо иметь  и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим  уровнем квалификации. Кадры являются  душой организации. Она может  располагать наилучшими производственными  помещениями и оборудованием,  но, сколько знаний и навыков,  сколько искусства и сколько  личностей требуется организации  для того, чтобы выжить и преуспеть?  Именно люди создают или разрушают  организацию, люди, которые производят  и поставляют изделия, осуществляют  техническое обслуживание. Говорить  об организации, значит говорить  о ее жизненной силе, ее работниках.

          Поэтому руководитель несет полную  ответственность за эффективность  своего трудового коллектива. Это  общепринятый факт, как и то, что  руководители, которые не принимают  на работу нужных подчиненных,  не способны правильно руководить  и, в конце концов, вынуждены  оставить свою должность. В  свете чего кадровая политика  организации приобретает все  большее значение.

           Надо заметить, что политика организации  в области кадров включает  в себя не только набор кадров  и их увольнение, но также и  планирование персонала, определение  способов привлечения персонала,  непосредственно подбор, оценка, отбор  и принятие сотрудников на  работу, адаптация, обучение и  повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

          В современных условиях могут  «выжить» лишь те фирмы, которые  осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени  касается и кадровой политики  организации.        

В соответствии с данной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Дать определение кадровой политики.
2. Дать понятие определению лидерства в менеджменте.
3. Дать характеристику конкретной организации, проанализировать ее кадровую политику.
4. Обосновать собственные предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами.

Объект – строительная компания ООО «Техзащита».

Предмет исследования –  структура формирования человеческих ресурсов в менеджменте.

Целью курсовой работы является:

• закрепление и углубление знаний в области теории организации и организационного поведения фирмы, полученных на лекционных и практических занятиях,
• приобретение и развитие навыков самостоятельного организационного проектирования,
• развитие умения делать обоснованные выводы и вносить предложения по повышению эффективности управления организационными процессами
• формирование способностей анализировать конкретные управленческие ситуации и формулировать соответствующие управленческие решения.

Глава 1. Роль человеческого фактора в менеджменте.

               1.1. Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный  труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий  быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение  для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и  личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться  этой структурой, для того чтобы :

- заинтересовать каждого  работника в повышении своей  квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями  и сферами деятельности индивидуальный  подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать  его потенциал ;

- ориентация на здоровый  психологический климат в коллективе.

- умение найти необходимый  инструмент, средство воздействия  на коллектив и каждого его  члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная  задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера  акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные  стимулы к труду. Все это требует  специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда  исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников  и четко определить обязанности  каждого. Персонал должен стать важнейшим  активом предприятия. Это потребует  определенных денежных затрат.

Необходимо определить, какие  именно задачи предстоит решить. В  данном случае речь о тех видах  работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые  из них, можно перейти к более  конкретным вопросам:

- место работ

- требуемый уровень квалификации

- частота выполнения данного  вида работы

Подбирая персонал для  производства, менеджеру нередко  приходиться отвечать на следующие  вопросы:

Какие виды работ связаны  с производством продукции?

В чем специфика каждого  вида работы?

Каковы конкретные нормативы  и обязанности для каждого  вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных  специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные  машины, должно быть предусмотрено  обучение обслуживающего персонала  работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно  начинать сразу после того, как  будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия  или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к  процессу работы и ознакомленный  с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между  работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

1.2. Кадровая политика, ее содержание, формы и методы.

           Кадровая политика  -  совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Она находит свое отражение  в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

          Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем:

1. Статическая подсистема – к ней относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д.
2. Динамическая подсистема – включает в себя организацию труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

          В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

          Кадры – это главный и решающий  фактор производства, первая производительная  сила общества. Они создают и  приводят в движение средства  производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их  профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере  зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной  роли в процессе производства  различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический ) персонал, работников физического трудам(обслуживание  зданий и водопроводов) и работников  основного производства. Первые  три вида персонала фирмы относят  к кадрам управления.

          Целью кадровой политики является  обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения  численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии  с потребностями организации,  требованиями законодательства, состоянием  рынка труда.

         Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

         Методы кадровой политики включают  в себя количественные и качественные  показатели. 

При количественном планирование используются следующие методы:

1. Балансовый метод – основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.
2. Нормативный метод – основа плановых заданий на определенный период включает нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистический метод – устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт , который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть  либо специалисты в области планирования персонала, либо руководители.
2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач (мозговой штурм).
3. Метод Дельфи – включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения. 

1.3. Лидерство

 Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство предполагает наличие  в организации не только подчиненных, выполняющих приказ начальника, но и соратников, последователей. когда  работники организации понимают, что  их лидер( в идеале - руководитель) может быть полезен группе, тогда можно говорить об эффективном лидерстве.

Теории лидерства объясняют  феномен лидерства, его возникновения  и функционирования. Основы современной  теории власти и лидерства заложили Н. Макиавелли, М. Вебер, Д. Мак-Грегор.

Лидером является лицо, выполняющее  наиболее значимые функции в предпринимательской  структуре и управляющей ее деятельностью  и координирующий деятельность ее членов. Лидер может быть формальным и  неформальным.

Неформальный лидер –  это человек, который сам, в силу своих личностных характеристик  имеет наибольшее влияние на членов группы и группу в целом. Важно, что  неформального лидера не выбирают, человек сам им становится. неформальный лидер устанавливает правила  поведения группы и ее членов, разрабатывает  негласные санкции и поощрения.

Влияние неформального лидера  на поведение группы очень велико. Редко кто осмелиться пойти против всего коллектива, так как потребность  человека в принадлежности к обществу лежит в его генетической сущности.

Формальный лидер –  это руководитель структурного подразделения, который наделен полномочиями и  влиянием на группу и ее поведение официально, в силу занимаемой должности.

В идеале формальный и неформальный лидер – это одно и то же лицо. Но такое возможно только во вновь  создаваемых организациях.

Функции лидера:

1. Администрирование.
2. Определение целей группы, способов их достижения.
3. Консультирование и наставничество.
4. Управление поведением группы.
5. Связи с внешней средой.
6. Поощрение и наказание.
7. Формирование основных положений организационной культуры.
8. Быть лучшим, образцом для подражания.
9. Нести ответственность за деятельность группы.

Эффективность лидерства. В  целом можно выделить два подхода  к определению эффективности  лидерства: личностный (изучаются характеристики самого лидера), и поведенческий (изучение поведения и действий лидера).

Понятие лидерства тесно  связано с властью. Эффективный  лидер использует оптимальное сочетание  всех доступных основ и источников власти.

Власть – возможность  влиять на поведение людей.

Стиль лидерства (руководства) – это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Выделяют три основных стиля руководства:

• Авторитарный (директивный, автократический);
• Демократический (коллегиальный);
• Формальный (либеральный, анархический).

1. Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез  с мнением руководителя. Члены  группы у такого руководителя постоянно  находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы  они осуществлялись только через  его посредничество или при его  наблюдении. Руководитель при необходимости  разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

2. При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.

3. При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Глава 2. Аналитическая основа менеджмента человеческих ресурсов.

2.1. Характеристика организации

         Общество с Ограниченной Ответственностью  «Техзащита» было организовано  в 2000 году с целью оказания  услуг юридическим и физическим  лицам по проведению ремонтно-строительных  и отделочных работ.

         Основным направлением деятельности  стала организация работ по  технической укрепленности зданий  и сооружений. В том числе:

• производство и монтаж метало – бронированных конструкций( защитных кабин, панелей, решеток);
• производство и монтаж пулестойкого(бронированного) и безопасного(триплекс) стекла;
• производство и монтаж дверей( металлических, устойчивых к взлому, решетчатых);
• поставка и монтаж дверей противопожарных;
• производство и монтаж специализированного банковского оборудования(лотки и шлюзы для передачи документов и ценностей);
• производство и монтаж стендов для демонстрации монет;
• адресная сертификация ограждающих конструкций.

          В 2009 году Фирма «Техзащита»  получила лицензию УФСБ России  на осуществление работ с использованием  сведений, составляющих государственную  тайну; а в августе того же  года – лицензию на осуществление  работ монтажу, ремонту и обслуживанию  средств обеспечения пожарной  безопасности зданий и сооружений.

          Отличительной чертой Фирмы «Техзащита»  является оказание услуг по  оборудованию кредитных организаций  «под ключ». В их состав входят  все этапы работ по:

• монтажу элементов  технической укрепленности;
• поставке специализированного банковского оборудования;
• монтажу систем вентиляции и кондиционирования;
• монтажу установок пожарной и охранно – пожарной сигнализации;
• монтажу систем контроля доступа в помещения и систем видеонаблюдения;
• организация ремонтно – строительных и отделочных работ, включающих их проектирование и согласование проектной документации в соответствующих государственных органах государственной власти.

          Фирма сотрудничает с такими  организациями, как Сберегательный  Банк России, АЧИБ «ЧЕЛЯБИНВЕСТБАНК»  (ОАО), Банк ВТБ 24(ЗАО), АКБ «Банк  Москвы», ОАО «Челиндбанк», ЗАО  «ДжиИ Мана Банк», Уральская  государственная академия ветеринарной  медицины и многие другие.

          Штат компании, сформированный из  высококвалифицированных специалистов, обеспечивает клиентам возможность  своевременного получения консультационной  помощи в решении вопросов, связанных  с выбором необходимого набора  услуг.

2.2. Анализ кадровой политики ООО «Техзащита»

Целью анализа численности  и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и  структуры промышленно-производственного  персонала.

К основным объектам такого анализа относятся:

1. Состав и структура промышленно-производственного персонала;
2. Обеспеченность предприятия рабочей силой;
3. Профессиональный и квалификационный состав рабочих;
4. Движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности предприятия  рабочими кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры  персонала. Работники промышленного  предприятия в плане и учете  подразделяются на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, непосредственно участвующие в  производственном процессе или обслуживающие  его. Непромышленный персонал — это  Работники ЖКХ, детских садов, предприятий  культурно-бытового обслуживания и  т. п. Кроме того, персонал предприятия  подразделяется на отдельные категории  работников рабочие и служащие (руководители, специалисты и вспомогательный  персонал).

По характеру участия  в процессе производства рабочий  персонал предприятия также подразделяется на основных производственных и вспомогательных рабочих. Решающее влияние на структуру персонала предприятия оказывает НТП. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих, к росту удельного веса рабочих в общем количестве работающих.

Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности, централизация и  специализация вспомогательных  работ, механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ, приводят также  к изменению соотношения между  основными и вспомогательными рабочими в пользу увеличения доли основных.

Сравнивая фактическую численность  с плановой, устанавливаем обеспеченность предприятия работающими по отдельным категориям. При анализе обеспеченности предприятия рабочими кадрами обслуживающего персонала ограничиваются определением абсолютных отклонений от плана и прошлого года, выявлением места и причин возникновения этих отклонений.

Работники предприятия могут  быть постоянными, временными, сезонными  или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников – это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой – то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников.

Явочная численность –  это необходимое количество работников  с учетом числа рабочих мест и  нормы времени их работы. Явочная  численность (Я) определяется по формуле:

Я = (Р*Пр)/Нр,

где Р – число рабочих  мест; Пр – время работы предприятия за какой – то период; Нр – норма работы одного работника за период, дней или часов.

Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной  численности:

С = (Я*Т)/Д,

где Т – число рабочих  дней в анализируемом периоде  за исключением выходных и праздничных  дней; Д – число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной  неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.

На предприятии ООО  «Техзащита» численность рабочего штата составляет 47 человек, где: