Роль доплат и надбавок в организации оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра Экономики труда  и управления персоналом

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине

ЭКОНОМИКА ТРУДА  И ПЕРСОНАЛА

На тему

Роль доплат и надбавок в организации оплаты труда

                                                       Выполнил: магистрант гр. МЗУП-10

   Силаенкова В. В.

                                                      Проверил: к.э.н., доцент

         Гиниева С. Б. 

Екатеринбург

2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ПОРЯДОК И ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПОСРЕДСТВОМ ДОПЛАТ И НАДБАВОК В РФ 5

1.1. Виды стимулирования 5

1.2. Надбавки и доплаты 10

1.3. Особенности установления доплат и надбавок  в учреждениях здравоохранения 13

ГЛАВА 2. СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПО СРЕДСТВАМ НАДБАВОК 
И ДОПЛАТ НА ПРЕДПРИЯТИИ 26

2.1. Характеристика предприятия, его показатели 26

2.2. Система доплат и надбавок применяемая в  лаборатории оцпс 30

2.3. Анализ показателей доплат и надбавок организации 31

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37

ВВЕДЕНИЕ

В современной рыночной экономике  одним из факторов развития любого производства или организации  сферы услуг является эффективная система стимулирования труда работников. Следует отметить, что виды работ могут быть привлекательными и не привлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми, легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать к выполнению работ.

Проблема стимулирования труда  особенно актуальна для учреждений бюджетной сферы. Услугами образования, здравоохранения, экстренных служб, так  или иначе пользуется все население, и от того, как эти работники намерены выполнять совю работу, зависит зачастую здоровье, благополучие и даже жизни людей.

Устанавливая различные доплаты  и надбавки к должностным окладам  или тарифным ставкам можно мотивировать персонал качественнее выполнять свои обязанности, внимательнее относиться к пациентам. Кроме того, можно компенсировать работникам дополнительные затраты труда или работы в некомфортных, вредных и тяжелых условиях, а также создать стимулы для использования в работе инновационных методов и научных достижений.

Для отечественного здравоохранения  свойственно внедрение оплаты медицинской  помощи, включающей материальное стимулирование, когда учитываются объем, сложность, качество и эффективность выполняемой  работы. Однако действующее положение об оплате труда работников здравоохранения не содержит научно обоснованных рекомендаций о размерах доплат и надбавок, устанавливаемых учреждениями здравоохранения; нет единых правил их оформления и условий выплат. Надбавки стимулирующего характера во многом или практически целиком зависят от мнения руководителя учреждения, часто субъективны, не отражают трудовой вклад каждого работника, не учитывают сложности и качества. При финансовых ревизиях администрации учреждения нередко трудно доказать обоснованность назначения надбавки, также ее размеров.

Данная работа посвящена вопросу стимулирования труда посредством надбавок и доплат. Целью работы является подробное теоретическое изучение понятия и механизма установления доплат и надбавок, законодательной базы по этому вопросу, анализ особенностей его применения на практике и выработка рекомендаций для рационализации этого механизма.

В соответствии с целью были поставлены задачи:

1. Изучение публикаций в периодических изданиях и научной литературе, посвященных данному вопросу.
2. Ознакомление с законами и постановлениями, касающимися установления доплат и надбавок.
3. Уделение особого внимания специфике применения механизма установления доплат и надбавок в учреждениях здравоохранения.
4. Анализ сложившейся ситуации относительно стимулирования труда по средствам надбавок и доплат в ОЦПС.
5. Разработка рекомендаций для улучшения работы механизма стимулирования труда.

Объектом исследования является ОЦПС.

Предметом исследования выступает система установления доплат и надбавок.

ГЛАВА 1. ПОРЯДОК И  ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  ПОСРЕДСТВОМ ДОПЛАТ И НАДБАВОК В  РФ

1.1. ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Важнейшим видом  стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования.

Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее  влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием. Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что  индивидуальное распределение в  условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23%, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.

Увеличение  размера доплат зависит главным  образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны  черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам  за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка  к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система  доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории  – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в  своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель  премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо  определиться, кто конкретно включен  в круг премирования.

Дело в  том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником  выплаты премии служит фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении  круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

1.2. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ

Важную роль в материальном стимулировании труда  играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты  и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных  выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее  время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

Во-первых, это  доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для  их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие  наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и  размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и  надбавки чаще всего вызваны особыми  условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы  поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и  надбавки обычно устанавливаются в  относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

1.3. ОСОБЕННОСТИ УСТАНОВЛЕНИЯ ДОПЛАТ И НАДБАВОК 
В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

На уровне нормативного акта Минздравсоцразвития  России в достаточной степени урегулированы только особенности систем оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (приказ Минздравсоцразвития России от 28 августа 2008 г. №463н).

Особенности установления должностных окладов, повышающих коэффициентов, компенсирующих и стимулирующих выплат медицинскому персоналу более детально установлены приказами других министерств и ведомств, имеющих в своем подчинении учреждения здравоохранения.

Упомянутым  приказом Минздравсоцразвития России N 463н установлены, в частности, следующие особенности.

К рекомендуемому минимальному окладу по соответствующим  ПКГ медицинским и фармацевтическим работникам, кроме общих повышающих коэффициентов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания.

Для ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания не применяется.

Повышающие  коэффициенты к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания суммируются по каждому из оснований.

Повышающий  коэффициент к окладу за почетное звание применяется только по основной работе.

При наличии  у работника двух почетных званий – «народный врач» и «заслуженный врач» упомянутый коэффициент применяется по одному из оснований.

Рекомендуемый минимальный размер оклада работников, занимающих должности медицинского психолога, химика-эксперта учреждения здравоохранения, биолога, зоолога, энтомолога, эксперта-физика по контролю за источниками ионизирующих и неионизирующих излучений, устанавливается на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ «Должности специалистов третьего уровня в учреждениях здравоохранения и осуществляющих предоставление социальных услуг».

Оплата труда  педагогических работников федеральных  бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Минздравсоцразвития России, производится по условиям, предусмотренным для аналогичных категорий работников учреждений образования.

Рабочим, занятым  на работах с тяжелыми условиями  труда, рекомендуется устанавливать компенсационные выплаты по аттестации рабочего места с применением минимального повышающего коэффициента 0,12-0,24.

Медицинскому  и педагогическому персоналу  судебно-психиатри-ческих отделений для лиц, содержащихся под стражей, рекомендуется устанавливать компенсационные выплаты с применением повышающего коэффициента 0,3.

Работникам, осуществляющим диагностику и лечение  ВИЧ-инфицированных, рекомендуется  устанавливать компенсационные  выплаты с применением минимального повышающего коэффициента 0,20.

Медицинским и другим работникам, непосредственно  участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, занятие которых связано  с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, рекомендуется устанавливать компенсационные выплаты с применением минимального повышающего коэффициента 0,25.

С целью стимулирования к качественному результату труда  и поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» устанавливается примерный перечень стимулирующих выплат:

в клинических  подразделениях учреждений:

1. Выплаты  за интенсивность и высокие  результаты работы:

надбавка  за перевыполнение отраслевых норм нагрузки;

надбавка  за участие в федеральных и  отраслевых программах и т.д.

2. Выплаты  за качество выполняемых работ:

• надбавка за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных;
• надбавка за применение в практической работе новых медицинских технологий; надбавка за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д.

3. Выплаты  за стаж непрерывной работы, выслугу  лет:

• надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;
• надбавка за выслугу лет в данном учреждении.

4. Премиальные  выплаты по итогам работы;

в научных  подразделениях:

1. Выплаты  за интенсивность и высокие  результаты работы:

1.1) надбавка  за лечебно-диагностическую работу:

для научных  сотрудников, имеющих базовое медицинское  образование, - от 20 до 75% оклада врача-специалиста соответствующей специальности;

1.2) надбавка  за участие в федеральных и  целевых программах и фундаментальных исследованиях, не имеющих специального финансирования;

1.3) надбавка  за создание внеплановой научной  продукции по профилю деятельности  учреждения (структурного подразделения) (публикации в рецензируемых журналах, оформлении учреждением патентов, изобретений и т.д.);

1.4) надбавка  за научное руководство, ведение  педагогической работы, рецензирование, экспертизу научных материалов, оппонирование и т.д.

2. Выплаты  за качество выполняемых работ:

надбавка  за внедрение в практику результатов  НИР и НИОКР и т.д.

3. Выплаты  за стаж непрерывной работы  и выслугу лет:

3.1) надбавка  за выслугу лет в данном  учреждении (3 года и более) и  т.д.

4. Премиальные  выплаты по итогам работы;

для административно-управленческого  и хозяйственного персонала:

1. Выплаты  за интенсивность и высокие  результаты работы:

1.1) надбавка  за обеспечение условий для  лечебного и научного процесса.

2. Выплаты  за качество выполняемых работ  и т.д.

3. Выплаты  за стаж непрерывной работы, выслугу  лет:

3.1) надбавка  за продолжительность непрерывной  работы в учреждениях здравоохранения;

3.2) надбавка  за выслугу лет в данном  учреждении (3 года и более) и  т.д.

4. Премиальные  выплаты по итогам работы.

С целью поощрения  работников за общие результаты труда  работники могут премироваться  по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год.

Обращаем  внимание на то, что повышение за работу во вредных и опасных условиях труда в учреждениях здравоохранения  рекомендуется дифференцировать в  зависимости от условий работы.

Приложением № 5 к приказу № 463 рекомендованы следующие размеры стимулирующих выплат:

за продолжительность  непрерывной работы в учреждениях  здравоохранения:

1. Стимулирующие  выплаты за продолжительность  непрерывной работы в учреждениях здравоохранения устанавливаются в следующих максимальных размерах:

1.1. В размере  30% оклада за первые три года  и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 80% оклада:

старшим врачам станций (отделений) скорой медицинской  помощи;

врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу  и водителям, в том числе состоящим  в штате автотранспортных предприятий, выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных гематологических бригад;

врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу  и водителям выездных бригад отделений  плановой и экстренной консультативной  медицинской помощи (станций санитарной авиации).

В таких же размерах выплачиваются надбавки к  часовым ставкам врачей-консультантов (врачей-специалистов), привлекаемых отделениями плановой и экстренной консультативной помощи (станциями санитарной авиации) для оказания экстренной консультативной медицинской помощи, с учетом их стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения на врачебных должностях всех наименований, в том числе и по совместительству, за время выполнения указанной работы с учетом времени переезда;

за врачами  выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими  на должности главного врача станции  скорой медицинской помощи и его заместителя, заведующих отделениями, подстанциями скорой медицинской помощи, а также за работниками из числа среднего медицинского персонала выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности фельдшера (медицинской сестры) по приему вызовов и передаче их выездным бригадам или старшего фельдшера подстанции скорой медицинской помощи, сохраняются надбавки в размерах, соответствующих стажу непрерывной работы в выездных бригадах;

врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу  хосписов и постоянно действующих передвижных медицинских отрядов в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

1.1.1. Работникам  противолепрозных (лепрозных) подразделений - в размере 10% оклада за каждый год работы.

Максимальный  размер надбавки не может превышать  для медицинских работников - 80%, для других работников - 50%.

1.1.2. Работникам  противочумных подразделений - в  размере 10% оклада за каждый год работы.

Максимальный  размер надбавки не может превышать  для медицинских работников - 100%, для других работников - 80%.

Работникам  противочумных подразделений надбавка за продолжительность непрерывной работы исчисляется исходя из оклада с учетом повышения, предусмотренного за работу в этих учреждениях.

1.2. В размере  30% оклада за первые три года  и по 15% за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60% оклада:

заведующим  терапевтическими и педиатрическими  отделениями поликлинических отделений;

врачам, в  том числе председателям и  главным экспертам, врачебно-трудовых экспертных комиссий;

врачам-фтизиатрам и среднему медицинскому персоналу  противотуберкулезных подразделений.

1.2.1. Работникам  подразделений по борьбе с  особо опасными инфекциями - в размере 10% оклада (ставки) за каждый год работы.

Максимальный  размер надбавки не может превышать  для медицинских работников, а  также зоологов и энтомологов - 60%, для других работников - 40%.

1.3. В размере  20% оклада за первые три года  и 10% за после дующие два  года непрерывной работы, но не  выше 30% оклада: