Роль и развитие персонала и его совершенствования

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Программа развития любого предприятия основывается на планировании, которое является самой важной функцией управления и характерно для всех видов деятельности.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно "людские ресурсы".

В качестве объекта исследования нами выбрано ОАО «Октябрьский-Агро».

Предметом исследования является система развития персонала предприятия, а также ее эффективность в современных условиях.

Период исследования - 2013 - 2015 годы.

Цель данной курсовой работы - изучение роли и развития персонала и определение направлений его совершенствования.

1. РОЛЬ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ АПК

1.1 Сущность развития персонала

Одним из важнейших факторов обеспечения занятости на внутреннем рынке труда является развитие и совершенствование персонала. Под развитием персонала, прежде всего, следует понимать его обучение, которое, по сути является кадровой программой, ориентированной на передачу новых знаний по важным для предприятиям направлениям, умений разрешать конкретные производственные задачи и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Основные факторы, иллюстрирующие важность непрерывного обучения:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных  товаров, рост коммуникативных возможностей  создают условия для ликвидации  или изменения некоторых видов  работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного  и управленческого высшего образования и программы непрерывного обучения, ликвидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда. Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы[14. с 624].

По мнению В.М. Масловой, развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий [34 с.378].

В трактовке П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов - это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров.

Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом».

В данном исследовании под развитием персонала мы будем понимать систему управляемых действий в области подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, с целью преодоления расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека, в рамках достижения определенного уровня социального и экономического развития организации, удовлетворения коллективных и индивидуальных потребностей персонала.

Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Правила учёта персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утверждённой Госкомстатом СССР 17.09.1987 года, с изменениями внесёнными 13.12.1990 года; 31.05.1993 года; 14.09.1993 года. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и не основной деятельности, категории персонала, порядок учёта приёма и выбытия кадров  ряд других вопросов [1, с.51].

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении в следствие приёма на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Современный этап научно-технической революции привёл к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Для достижения этих целей требуется непрерывное развитие персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

- целостность системы развития, преемственность различных видов  и форм развития персонала;

- опережающий характер обучения  и развития на основе прогноза  научно-технического развития и  условий развития организации;

- гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

- профессиональное и социальное  стимулирование развития человеческих  ресурсов;

- построение системы развития  персонала с учетом конкретных  возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

- серьезная конкуренция на различных  рынках в условиях глобализации  экономики;

- бурное развитие новых информационных  технологий;

- системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

- необходимость разработки стратегии  и организационной культуры организации;

- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

- наличие широкой специализированной  сети консультационных фирм по  различным направлениям развития  человеческих ресурсов.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала [12, с.365].

Задачи развития персонала:

1. Повышение квалификации с целью  выпуска новой продукции, правильного  использования, техобслуживания и  ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2. Способность к коммуникации, работе  в группе.

3. Осознание значения возрастающей  роли трудовой, технологической, финансовой, производственной, рабочей дисциплины  в смысле точного выполнения  действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия.

Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

5. Самостоятельное развитие персоналом  своих профессиональных навыков  и знаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до10% фонда заработной платы.

Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Подводя итоги, можно сделать основные выводы: эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала персонала зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием персонала предприятия предполагает разработку и реализацию социальной технологии, которая в итоге должна привести к повышению эффективности производственной деятельности.

2. Особенности индивидуального и группового развития персонала

Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями, называется системой развития персонала данной организации.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

• профессиональное обучение;
• переподготовка и повышение квалификации кадров;
• ротация;
• делегирование полномочий;
• планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (их обязанности, с одной стороны, быть образцом для подчинённых в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должно быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование.

Руководители на основе наблюдения за работником и с учётом его развития из собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков формирование определённого типа мышления и поведения, получения дополнительных знаний.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-12 лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их обходимо постоянно обновлять. Следовательно, важнейшим фактором профессионального развития является обучение работников (отдельные специалисты их даже отождествляют).

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новы обязанности; в этом случае речь идёт о повышении квалификации кадров.

Существуют две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом на производстве – в учебных заведения (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и в не его [1, с.192].

Основными формами обучения работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Профессиональное развитие персонала имеет решающее значение в свете новых подходов и включает следующие аспекты:

· образование (профессиональная подготовка и обучение)

· дальнейшее образование (повышение квалификации)

· планирование карьеры ( продвижение по службе)

Повышение квалификации – это обучение после получения работником основного образования. Оно направлено на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний и приобретение новых навыков.

Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1. внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях  и специальных центрах);

2. организованная и неорганизованная (самообразование);

3. профессиональная и проблемно-ориентированная;

4. основанная на стандартных  или специальных программах;

5. предназначенная для целевых  групп или для всего персонала.

Современные программы повышения квалификации ставят цель научить работника самостоятельно мыслить, решать комплексные проблемы, вырабатывать предпринимательский подход к делу, работать в команде.

Рассмотрим наиболее распространенные виды обучения[3, с.153].

Обучение на рабочем месте - дешевый и оперативный способ, обеспечивает тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников.

Основными видами обучения на рабочем месте являются:

· Инструктаж.

· Ротация.

· Ученичество и наставничество.

Обучение вне рабочего места – при нем достигается больший эффект в получении современных знаний и формируются новые поведенческие и профессиональные навыки, но требует дополнительных финансовых затраты.

Основными формами обучения являются:

· лекции;

· практические ситуации (кейсы);

· деловые игры.

Планирование карьеры в организации должно основываться на мотивах продвижения по службе и стать долгосрочной программой перемещения служащих (по горизонтали и вертикали). В результате работник получает стимул к профессиональному росту и видит перспективу.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в ученых группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Обучение на рабочем месте может осуществляться так же в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставления обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж - это разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудников. Они оптимальны для выработки навыков решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

3. Тенденции развития персонала в зарубежных странах

Развитие персонала в зарубежных странах имеет стратегическое значение для организаций: специалисты, получившие в процессе своей профессиональной деятельности и в результате использования специальных обучающих программ новые знания, умения и навыки, способны повысить экономические показатели компании во много раз. Системы развития персонала организации за рубежом постоянно обновляются и совершенствуются путём внедрения новых моделей, методов и инструментов характеризуются наличием разнообразных решений и проблем.

Развитие персонала в европейских и американских организациях характеризуется наличием в большинстве компаний концепции корпоративного развития и использованию понятия «управление талантами» в место привычного «управление персоналом». В связи с этим развитие персонала становиться составляющей общей стратегии развития организации и привязывается к долгосрочным целям бизнеса. Бюджеты организаций на развитие персонала постоянно растут, наибольшую долю в них составляют затраты на обучение руководящего состава корпораций [5].

Большое значение в развитии персонала придаётся использованию неформальных методов обучения (поиск информации в Интернете, общение с боле опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях), растёт популярность программ дистанционного обучения с помощью компьютерных технологий.

Параллельно происходит снижение доли внешнего тренингового обучения, что объясняет стремление организаций сократить время, которое сотрудники проводят вдали от рабочего места [8, с.70].

Развитие персонала в Японии тесно связано с корпоративным духом предприятий, подразумевающих восприятие организации как одной семьи. Персонал является главной ценностью организации, будущих сотрудников готовят к работе в компании ещё во время получения ими образования. Соответственно и методы развития персонала подразумевают его обучение внутри организации, обязательный профессиональный карьерный рост, происходящий по двум иерархиям – должностей и статусов. В качестве методов профессионального обучения используются кружки качества, ротации кадров, наставничество и т.д. В последнее время в большинстве компания Японии начинает применяться концепция «управление знаниями», которая подразумевает превращение компании в самообучающуюся систему, использующую свои возможности в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поисков и открытий весь коллектив [3,с.93]. Также большое внимание уделяется обучению персонала хорошим манерам, т.к. японский менеджмент базируется на уважении к коллегам и на осознании единства и целостности всего персонала в организации [ 16, С. 23-25 ].

В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA (Plan Do Chek Act). В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия: [11]

Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;

Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный  стратегически значимый для компании период времени;

Chek (проверка) - сверка выполненных  работ с запланированными (на  первом этапе «планирование»);

Act (результат) - сверка получившегося  результата с запланированным  и анализ выявленных отклонений  и их причин.

Очень подробно данный метод описан в работе Т.Н. Матрусовой[10, с.15-16]. Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями.

Вполне возможно перенять японский стиль управления и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.

На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников, американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников.

В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:

· непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;

· практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;

· использование преимущественно активных методов обучения персонала.

Американские фирмы изучили, и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны.

В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников.

Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные организации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения. Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

· Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

· Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

· Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя и т.п.[7, с. 53-56].

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ОКТЯБРЬСКИЙ-АГРО»

2.1 Общие сведения о предприятии

Открытое акционерное общество «Октябрьский-Агро» было образовано путем реорганизации из коммунального сельскохозяйственного унитарного предприятия «Совхоз «Октябрьский».

Коммунальное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Совхоз «Октябрьский» Октябрьского района было создано на базе Совхоза «Октябрьский», зарегистрированного решением от 30.09.1996 года в реестре общереспубликанской регистрации за №15-010 и является правопреемником прав и обязанностей последнего согласно передаточного акта.

29.12.2012 года КСУП «Совхоз «Октябрьский»  было реорганизовано в форме  преобразования в открытое акционерное  общество «Октябрьский-Агро» на основании свидетельства о государственной регистрации.

В своей производственной деятельности ОАО «Октябрьский-Агро» руководствуется Уставом Общества, коллективным договором, Законодательством Республики Беларусь, на него распространяются приказы, распоряжения и инструкции Минсельхозпрода, райсельхозпрода.

Центральная усадьба ОАО «Октябрьский-Агро» расположена в                     районном центре. В состав хозяйства входят отдельные участки с деревнями Лавстыки, Подсобное, Ковали, Старая Дуброва, Новая Дуброва, Малын, Залесье, Булков, Смыковичи, Лески. Связь между населенными пунктами осуществляется по шоссейным дорогам общего пользования и грунтовым дорогам.