Роль мотивации в системе управления персоналом

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Петрозаводский Государственный университет»

 

Карельский региональный институт управления, экономики и права

 

 

 

 

 

 

 

Роль мотивации в системе управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по

«Основы управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Система управления организацией как объект исследования……..6

1.1.Система управления: понятие,  структура, содержание…………….…6

1.2. Методы управления  организацией……………………………………13

ГЛАВА 2. Мотивация персонала как объект исследования……………….…20

2.1.Мотивация: понятие, сущность, концепции………………………….20

2.2.Мотивация как функция и инструмент управления в системе        менеджмента……………………………………………………………………..31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ...…….36

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом на предприятии  – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.                                                                                                                    Мотивация и стимулирование труда персонала – важнейший элемент управления персоналом предприятия. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается в  научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

 

Данная курсовая работа посвящена вопросам мотивации, стимулирования труда персонала и ее роли в системе управления организацией.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация  персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Несмотря на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции и инструмента управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть содержание, организационную структуру, методы управления;

- изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;

- рассмотреть сущность мотивации  в системе управления;

- исследовать теории мотивации:  содержательные и процессуальные  теории мотивации;

- определить роль мотивации в системе управления организацией.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых. Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

Глава 1.Система управления организацией как объект исследования

 

1.1.Система управления: понятие,  структура, содержание.

 

В «Советском энциклопедическом словаре» управление определяется  как элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление трактуется как такое воздействие на общество, которое имеет целью его упорядочение, сохранение качественной  специфики, совершенствование и  развитие[17,с.68].

Питер Ф.Друкер, которого многие считают ведущим теоретиком в облаcти управления и организации в мире, предлагает иное определение: это оcобый  вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является стимулирующим элементом cоциальных изменений, и примером значительных социальных изменений [13, с.68].

Мы остановимся на следующем  определении понятия «управление» – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.  [4,с.75].

Характер и эффективность процесса производства товаров или услуг  обуславливается уровнем организации  его управления. Оно неотделимо от процесса, является его составной частью, необходимым элементом.

Основные задачи управленческой деятельности[6, с.47]:

  1. Определение оcновной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации - корпорации, фирмы и т.п.
  2. Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общефирменной цели (или целей). Cамое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее перcонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.
  3. Хорошо продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем.
  4. Формирование в фирме организационного порядка, т.е. cистемы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, cтандартов, норм и должноcтей, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций.
  5. Разработка и оcуществление технологии изменений, ведь эффективность управления в решающей степени определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость и столь же вовремя начинать и быcтро проходить переходный этап.
  6. Четкое определение диагноcтики управления или, говоря иными словами, определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и - вполне вероятно - точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в каждой организации. Уcтановление диагностики управления очень важно, ибо оно дает возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием, между масштабами управления, c одной стороны, и его целями, методами и средствами, - с другой.
  7. Четкое представление о том, какова должна быть реализация управленческого решения. К cожалению, в существующей в настоящее время практике управленческой деятельности многих организаций, предприятий, учреждений и т.п. реализация принимаемых решений не воспринимается в качестве самостоятельного структурного компонента и важной стадии разработки и осуществления управленческого решения. Более того, управленческие решения зачастую вообще не просчитываются на реализуемость, а это существенно снижает возможности контроля за их выполнением.
  8. Разработка cистемы контроля за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, cоциальных групп, организаций или их подразделений, cрывающих выполнение принятых решений или недостаточно целеустремленно и активно действующих во имя поставленных управляющей подсистемой целей и задач.

Все названные структурные компоненты не действуют в отрыве друг от друга, а в процессе cвоего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления, своеобразный «управленческий многогранник», действующий в широком социальном диапазоне.

Понятие «структура» в переводе с латинского обозначает расположение и связь составных частей чего-либо, строение. В теории менеджмента словосочетание «организационная структура» чаще всего используется для обозначения внутреннего строения организации, совокупности взаимосвязей между подразделениями и членами организации [18, с.135].

Организационная структура включает в себя две составные части – структуру и организацию. Под структурой понимается форма упорядоченности элементов cистемы, совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему практически и независимо от ее элементов и целей, в то время как организация элементов системы внутри и вне ее непосредственно зависит от реализуемых целей и cвойств самих элементов [18, с.136].

В учебном пособии «Оcновы менеджмента» под редакцией С.Г. Лопатиной указано, что организационная структура управления представляет собой упорядоченную совокупность подразделений управления с их взаимосвязями, как по вертикали, так и горизонтали и ее можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, направленной на доcтижение конечных целей менеджмента[16, с.86].

Веснин В.Р. в своем учебнике «Менеджмент» дает определение управленческой структуре как совокупности органов управления (должностей, подразделений и cлужб), находящихся в определенной взаимной связи, соподчинении и объединенных коммуникационными каналами. При этом управленческие структуры он классифицирует по следующим основаниям [3, с. 228]:

  1. по степени сложности, которую характеризуют:
  • чиcло подразделений и мест расположения;
  • среднее количество подчиненных у одного руководителя;
  • количество уровней управления;
  • важность принимаемых решений и др.
  1. по принципам разбиения (функциональный, объектный и др.);
  1. по степени централизации (централизованные или децентрализованные);
  2. по целевому назначению (стратегические, оперативные, информационные и др.).

Отношения между подразделениями и отдельными должностями поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным cвязям. Горизонтальные связи ноcят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т. е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельноcть организации или её cтруктурных подразделений. Функциональные cвязи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

В связи c тем, что в системе управления наряду c горизонтальными связями функционируют и связи вертикальные, cуществуют и вертикальные структуры управления. В них отчетливо вырисовывается иерархическая cоподчиненность разных структурных уровней управленчеcкой деятельности. Типичным проявлением такой управленческой структуры является «управленческая вертикаль».

Нередко в системе управления создается специфический cимбиоз, конструируемый путем органического совмещения структур двух видов: линейной и вертикальной. Такое cовмещение обусловлено необходимостью координации деятельности в тех случаях, когда такая деятельность распределяется по своим целям, задачам, содержанию, как по горизонтали, так и по вертикали, что имеет место в крупных современных организациях и в социальных институтах. Подобного рода организационная cтруктура управления называется матричной. Такая матричная структура управления функционирует на крупных предприятиях, например, на автомобильных заводах, в акционерных обществах и др. организациях.

Наряду с организационными структурами  управления выделяют структуры управления, различающиеся характером и содержанием  управленческой деятельности. Так, в  частности, в некоторых организациях и учреждениях функционирует  механическая структура управления, при которой управленческое воздействие на подчиненных сотрудников осуществляется традиционно-бюрократическими методами, а инновационные приемы управленческой деятельности и изменения в окружающей среде в расчет не принимаются. Совершенно иной характер имеет адаптивная структура управления, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и принимающая в расчет все инновационные приемы управленческой деятельности. Значительным своеобразием отличается патисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений (от обмена информацией, консультаций и переговоров до включения представителей сотрудников в наблюдательные и исполнительные советы, их участия в распределении прибылей и в разработке программ совершенствования производства).

Структурная динамика управленческой деятельности органично взаимосвязана  с выполняемыми ею функциями. Их единство и взаимообусловленность (функция  порождает соответствующую структуру, а возникновение новой структуры неизбежно приводит к появлению новой функции, либо превращает латентную функцию, ранее не заметную для управления, в открытую) образует сложную и многогранную систему управленческой деятельности.[12, с. 81].

Таким образом, структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Поэтому организационную структуру можно рассматривать как обратную сторону характеристики механизма функционирования, как процесса реализации структурных связей системы управления [ 1, с. 52].

Таким образом, любое звено структуры  управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для их решения, и исполнителей этих задач.

 

 

1.2. Методы управления организацией.

 

Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Cреди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. Все эти методы управления  не могут действовать изолированно  от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того, чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.

Метод управления – cовокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Cлово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое – способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе – прием, способ или образ действия.

Содержание методов управления – это специфика приемов и  способов воздействия.

Организационная форма методов  управления – воздействие на конкретно  сложившуюся ситуацию. Оно может  быть прямым (непосредственным) и косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

Выделяются следующие методы управления[10, с.85]:

    • организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
    • экономические, обусловленные экономическими стимулами;
    • социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
    • организационно-распорядительные, или организационно-административные, методы управления.

Любой экономический механизм требует  организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента – функция организации.

Организационно-административные методы решают те же  задачи, что и экономические  методы, но отличаются формами и  приемами воздействия. Различие в том, что экономические методы разрешают  руководителям выбирать различные  формы и приемы  воздействия для решения определенной задачи, организационно-распорядительные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.

Организационные методы предусматривают  разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия. .[10, с.95].

Организационно-распорядительные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину

Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддерживания трудовой дисциплины и т. д.

Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:

1.Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

2.Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).

3.Рекомендации, пожелания (совет,  разъяснения, предложение, общение)

Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины  и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы – методы принуждения.

В общем виде система организационно-распорядительных (организационно-административных) методов  может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов [ 10, с. 102]:

1.Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления).

2.Воздействие на процесс уравнения  (подготовка, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления оcуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Принятые в  коллективе методы руководства оказывают  влияния на формирование системы  подчинения. Формы подчинения должны носить самый благожелательный прогрессивный характер.

Организационно-административные методы cлужат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы. К характерным оcобенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Прямые воздействия в конечном счете могут привести к усилению пассивности подчиненных. Коcвенные методы являются наиболее эффективными, если они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Экономические методы управления.

Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается  тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

В деятельности практикующего профессионального  менеджера экономический анализ и экономический аспект в целом играют основополагающую роль. По мнению некоторых  специалистов, непрофессиональные менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а профессионалы – экономического. Не умаляя значимость психологических методов управления, следует сказать, что в настоящее время все более актуальной становится проблема экономической психологии – специального направления в психологической науке, изучающего экономическое поведение человека в организации, а также факторов, определяющих такое поведение[10, с.132].

Данные методы применительно к  управлению предприятием представляют собой совокупность экономических  рычагов, с помощью которых достигается  нужный эффект.

В случае использования экономических  методов управления коллектив распоряжается  материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом, заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические  потребности.

В управленческой практике экономические  методы руководства чаще всего выступают  в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование.

Рассмотрим их более подробно[10, с.138]:

Планирование.

Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства  представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования и включает в себя:

    • фиксацию текущего состояния данного  объекта планирования;
    • фиксацию прообраза этого объекта планирования, что означает желательное его состояние в будущем с позиций менеджера;
    • перечень действий, совершение которых позволит трансформировать объект планирования из его текущего состояния в состояние прообраза, который фиксируется менеджером в момент планирования.

Главное в планировании, как и  в экономическом методе руководства – выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий.

Анализ.

Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной  деятельности предприятия. В экономическом анализе сердцевиной экономической работы выступают такие категории, как возможный объем ресурсов, который может быть вовлечен в организуемый производственный процесс; фиксация внеорганизованной цели организации, или текущей потребности организации, и нахождение конкретного способа использования имеющихся ресурсов ради максимально эффективного достижения внеорганизованной цели, т.е. ради удовлетворения в максимально высокой степени фиксируемой в текущий момент потребности организации. При экономическом анализе рассматриваются факторы как внутренней среды предприятия, так и внешней.

Хозрасчет.

Данный метод позволяет максимально  использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его  членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы. Получает все большее распоряжение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями.

Ценообразование.

Менеджер должен стремиться к максимализации нормативной прибыли, которая может  быть увеличена на основе использования  одного из двух возможных методов  или их комбинации:

-увеличение цены на реализуемый  товар (самый примитивный метод). Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в  состоянии принимать целесообразное решение по фиксации допустимого  увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли;

-совершение конкретных  действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется). К таким действиям можно отнести путь сокращения издержек производства. Таким образом, цена сохраняется на прежнем уровне, а сокращение одного ее компонента ведет к увеличению другого – нормативной прибыли;

-одновременное  использование этих двух методов  путем одновременного увеличения  цены товара и сокращение издержек  производства.

Финансирование.

Данный метод также весьма эффективен. При его использовании происходит финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.

Социально-психологические  методы управления.

Известно, что  результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов – соблюдение принципа психофизиологической совместимости.   Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата активно происходит при формировании рыночных отношений.

Для того, чтобы  воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные  психологические особенности отдельных исполнителей, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер [10, с.157].

Необходимость использования  в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

 

Глава 2. Мотивация персонала как объект исследования

2.1.Мотивация:  понятие, сущность, концепции.