Роль персонала в организации

Роль персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное  использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность выбранной  темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиска резервов повышения производительности труда и усовершенствования системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Объектом моего исследования выступает персонал, как элемент  внутренней среды организации, а предметом – роль персонала в организации, процесс профессионального совершенствования персонала в организации.

Целью курсовой работы является оценка эффективности использования персонала предприятия. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить, что современная наука понимает под понятием трудовые ресурсы, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа.

- дать оценку на примере конкретного предприятия динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов, производительности труда на предприятии.

- рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на этом предприятии и повышения эффективности функционирования персонала.

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие персонала и его классификация

В рыночной экономике  действует закон спроса, который  существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы, регламентированная продолжительность труда и отдыха, разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия  разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производство основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте, за некоторыми исключениями. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора.

Главным элементом всей системы  управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории организации существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Классификация  персонала

Такое разделение персонала  необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

• вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала, является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это  работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей  от специалистов заключается в юридическом  праве принятия решений и наличии  в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Важнейшим направлением классификации персонала на предприятии - есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более  или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному  персоналу относятся специалисты  и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся  руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

1.2 Факторы, влияющие на эффективность  управления персоналом

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности  управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Высокие темпы роста эффективности  управления персоналом в целом и  производительности труда в частности  обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Это актуально особенно сейчас, когда  многие российские фирмы, в первую очередь  мелкие и средние, испытывают сегодня  немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и  проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат.

Однако в современной отечественной  социологии и психологии отсутствуют  целенаправленные теоретические и  прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее  время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.

Большое значение имеет вопрос о  правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации  факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы.

Использование такой классификации  позволяет определить влияние каждого  фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а  также учесть результативность факторов роста производительности труда, что  дает возможность правильно выявить  и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

Рекомендации по классификации  факторов роста производительности труда неоднократно приводились  в экономической литературе. Общим  принципом этих классификаций является объединение более или менее широкого круга факторов в укрупненные группы по их экономической сущности.

Изложенный подход к классификации  факторов по их экономической сущности не является оригинальным. Так некоторые  экономисты, например В.С. Князевский предлагает деление факторов на прямые и косвенные, что позволяет устранить повторный счет во влиянии факторов на эффективность управления персоналом. Мы также считаем, что классификация факторов роста производительности труда должна строится в зависимости от целей исследования.

На стадии анализа эти классификации  применяются не только с целью  оценки достижения запланированного уровня, но также для установления фактического влияния отдельных факторов на уровень  производительности труда и определение  на этой основе эффективности управления персоналом.

Существующая теория и практика изучения факторов роста производительности труда позволяют построить утонченную общую классификацию в зависимости  от цели исследования. Исходя из экономической  сущности, мы предлагаем следующую  классификацию факторов, влияющих на эффективность управления персоналом (схема 2.1):

Схема 2.1. Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы

Содержание факторов

Физиологические

пол;

возраст;

состояние здоровья;

умственные способности;

физические способности и др.

Технические и технологические

характер решаемых задач;

сложность труда;

техническая оснащенность;

уровень использования научно-технических  достижений и др.

Структурно-организационные

условия труда;

соотношение численности категорий персонала;

объем предприятия;

режим работы;

стаж работы;

квалификация работников;

уровень использования персонала  и др.

Социально-экономические

материальное стимулирование;

страхование;

социальные льготы;

уровень жизни и др.

Социально-психологические

моральный климат в коллективе;

психофизиологическое состояние  работника;

статус и признание;

организационная культура фирмы;

благодарность;

перспектива продвижения по службе и др.

Территориально-ситуационные

месторасположение фирмы;

затраты времени на дорогу от дома до работы;

уровень конкуренции;

инфляция;

безработица;

дифференциация доходов;

акционирование предприятий и  др.

По степени управляемости факторы  можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.

Нерегулируемые факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др.

Под слаборегулируемыми чаще всего  понимают факторы, обладающие большой  инертностью, изменение которых  за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).

К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации  производства и труда, степень использования  ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их исходные показатели необходима нам для дальнейшего исследования.

Предложенная классификация показателей  удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную  проблему в различных аспектах.

По нашему мнению, на эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).

Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является исключительно важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. «Стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте».

Основное значение системы компенсации  заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы.

В основе анализа лежит предпосылка, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника. Далее, стимулирование высокой результативности на уровне индивида окажет прямое и существенное влияние на эффективность фирмы в целом. Мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом, но ее одной для этого недостаточно. По нашему мнению, производительность работника зависят от того, в каких условиях (чистота, свежий воздух и т.п.), на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д.

«Влияние изменений макроэкономической ситуации (безработица, структурная  перестройка народного хозяйства, общий спад производства) на мотивацию  труда важно исследовать исходя из сложной структуры самого мотивационного комплекса. Мотивация труда рассматривается нами как противоречивое единство трех компонентов: ценностей труда, требований к работе и возможности реализации этих требований». Существует множество подобных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, о чем необходимо помнить сотрудникам службы управления персоналом.

Таким образом, материальное стимулирование работников, возможно, и не единственный путь эффективного управления персоналом, но, тем не менее, основными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.

Традиционная система компенсации  предусматривает, что вознаграждение, получаемое работником от фирмы, складывается из неизменного оклада и льгот, таких как медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные планы, льготное питание, оплата проезда, материальная помощь, отдых в санаториях и другие дополнительные блага, повышающие жизненный уровень.

В последнее время управление системой льгот превратилось в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом. Здесь требуется особое внимание со стороны руководителей низшего звена и специальная квалификация специалистов по управлению персоналом.

Нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы - системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.

«Виды вознаграждений включают три  основные группы: экономические, престижные, удовлетворенность работой». Изобразим различные методы стимулирования, получившие широкое распространение, которые можно и следует использовать на исследуемом предприятии «Сивма» с целью увеличения эффективности управления персоналом в виде схемы 2.2.

2. Оценка состояния и эффективности использования персонала (на примере ооо «Виторжье»)

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Одним из представителей в сфере  оптовой торговли на территории Республики Беларусь является ООО «Виторжье». В настоящее время предприятие является одним из крупнейших поставщиков охлажденных и замороженных продуктов владеет львиной долей белорусского рынка замороженных продуктов и сотрудничает с большим количеством мелких и крупных оптовых торговцев.

Предприятие зарегистрировано Минским городским исполнительным комитетом 2 февраля 2000 года (свидетельство о государственной регистрации №181) по юридическому адресу: г. Минск, ул. Короля, д. 51, ком. 62 .

Уставный фонд общества составляет 10,3 млн. руб. Имущество общества с ограниченной ответственностью состоит из основных производственных фондов и оборотных средств, иных ценностей, стоимость которых отражена в балансе общества. Количество учредителей – 4.

Сегодня на предприятии  работают 160 человек. Среднемесячная заработная плата во втором полугодии 2006 г. составила 767 тысяч рублей, в том числе за декабрь – 820 тысяч.

Принципами деятельности, которыми руководствуются все сотрудники для достижения положительного эффекта  в хозяйственной деятельности предприятия, являются:

-ориентация на потребителя;

-ориентация на конкурентов;

-межфункциональная координация.

Объем импортируемой  ООО «Виторжье» товарной продукции в 2006 году составил: овощи и фрукты– 29,2%, мясо – 14,4%, рыба – 37,9% , молочные продукты – 18,5%.

Продукция общества импортируется из 10 стран дальнего и ближнего зарубежья.

Основными потребителями  являются белорусские оптовые организации, реализующие товары в розничную  торговую сеть населению.

Структура основных направлений  деятельности ООО «Виторжье», сложившаяся в 2006 году, представлена на рис. 2.1.1:

Рис. 2.1.1. Основные направления деятельности ООО «Виторжье» в 2006 г.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Таким образом, как видно из рис. 2.1.1, основным видом деятельности ООО  «Виторжье» является импорт и продажа рыбы, морепродуктов и изделий из них.

Компания тщательно следит за ассортиментом  ввозимой продукции, в любой момент времени у нее в наличии  около 250 номенклатурных единиц.

Завоз охлажденных и  замороженных продуктов питания  осуществляется собственным автомобильным транспортом. В соответствии с выше указанными нормативными документами для цели международных автомобильных перевозок грузов ООО «Виторжье» имеет разрешение Главного управления ветеринарии Минсельхозпрода Республики Беларусь, разрешение Транспортной инспекции Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь, лицензию Министерства транспорта и коммуникаций сроком на пять лет.

Первоначальная  оценка работы ООО свидетельствует  о наличии положительных тенденций. В частности, на предприятии ведется постоянная работа по обновлению ассортимента, регулярно осуществляется техническое оснащение складских помещений прогрессивным технологическим оборудованием, осваиваются эффективные технологические процессы, проводится модернизация собственного автомобильного парка.

Основные технико-экономические  показатели деятельности ООО «Виторжье» за 2005 – 2006 гг. представлены в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1. Основные технико-экономические  показатели деятельности ООО «Виторжье»

Примечание. Источник: собственная разработка.

2.2. Оценка показателей  динамики и эффективности персонала

Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 2.2.1).

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.2.1. Динамика изменения численности персонала

Примечание. Источник: собственная разработка.

Как видно  из представленной таблицы, за исследуемый  период наблюдался дефицит персонала. Плановая численность не достигнута ни в отчетном ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала. Следующие 4 строки отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2006 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, чего не скажешь о прошлом годе. Следующие 4 коэффициента являются показателями текучести и постоянства персонал торговой организации. Так, возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему рабочих указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию. Сократилась также текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала предприятия (рис. 2.2.1).