Роль себестоимости в формировании финансовых результатов

Курсовая  работа

Москва

2013 

Оглавление

Введение

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение структуры кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

• рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;
• дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;
• изучить планирование численности работников и планирование производительности труда;
• предложить пути повышения производительности труда на предприятии.

В первой главе «Кадры предприятия: классификация и показатели движения» рассматривается классификация и показатели движения, управление кадрами предприятия, методы измерения производительности труда и факторы влияния на нее.

Во второй главе  дается краткая экономическая и  финансовая характеристика предприятия  легкой промышленности, в котором  предполагается открыть участок  по производству костюма мужского тренировочного, ч/ш, IV сл, показано его место на рынке, его организационная структура. На основании исходных данных рассчитано количество рабочих мест, площадей участка изготовления изделий; плановый фонд оплаты труда персонала швейного участка; основные показатели швейного участка.

В заключении  приведены выводы по результатам  работы, дана оценка полного решения  поставленный задач.

Работа состоит  из введения, основной части, заключения, использованной литературы.

При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, научные статьи, справочно-информационная система КонсультаннтПлюс.

ГЛАВА1. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ ДВИЖЕНИЕ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

1.1.Кадры предприятия: классификация и показатели движения

Персонал (кадры) – состав работников, занятых в производстве продукции (выполнения работ, оказания услуг) и его обслуживание. Он отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. 

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной численностью работников предприятия

б) среднесписочной численностью работников предприятия 

в) удельным весом работников отдельных подразделений

г) темпами роста (прироста) за определенный период;

д) средним разрядом рабочих предприятия:

е) средним стажем работы

ж) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

Работники подразделяются на:

• промышленно-производственный персонал – работники предприятия непосредственно связанных с процессом производства. В связи с характером выполняемых функций, они в свою очередь делятся на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей)
• персонал не промышленных организаций – работники обслуживающие объекты социально-культурного назначения, находящиеся на балансе предприятия.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие  работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные  рабочие (дворник).

Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, оказанию услуг. К вспомогательным относятся рабочие обслуживающие технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты)

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Работники каждой профессии  и специальности различаются уровнем классификации, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Показатели наличия и  движения персонала предприятия.

Численность персонала предприятия  не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие  в течение определенного периода  осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный  состав", "среднесписочный" и "явочный  состав работников".

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

По данным о наличии  кадров в целом и по категориям и группам персонала можно  рассчитывать показатели, характеризующие  оборот кадров:

1) коэффициент приема  кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):

Кп = Чп / Чс;

2) коэффициент выбытия  кадров (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:

Кв = Чв / Чс;

3) коэффициент текучести  (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

Кт = Чвт / Чс;

4) коэффициент замещения  (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

Кз = (Чп - Чв) / Чс;

5) коэффициент постоянства  кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к среднесписочной численности:

Кпост = Чк / Чс.

Аналогичные показатели могут  быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия. 

1.2.Управление кадрами предприятия 

Управление персоналом связанно с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  с меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора  найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров. 

Основными целями управления персоналом являются:

1) удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

2) обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

3) эффективное использование  трудового потенциала предприятия.

Основными принципами использования  персонала фирмы являются:

1. соответствие численности  работников объему выполняемых  работ;

2. соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

3. обусловленность структуры  персонала предприятия объективными  факторами производства;

4. максимальная эффективность  использования рабочего времени;

5. создание условий для  постоянного повышения квалификации  и расширения производственного  профиля работников.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы, службы и отдельные  специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности  предприятия в рабочей силе может  осуществляться в форме привлечения  собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение  работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны.

При организации найма  отделу по управлению персоналом целесообразно  установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами  по трудоустройству и подбору  персонала

Высвобождение персонала - это процесс сокращения персонала, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичное высвобождение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые отпуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).

1.3 Производительность  труда: методы измерения и факторы  влияния

Эффективность использования  человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = q / Чсп,

Тр = Т / q,

где q - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чт - среднесписочная численность работающих; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Различают натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда. 

Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры и т.д. Он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоемкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть нормы времени. Они используются для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады или звена.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Он не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.

Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и материалоемкость продукции.

Показатели производительности труда зависят не только от метода исчисления объема производства, но и  единицы рабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую  производительность труда.

Часовая производительность труда определяется отношением объема производства продукции на число  часов, отработанных всеми работниками  в данном периоде. Дневная производительность труда рассчитывается делением объема продукции на количество человеко-дней, отработанных работниками предприятия. Месячная (квартальная, годовая) производительность труда рассчитывается отношением объема произведенной продукции на плановую среднесписочную численность работников за соответствующий период. 

Факторы, оказывающие влияние  на производительность труда:

технический прогресс (ТП);

фондовооруженность;

количество рабочей силы;

эффективность распределения  различных ресурсов, их сочетание  и управления ими;

здоровье населения;

профподготовка, образование;

повышение заинтересованности работников в результатах деятельности;

обеспеченность машинами и оборудованием, природными ресурсами;

организация производства и  управления;

перемещение рабочей силы в более эффективные отрасли.

Условия труда оказывают влияние на отношение человека к труду, на климат в коллективе и его стабильность. Улучшение бытовых условий, которые также влияют на производительность труда - это сокращение потерь рабочего времени, вызванных различными заболеваниями, улучшение климата в коллективе, укрепление дисциплины и т.п.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно  изменяется под воздействием множества  причин и факторов, одни из них способствуют повышению производительности труда, другие - снижают ее.

Производительность труда  зависит от:

Производительная сила труда (ПСТ) - это потенциальная возможность  выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу времени. Величина производительной силы труда зависит  от уровня технической вооруженности  производства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, от природных, санитарных условий труда.

Интенсивность труда (ИНТ) - измеряется затратами нервной и  мускульной энергии человека в единицу  рабочего времени, она не должна отрицательно влиять на организм человека, а затраты  энергии должны полностью восстанавливаться  за счет питания и отдыха.

Использование рабочего времени (ИРВ) = отработанное время (с  выходными) / номинальный фонд времени (для данного вида работ)

Факторами называют движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность груда.

1. На уровне отдельного  предприятия пли организации  факторы делятся на внутренние и внешние.

2. По своему внутреннему  содержанию и сущности все  факторы принято делить на 3 основные  группы.

Материально-технические  факторы роста производительности труда - это повышение технико-энергетической вооруженности труда (это механизация производства переходящая в автоматизацию, увеличение мощностей машин и оборудования, химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельского хозяйства, создание новых технологий, обеспечивающих сокращение затрат живого труда).

В результате действия материально-технических  факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая  трудоемкость продукции (Т). Рост производительности труда определяется по формулам:

Пт = (Пст * 100) / (100 - Пст) или Пт = (Ст * 100) / (Тисх - Ст);

где Пт - повышение производительности труда,%;

Пст - снижение трудоемкости единицы продукции,%;

Ст - снижение трудоемкости единицы продукции, чел/час;

Тисх - исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел/час.

Организация труда по следующим направлениям:

рациональное разделение и кооперации труда, организация  и обслуживание рабочих мест, улучшение  санитарно-гигиенических условий  труда, устранение производственных опасностей;

подготовка и переподготовка кадров, распространение передовых  методов труда.

3. В условиях рынка  существующие классификации необходимо  дополнить еще двумя факторами  роста производительности труда:

расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии  и т.п., непосредственно входящих в продукт производства и каждом производственном цикле);

экономным и эффективным  использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений). 

Глава 2.Разработка технико-экономического обоснования  организации участка по изготовлению мужского тренировочного костюма

Характеристика  предприятия ООО «Закат»

На данном предприятии  предполагается открыть участок  по производству мужского тренировочного костюма.

Таблица исходных данных

1. Режим работы односменный, продолжительность смены 8 часов.
2. Работой руководят: сменный мастер, начальник цеха, инженер-технолог, бухгалтер.
3. Планируемый процент перевыполнения норм выработки составляет – 5%.
4. Коэффициент затрат подготовительно-заключительного времени – 3%.
5. Средний размер премии персонала составляет 40% от зарплаты.

Расчет рабочих мест, площадей участка  изготовления костюм мужской тренировочный, ч/ш, IV сл.

1. Расчет фонда времени одного среднесписочного работника

Фп = Фн – (Доч.опт. + Дуч.опт. +  Дбол. + Др.ауп. + Дпрог. + Дцел.дн.прост.)

Фн – номинальный фонд времени.

Д – очередной отпуск, учебный отпуск, по болезни, по разрешению администрации, прогулы, целодневные  простои.