Роль тестирования в исследовании систем управления

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

Дисциплина:

Исследования  систем управления

Тема:

Роль  тестирования в исследовании систем управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………...………3

Глава 1 Теоретические основы тестирования в ИСУ…………………………..5

    1. Тестирование в ИСУ……………………………………………..…….5
    2. Виды тестирования……………………………………………..……...8

Глава 2 Практическое применение тестирования в управлении ………...…..13 

    1. Разработка теста, организация и проведение тестирования…...….13
    2. Анализ результатов тестирования и разработка рекомендаций по совершенствованию управления…………………………………….16

Заключение…………………………………………………………………..….19

Литература…………………………………………………………………….…21

 

 

Введение

Особым методом исследования систем управления, наиболее популярным в  современных условиях и, пожалуй, достаточно эффективным является метод тестирования.

В управлении при помощи тестирования можно исследовать проблемы использования  ресурсов (в частности, важнейшего из них – времени), уровень квалификации персонала, распределение функций  управления, сочетание формального  и неформального управления, стиль  управления и многие другие.

Тестирование является достоверным индикатором будущих успехов при исследовании систем управления, и признается универсальным методом в исследованиях, оно экономически эффективно и способно приносить материальную выгоду предприятию. Все отмеченное выше обуславливает актуальность темы курсовой работы, а также побуждает шире и глубже заниматься проблемами оценки системы управления, а также деятельности сотрудников различного уровня.

Цель курсовой работы – изучить  методологию и организацию тестовых исследований систем управления, разработать  рекомендации по совершенствованию  управления на предприятии на основе тестирования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность  тестов;

2. Охарактеризовать виды тестов  и сферу их применения на  предприятии;

3. Изучить критерии качества  тестов;

4. Рассмотреть принципы организации  и проведения тестирования;

5.Определить состав и выбор  методов тестирования;

6. Дать характеристику этапов  тестирования.

Объект исследования – тестирование в исследовании систем управления.

Предмет исследования – совершенствование управления ООО «Атлантида» на основе тестирования.

База исследования - курсовая  работа осуществлялась на базе ООО «Атлантида». Всего исследованием охвачено 124 сотрудника, а также  30 менеджеров низового, среднего и высшего звена ООО «Атлантида».  

Особым методом исследования управления, наиболее популярным в современных  условиях и, пожалуй, достаточно эффективным  является метод тестирования.

Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

Глава 1 Теоретические основы тестирования в ИСУ

1.1 Тестирование в исследовании  систем управления

 

Тест - это  метод изучения глубинных процессов деятельности человека через его высказывания или оценки факторов функционирования системы управления (данное определение наиболее полно подходит для исследований систем управления).

В управлении при помощи тестирования можно исследовать  проблемы использования ресурсов (в частности, важнейшего из них - времени), уровень квалификации персонала, распределение функций управления, сочетание формального и неформального управления, стиль управления и пр.

Большую роль в исследовании систем управления при помощи тестирования играет конструкция  теста. Тест включает набор высказываний и оценок по определённой проблеме или ситуации. Оценки бывают упрощённые («согласен» - «не согласен») или шкалированные («совершенно верно», «верно», «скорее верно, чем неверно», «трудно сказать» и.т.д.). Шкала может иметь цифровые оценки в виде рейтинговых коэффициентов или выбора степени согласия.

Конструкция теста должна предполагать возможность  обработки его результатов по определённым статистическим программам. Каждый тест имеет ключ, позволяющий  обработать полученную информацию в  соответствии с целями тестирования.

В исследовании систем управления при любом психологическом  диагностировании на основе выявления  психологических свойств личности принимается квалифицированное решение о наличии у клиента определенного психологического состояния. При психологическом консультировании в исследовании систем управления, прежде чем давать какие-либо советы клиенту, квалифицированный психодиагност должен правильно поставить диагноз, оценить суть проблемы, волнующей клиента.

Состояние клиента тоже определяется как в  начале, так и в конце психокоррекционной работы. В эффективности принимаемых коррекционных мер должен убедиться не только экспериментатор, но и сам клиент. Ведь вера в успех является одним из важнейших факторов эффективности любого терапевтического воздействия.

В обоих  случаях основными психодиагностическими  средствами выступают беседы, наблюдения и тестирование. Тестирование является основным инструментарием практического психолога, специалиста по психодиагностике и находит широкое применение в исследовании систем управления.

По форме  представления тесты можно разделить  на два основных типа: стандартизированные  и проективные. Стандартизированные тесты делятся на два подтипа: тест-опросники и тест-задания.

Стандартизированными  называются тесты, прошедшие этап стандартизации (проверку на валидность и надёжность, соответствие другим требованиям, предъявляемым к тестам). Такие тесты ориентированы на оценку и могут служить надёжным средством психодиагностики.

Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам  на которые судят о психологических  качествах испытуемого. В тест-задании  испытуемому предлагается серия  соответствующих заданий, по итогам выполнения которых определяют наличие  или отсутствие и степень развития у него характерологических черт (свойств личности).

Достоинством  стандартизированных тестов является возможность дифференцированного  их применения (серии стандартизированных тестов разрабатываются применительно к различным возрастным группам людей, уровню образования, жизненному опыту и профессии). С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств испытуемого с их выраженностью в популяции.

Недостатком стандартизированных тестов является определенная возможность влияния  испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если обучаемые знают содержание теста, а также методику оценки поведения и изучаемых психологических качеств личности.

Другим  недостатком стандартизированных  тестов является определенная трудность  обеспечения индивидуального подхода  к испытуемым в процессе тестирования. У людей с пониженной стрессоустойчивостью возникают определенные нарушения  саморегуляции, они начинают волноваться, ошибаться в элементарных для  них вопросах. Вовремя заметить такую  реакцию на тест - задача, которая  по силам лишь квалифицированному и  добросовестному экспериментатору.

В определенных условиях применение стандартизированных  тестов (тест-опросников и тест-заданий) становится просто нецелесообразным. Это относится к тем случаям, когда испытуемые не желают признавать у себя отрицательные личностные качества и мотивы поведения либо просто не в состоянии осознать их наличие. В этих ситуациях прибегают к использованию проективных тестов.

Проективные тесты предназначены для изучения психологических особенностей людей и их поведения, особенностей, которые вызывают негативное отношение со стороны самих испытуемых. В основе проективных тестов лежит механизм проекции, согласно которому неосознаваемые психологические свойства личности и недостатки поведения индивид склонен приписывать другим людям. О психологических особенностях испытуемого судят на основании того, как он воспринимает и оценивает соответствующие ситуации, поведение людей, какие личностные качества и мотивы он им приписывает.

Проективные методики обладают определёнными достоинствами. Человек в своём восприятии жизненных  ситуаций (отображение которых представлено в проективных тестах) преобразует их сообразно своей индивидуальности, своего видения жизненных коллизий. Проективные методики как бы «портретируют» свою индивидуальность человека, не прямо, а косвенным путём позволяют изучать его эмоциональные особенности и невротические реакции.

При исследовании систем управления важную роль играет организация и проведение тестирования.

Система управления – это совокупность двух взаимодействующих подсистем (управляющей и управляемой – объект управления), образующих новую систему – систему управления. Эффективность управления системой рассматривается как степень достижения цели функционирования.

Важные  рекомендации по проведению тестирования включают в себя:

- тестирование  эффективнее применять в комбинации  с другими методами исследования  систем управления.

- необходимо  оценить действенность теста  в конкретной организации, недостаточно  удостоверится в том, что этот  тест оказался действенным в  похожих организациях.

- необходимо  вести подробные записи результатов  тестирования.

- важно  использовать услуги специалиста  психолога.

- очень  важны условия тестирования.

- необходимо  периодически проверять тесты  на действенность.

1.2 Виды тестирования

Единой системы классификации  тестов в исследовании систем управлении к настоящему времени ещё не выработано. Более распространённой является система деления тестов по предмету диагностирования, то есть по тому качеству, которое оценивается с помощью предъявляемого теста.

Проективные тесты входят в состав личностных тестов, а тесты креативности – в состав тестов способностей.

Тесты достижений в основном конструируются на учебном материале и предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, а также для определения общей и профессиональной подготовки применительно к конкретным предметам и курсам обучения. Тесты достижений рассчитаны на групповую работу в классе, аудитории вуза, колледжа. К тестам достижений относятся тесты, используемые для целей профессионального отбора. Рационально применение тестов достижения в целях профориентации молодёжи.

Психологические тесты – это инструменты или, употребляя широкий термин, орудия. Психологические тесты классифицируются по разным основаниям. Самым распространённым является деление психологических тестов на виды, при котором в качестве основания взят предмет диагностики. По предмету диагностики психологические тесты делятся на интеллектуальные (тесты интеллекта), тесты способностей, социально-психологические тесты и личностные (тесты личности).

Интеллектуальные тесты предназначены для исследования и качественной оценки (измерения) уровня интеллектуального развития индивида. К группе наиболее известных и широко применяемых тестов интеллекта относятся тесты Д. Векслера (предназначены для измерения уровней развития мышления и отдельных когнитивных процессов – восприятия, внимания, воображения, памяти и др.), батареи тестов Станфорд-Бине диапазона способностей – от простого манипулирования до абстрактных рассуждений, дифференцированных по возрастному критерию). Применение этих тестов интеллекта позволяет выявить личные качества испытуемых: уровни их активности и мотивированности, настойчивости, уверенности, сосредоточенности и др. Среди интеллектуальных тестов они занимают ведущее место в зарубежной психологической диагностике. На основе применения батарей тестов Станфорд-Бине и аналогичных им шкал умственного развития Бине-Симона рассчитываются количественные показатели уровней интеллектуального развития испытуемых (IQ, англ. – Intelligence Quotient). Этот коэффициент (IQ) адекватен понятию «интеллект» и рассчитывается по формуле:

IQ = (Умственный возраст / Хронологический возраст) * 100         

Тесты способностей – это методики, которые диагностируют уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на восприятие, память, ручную и пальцевую моторику. Они широко используются в США для профессиональной ориентации и расстановки кадров в армии, на флоте, в государственных учреждениях. 

Разновидностью тестов способностей являются тесты креативности.

Тесты креативности - совокупность методик для изучения и оценки творческих способностей личности.

Социально-психологические  тесты делятся на личностные и социометрические тесты.

Личностные тесты – это психодиагностические методики, которые направлены на оценку эмоционально-волевых компонентов психической деятельности человека (отношений, мотивации, интересов, эмоций, особенностей поведения) в определённых социальных ситуациях. С помощью таких тестов выявляются устойчивые индивидуальные особенности индивида, определяющие его поступки. Условно личностные тесты по предмету и цели можно разделить на три большие группы. К первой из них относятся многофакторные личностные опросники, дающие разнообразную комплексную оценку степени развитости психологических свойств личности (16-факторный личностный опросник Р. Кэттелла (16PF), Миннесотский многофакторный опросник  (ММPI). Ко второй группе относятся проективные тестовые методики, разрабатываемые на основе неопределённых стимулов. Испытуемым предлагается интерпретировать, развивать, дополнять эти стимулы. Третью группу составляют тестовые методики, выявляющие отдельные устойчивые особенности личности (темперамент, отдельные характерологические черты личности, мотивационные и эмоциональные проявления и др.).

Социометрические тесты - своеобразные стандартизированные методики измерения межличностных отношений в малых группах. При ответах на косвенные вопросы испытуемые делают последовательный выбор людей, предпочитаемых или отвергаемых в определённых конкретных ситуациях. Данные методики применяют для изучения динамики внутренних межличностных отношений в различных возрастных группах, выявления замкнутых группировок, степени внутригрупповой сплочённости, мотивационной структуры группы и её конфликтных зон.

Традиционно назначение психологических  тестов состояло в том, чтобы измерять различия между людьми или между  реакциями одного человека в разных условиях. Одной из ранних проблем, побудивших к разработке психологических  тестов, было выявление умственно отсталых. Кроме этого, мощный импульс первоначальному развитию тестов был задан стремлением удовлетворить нужды образования.

Отбор и  распределение персонала на промышленных предприятиях – одна из важных областей применения психологического тестирования. От оператора на линии сборки или делопроизводителя до управленцев высшего звена вряд ли найдётся работа, для которой тестирование не оказалось бы полезным при решении вопроса о найме, распределении обязанностей, переводе на новое место, повышении по службе или увольнении.

Эффективное применение тестов в большинстве  ситуаций, особенно касающихся высококвалифицированной  работы, возможно лишь тогда, когда  тесты используют в качестве дополнения к специальному собеседованию с  кандидатами, создающему условия –  в виде биографического контекста  – для правильной интерпретации  тестовых показателей конкретного кандидата. Тестирование составляет важную часть полной программы управления трудовыми ресурсами.

Обычно тесты используются в качестве вспомогательных средств при принятии решений, связанных с профессиональной деятельностью, включая индивидуальное профконсультирование и решения руководителей организаций, касающиеся подбора и расстановки кадров. Соответствующие структуры торгово-промышленного сектора, правительственных учреждений всех уровней и различных родов войск используют практически все доступные виды тестов для принятия кадровых решений. Нередко комплексные батареи способностей и тесты специальных способностей разрабатывались именно для подобного применения, как и ситуационные тесты. Особое применение в этой сфере находят личностные и биографические опросники.

Психологические тесты служат стандартизированными инструментами исследования разнообразных  проблем при исследовании систем управления.

 

Глава 2 Практическое применение тестирования в управлении

2.1  Разработка теста, организация и проведение тестирования

 

ООО «Атлантида» использует традиционные приемы экономической мотивации. В рассматриваемой организации применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность.  
          Основная ставка заработной платы зависит от  положения работника в иерархической структуре компании. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице. Сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от ее максимально возможного размера. Размер общей прибыли, полученной организацией, практически не оказывает влияния на размер премии, получаемой работником. Это объясняется тем, что если прибыль не была получена, но не из-за каких-либо недочетов в деятельности данного работника, то он не может быть лишен премии.  
          Наряду с премиями в организации существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее   размеров   за разного   рода     нарушения   трудовой   дисциплины,   правил   техники безопасности, разглашение служебной тайны.  
          Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников в фирме применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, администрация фирмы с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать   сотрудников    в   высоких  показателях  работы,  за  счет  прибыли приобретает   для   своих   сотрудников   билеты   на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов.  
Администрация фирмы не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. Таким образом, руководство фирмы сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими. 

Наряду  с  вышеперечисленными  стимулами  используются  также  и чисто  неэкономические. В основном это личные благодарности  работникам, выносимые начальниками, создание администрацией благоприятных возможностей  для изучения таких необходимых   в   работе дисциплин, как маркетинг, психология, банковское дело. 

Для изучения используемой в ООО «Атлантида» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым следовало оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации.

Рассчитываем по  формуле (1) общую оценку каждой характеристики с учетом ее отдельности и затем по формуле (2)  определяем  общую удовлетворенность работников 

,                                                          (1)  
где    Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;

W — важность  каждой характеристики; 

bср— средний балл, полученный каждой характеристикой: 

                                       (2)  
где S — общая удовлетворенность работников.

Таблица 1 

Удовлетворенность работников характеристиками организации 

 

 

 

 

 

                   Респонденты              
Характеристики    

1 

2 

3 

4 

5 

bср

W 

E 

1 

2 

3 

4 

5 

6 

7 

8 

9 

Удовлетворенность стимулами, используемыми  в организации 

7 

8 

7 

8 

9 

7,8 

5 

39 

Удовлетворенность способом их использования 

8 

7 

7 

9 

7 

7,6 

5 

38 

Отношение сотрудников к ним 

7 

9 

8 

9 

8 

8,2 

9 

73,8 

Степень их взаимодействия друг с другом 

7 

5 

4 

6 

7 

5,8 

4 

23,2 

Уровень сознательности работников 

8 

7 

6 

7 

8 

7,2 

7 

50,4 

Удовлетворенность сотрудников работой 

7 

8 

9 

8 

8 

8 

9 

72 

Информированность сотрудников о  положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п. 

5 

6 

5 

5 

6 

5,4 

4 

21,6 

Взаимодействие работников в организации 

6 

4 

3 

8 

7 

5,6 

7 

39,2 

Мера влияния каждого сотрудника на цели организации 

5 

6 

4 

8 

8 

6,2 

8 

49,6 

Удовлетворенность сотрудником уровнем  принятия решений 

7 

6 

7 

9 

8 

7,4 

7 

51,8 

Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации 

6 

6 

5 

7 

7 

6,2 

7 

43,4 

Уровень децентрализации в организации 

5 

2 

3 

8 

7 

5 

5 

25 

Уровень участия работников в процессе принятия решений 

5 

5 

6 

7 

8 

6,2 

9 

55,8 

           

5-5,9 

2 - 4 

3 - 4 

5 – 6,9 

6 - 7

__ 

__

__ 

6 - 7 

5 - 6 

5 - 7 

7 – 7,9 

7 - 8

__ 

__

__ 

8 - 9 

7 - 9 

8 - 9 

8 - 9 

8 - 9

__ 

__

__ 

Сумма 

____

___

___

___ 

___ 

86,6

86 

582,8 

                                 

 

Где  — интервал низших оценок;

   — интервал средних оценок;

 -  интервал высших оценок;

bср — средний балл, полученный каждой характеристикой;

W — важность  каждой характеристики;

Е — общая  оценка каждой характеристики с учетом ее важности. 

В результате анализа табл. 1 можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников. 

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, что соответствует высокому уровню (от 0 до 3 — низкий, от 3 до 6 — средний, от 6 до 9 — высокий уровень). 

 

2.2 Анализ результатов тестирования и разработка рекомендаций по совершенствованию управления 

 

Далее полученные результаты необходимо проанализировать с учетом субъективных данных опрашиваемых: для каждого из них были выделены интервалы высших, средних и низших оценок выставленных им характеристик (табл. 1). Каждому интервалу присвоен определенный балл: низшему - 1, среднему - 2, высшему  - 3. Просуммировав баллы, выставленные характеристикам, можно более точно определить уровень удовлетворенности каждой из них (табл. 2). 

Таблица 2

                  Респонденты               
Характеристики    

1 

2 

3 

4 

5 

S 

1 

2 

3 

4 

5 

6 

7 

Удовлетворенность стимулами, используемыми  в организации 

2 

3 

2 

3 

3 

13 

Удовлетворенность способом их использования 

3 

3 

2 

3 

2 

13 

Отношение сотрудников к ним 

2 

3 

3 

3 

3 

14 

Степень их взаимодействия друг с другом 

2 

2 

1 

1 

3 

9 

Уровень сознательности работников 

3 

3 

2 

2 

3 

13 

Удовлетворенность сотрудников работой 

2 

3 

3 

3 

3 

14 

Информированность сотрудников о  положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п. 

1 

2 

2 

1 

1 

8 

Взаимодействие работников в организации 

2 

1 

1 

3 

2 

9 

Мера влияния каждого сотрудника на цели организации 

1 

2 

1 

3 

3 

10 

Удовлетворенность сотрудником уровнем  принятия решений 

2 

2 

2 

3 

3 

12 

Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации 

2 

2 

2 

2 

2 

10 

Уровень децентрализации в организации 

1 

1 

1 

3 

2 

8 

Уровень участия работников в процессе принятия решений 

1 

2 

2 

2 

3 

10 


 

Как показывают данные табл. 1, с учетом субъективного мнения самую высокую удовлетворенность работников ООО «Атлантида» вызывают характеристики организации 1, 2, 3, 5, 6, а самую низкую — 4, 7, 8, 12. 

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных  факторов в структуре организации  необходимо произвести некоторые изменения. 

Для улучшения морального климата  в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии  и перспективах развития, а также  степень децентрализации. Все это  позволяет сделать вывод, что  основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т. е. от руководства  к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие. 

Таким образом, необходимо ввести в  организации практику проведения общих  собраний, что, ввиду небольших размеров организации, не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги  работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца. 

Выплата премий носит в организации  весьма субъективный характер, так  как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности  деятельности сотрудника за последний  месяц, основываясь практически  только на собственном мнении. Это  обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация  не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы  избежать этого, нужно создать резервный  фонд, в который бы шли ежемесячные  отчисления от прибыли. 

 

Заключение

 

Исследование  выступает как одна из основных функций  управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, и как средство совершенствования  управления (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.). 

На нынешнем этапе развития экономики для  эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл  своей деятельности и стремятся  к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как  собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Для  формирования таких работников, изучения мотивационной системы ООО «Атлантида» применяется тестирование.