Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Роль тестирования в кадровой работе. 2

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО РБИУ)

Факультет очного обучения

Кафедра менеджмента

Направление (специальность) 062100 «Управление персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Роль тестирования в кадровой работе»

Челябинск 2009

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ……….……………………………………………..…..…7

1.1 Понятие тестирования. Предпосылки тестирования………….……..…7

1.2 Значение тестирования в управлении персоналом.

Плюсы и минусы тестирования как метода………………..………….……..9

1.3 Тестовые методики, применяемые в кадровой работе………...……….14

ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

(НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОМСКПРОМСТРОЙБАНК»)………………...........24

2.1 Общая характеристика ОАО «Омскпромстройбанк»……………......…24

2.2 Использование тестирования в управлении кадрами

ОАО «Омскпромстройбанк» ……………………………………...……...…..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….…………......…31

БИБЛИОГРАФический список...……………………....………...….....34

ВВЕДЕНИЕ

Оценка персонала была и остается одним из важнейших элементов системы управления персоналом: без оценки невозможно обойтись ни при подборе персонала, ни при аттестации, создании кадрового резерва, ротации кадров. Часто от эффективности оценки персонала зависит эффективность работы всей HR-системы. Эффективность же оценки персонала напрямую зависит от адекватности используемых методов и подходов.

В повседневной практике управленцы (в особенности обладатели престижных рабочих мест) сталкиваются с большим количеством соискателей, многие из которых предъявляют блестящие резюме и низкий КПД на рабочем месте. Приходится признать, что в ситуации, сложившейся на рынке труда, когда едва ли не любой диплом можно «купить», а увольнение обычно оформляется «по собственному желанию», все сложнее на основе информации, представленной в стандартном резюме, получить объективную оценку потенциала соискателя.

Традиционным методом считается испытательный срок. Однако можно ли признать его эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом проб и ошибок подобрать работоспособный коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных ниш, где монополисты чувствуют себя вольготно.

Итак, важнейший аспект проблемы — поиск максимально эффективных (экономных по времени, объективных и надежных) методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом на работу является собеседование, которое проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).

Однако первостепенное значение имеет фактор объективности (нейтральности) со стороны интервьюера. В то же время, известно, что интервьюеры нередко склонны уделять чрезмерное внимание вторичным качествам соискателя (пол, возраст, внешний вид) и поведенческим особенностям, нередко оказывая решающее влияние на принятие окончательного (положительного или отрицательного) решения по той или иной кандидатуре. Задача интервьюера усложняется еще больше, когда речь идет о специфических требованиях работодателя относительно личностных характеристик и психологических качеств претендентов. Аналогичная ситуация возникает при отборе специалистов в таких видах профессиональной деятельности, в которых сам факт наличия диплома и его престижности вторичен по отношению к индивидуально-психологическим качествам личности соискателя.

Итак, к основным недостаткам традиционной процедуры отбора претендентов на вакантные должности относятся различные проявления субъективизма интервьюера и отсутствие реальных инструментов для выявления и оценки личностных особенностей, психологических и интеллектуальных качеств соискателей, которые не имеют прямого отношения к их узкопрофессиональным знаниям и умениям.

Решить эти проблемы, по крайней мере частично, удается благодаря использованию социально-психологического тестирования. Парадоксально, но по прошествии более чем полувека его успешного применения при профотборе и аттестации персонала целесообразность использования данного диагностического инструмента все еще ставится под сомнение.

В свое время, когда HR-менеджмент в нашей стране делал первые шаги, большинство менеджеров по персоналу набиралось из психологов, которые напрямую перенесли с собой в новую область деятельности привычные по научной деятельности методы работы – тесты. Это вполне понятно – ничего другого в те времена не знали и не умели, информация о западных технологиях работы с персоналом просачивалась “в час по чайной ложке”, свои методики наработаны еще не были.

Чтобы поддержать свой авторитет и не потерять работу, некоторые психологи при приеме на работу давали кандидатам на заполнение батареи клинических тестов по 300-600 вопросов каждый. Впечатление, конечно, такой отбор производил неизгладимое. Как на кандидатов, так и на работодателей. Да и на самих “менеджеров по персоналу”. К тому же на выходе – “объективные” данные. Видимо оттуда и берет начало миф о всесилии тестов.

В то же время лейтмотивом практически всех публикаций, посвященных использованию тестирования в кадровом менеджменте, является неоднозначное отношение к данному методу оценки персонала как со стороны руководителей предприятий, так и профильных специалистов. Споры вокруг данной проблемы едва ли можно назвать дискуссией, поскольку апологеты от обеих сторон преимущественно используют не аргументы, а взаимные упреки и обвинения.

Тема данной работы «Роль тестирования в кадровой работе».

Объект исследования – ОАО «Омскпромстройбанк».

Предмет исследования – тестирование как метод кадровой работы.

Цель работы – изучить роль тестирования в управлении персоналом, обнаружить и проанализировать дополнительные возможности и некоторые ограничения, которые возникают при использовании психологических тестов в качестве диагностического инструментария в процессе кадрового менеджмента.

Задачи соответствуют поставленной цели:

Изучить теоретические основы тестирования:

- понятие тестирование;

- теоретические предпосылки тестирования;

- значение тестирования в управлении персоналом;

- плюсы и минусы тестирования как метода;

- основные тесты, применяемые в кадровом менеджменте.

Показать роль тестирования на примере работы кредитных организаций (ОАО «Омскпромстройбанк»).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ

1.1 Понятие тестирования. Предпосылки тестирования

Как можно исследовать личность индивидуума, при помощи каких методов и инструментов? Для анализа столь сложного объекта — человеческой личности — нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек — исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест — это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком — исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого [4].

Тест представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т.п.). Тест — это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. В управлении персоналом эти характеристики человека рассматриваются как предпосылки, необходимые условия его трудовых достижений. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик [7, С. 16-17].

Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний делались еще много веков назад. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении и выражается в признаках, наблюдаемых другими людьми. Почти каждый народ имел те или иные способы определения правдивости человека. Конечно, современное тестирование напоминает древние и средневековые «тесты» лишь по своему замыслу — посредством испытания установить скрытую истину, выявить определенные характеристики человека. В наши дни профессиональные и иные серьезные тесты основываются на научных теориях и выводах.

Сама концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках:

1. Внутренние (психологические) свойства личности выявляются посредством индикаторов (показателей), представляющих собой определенные черты ее поведения. Концепция тестирования исходит из того, что внутренний мир и прежде всего структуры и другие свойства личности проявляются во внешних поведенческих характеристиках, которыми могут быть ответы на вопросы, результаты решения разного рода задач, рисунки и т.п.

2. Поведенческие черты (индикаторы) имеют такое выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помощью специальных процедур.

3. Между (внешней) поведенческой чертой и (внутренним) свойством личности существует однозначная причинная зависимость, т.е. наблюдаемое действие или реакция человека порождены определенным личностным свойством и только им.

4. С помощью теста существенная для его целей поведенческая черта измеряется достаточно точно.

5. Измеряемые тестами черты и соответственно получаемые результаты достаточно равномерно, «нормально» распределены среди большой совокупности людей. Это означает, что тест должен быть репрезентативным, т.е. оценивать не только отдельного человека или сравнительно небольшую выборочную группу людей, а быть применимым к большой совокупности людей (часто примерно одного возраста и пола) [7, С. 19-20].

Далее рассмотрим, какую роль играет тестирование в кадровой работе.

1.2 Значение тестирования в управлении персоналом.

Плюсы и минусы тестирования как метода

Профессиональная деятельность по управлению персоналом требует достаточно глубокого знакомства с основами тестирования и умения применять тесты на практике. Тесты широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами и консультациями, службами занятости и т.д. Службы персонала обращаются к ним для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации и, особенно, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профподготовки и развитии персонала в целом.

Важная сфера применения тестов — стимулирование и мотивация труда. Здесь получаемое с помощью тестов знание структуры потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усердия сотрудников.

Тестирование помогает руководителю своевременно выявлять назревание конфликтных ситуаций, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного разрешения. Оно широко используется в консалтинговой работе, которая базируется на оценке актуального состояния клиента и ситуации с помощью тестов и других методов.

Тестирование — неотьемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку руководителя (и в принципе любого сотрудника) и индивидуальную работу по выработке и/или развитию необходимых для деловой деятельности качеств. Использование тестов помогает отдельному сотруднику:

объективно оценивать свои личные и деловые качества, отношения с коллегами, другими людьми;

преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;

корректировать поведение в направлении успешной реализации личных и профессиональных целей;

обоснованно делать профессиональный выбор и реально определять возможности своего профессионального роста [7, с. 16].

Следует отметить то факт, что применение тестов в научных целях имеет ряд ограничений, применение же тестирования в бизнесе ограничено вдвойне.

Традиционно к достоинствам тестирования относят стандартизированность методик, наличие нормативного результата, его воспроизводимость. Считается, что данные, полученные при тестировании, являются объективными. Также на многих руководителей производит впечатление наукообразность процедуры оценки в случае тестирования.

Однако почти все эти достоинства имеют “обратную сторону медали”. Далее постараемся обобщить некоторые мнения, касающиеся слабых сторон тестирования [6; 7, С. 23-24; 9].

Начнем со стандартизованности. Далеко не все методики, используемые менеджерами по кадрам, являются действительно стандартизованными (проверенными на большой, референтной выборке, подтвердившей, что для людей с одинаково выраженной тестируемой чертой результаты теста будут одинаковыми), очень часто в кадровой работе используются любительские и научно-популярные тесты. Более того, стандартизация сама по себе еще не является гарантией качества: как правило тесты проходят стандартизацию на студентах, а никто не может гарантировать что норма, скажем, тревожности у студентов, бухгалтеров и, например, таможенных брокеров будет одна и та же.

Объективность данных, полученных путем тестирования, также может быть подвергнута сомнению. Большинство тестов, используемых в оценке персонала, являются опросниками, далеко не все из них снабжены шкалой лжи. Основная масса этих опросников была сконструирована в исследовательских целях, тестирование проходило добровольно, либо по инициативе обследуемого, поэтому шкала лжи не предусматривалась, или была слабо защищена: обследуемым незачем было лгать. Поэтому для человека с высшим образованием (а значит достаточно высоким уровнем интеллекта) “обойти” такой тест – не проблема, особенно если от успешности прохождения теста зависит, примут ли его на перспективную работу.

Кроме того, громоздкие опросники требуют много времени на заполнение, обработку и интерпретацию. Естественно, что человек, тратящий много времени и труда на заполнение тестов, начинает испытывать раздражение по отношению к компании и людям, подвергшим его такому “испытанию”. Как следствие – портится имидж фирмы, снижается лояльность сотрудников.

По большому счету, психологическое тестирование в кадровой работе имеет смысл в двух случаях: при оценке профессиональной пригодности специалистов ряда областей, предъявляющих особые требования к познавательным функциям (внимание, память, мышление, эмоциональная сфера и др.) профессионала (бухгалтер, диспетчер, пилот и др.) и при большом потоке (массовый набор или аттестация однотипных специалистов), когда необходима скорость оценки и большое значение приобретает возможность сравнивать результат.

В то же время, многие характеристики, пользующиеся большим спросом на рынке труда (корпоративность, лояльность, конструктивность, ориентация на клиента и пр.) не могут быть достоверно выявлены с помощью тестов. А уж определить, впишется ли кандидат в организационную культуру компании никакими методиками, кроме наблюдения и беседы определить не возможно. К тому же далеко не всегда можно установить прямую связь между наличием у кандидата определенных психологических качеств и его профессиональной успешностью, а отсутствие ряда профессионально важных качеств может быть скомпенсировано опытом и индивидуальным стилем деятельности. Вообще, зацикленность на выявлении предустановленного набора характеристик ограничивает спектр информации, который можно получить в ходе обследования.

В целом, применение тестов-опросников требует от менеджера по персоналу меньшей компетентности в области психологии, чем проективные методики, наблюдение и интервью, поскольку результаты тестирования как метода минимально зависит от мастерства исследователя. Однако, отсутствие должной компетентности может привести к тому, что измеряется не то, что планировалось из-за неадекватного выбора метода. Часто применяется тот тест, которым исследователь хорошо владеет или привык пользоваться, а не тот, который соответствует ситуации. Многие, наверное, сталкивались с тем, что клинический тест MMPI, созданный для выявления тяжелых психических патологий из области большой психиатрии, применялся для отбора и оценки менеджеров, торговых представителей, страховых агентов, банковских служащих… Даже если отвлечься от вопросов этики, адекватность применения этого метода вне клиники вызывает, мягко говоря, большие сомнения. А уж использование теста Роршаха (еще более сложный проективный клинический тест, одно овладение которым занимает несколько лет) в маркетинговых фокус-группах (представьте себе, бывает и такое) вызывает просто шок. Как показывает практика, гораздо более адекватных и информативных результатов при оценке профессионализма можно добиться с помощью специально составленных, структурированных интервью, кейс-метода и ассессмент-центра [9].

По разнообразию предоставляемой информации тестирование как метод значительно проигрывает и таким методам как беседа и наблюдение. При всей своей кажущейся простоте, бесхитростности, необъективности и “ненаучности” получасовая беседа может дать опытному психологу или менеджеру больше информации о человеке, чем получасовое тестирование.

Тем не менее, существует 3 основные категории тестов, которые могут с успехом использоваться кадровой службой. Это проективные, профессиональные и когнитивные тесты. Проективные тесты дают массу разнообразной информации о человеке, не требуют много времени для прохождения, и их весьма сложно “обмануть”, поскольку эти методики скорее апеллируют к бессознательному, мало соприкасаясь с нашими сознательными установками и убеждениями. Именно поэтому проективные методики, кроме всего прочего, лучший метод для определения серьезных психических патологий органического характера, которые могут не выявляться в наблюдении и беседе. Когнитивные тесты позволяют оценить особенности познавательных функций: распределение внимания, стрессоустойчивость, скорость реакции и т.п. Профессиональные тесты, как правило, не являются собственно психологическими. Они позволяют оценить уровень профессиональных знаний специалиста.

В заключении хотелось бы напомнить, что данные тестирования, а также отказ от прохождения тестирования, по действующему законодательству, не могут являться причиной отказа в рабочем месте претенденту или работнику.

1.3 Тестовые методики, применяемые в кадровой работе

Перечень тестовых методик, применяемых для профотбора и аттестации персонала, весьма широк. Однако при всем их разнообразии лишь отдельные методики могут претендовать на значительную эффективность безотносительно к виду профессиональной деятельности, задачам диагностики или другому контексту исследования. Но обо всем по порядку.

Одним из наиболее распространенных и, одновременно, наименее оспариваемых направлений тестирования является проверка профессиональных знаний и умений. «Тесты достижений» (не путать с тестированием мотивации достижений) призваны проверить наличие специальных профессиональных знаний и, отчасти, способность их применять при решении практических задач. Такое тестирование дает более объективную картину, нежели формальные сведения об образовании, повышении квалификации (стажировках) и трудовом стаже, данные о котором лишь изредка подкрепляются соответствующими рекомендациями с прежних мест работы.

Вместе с тем, использование «тестов достижений» самих по себе также не является решением проблемы.

Во-первых, при отборе кандидатов на высокооплачиваемую должность может оказаться большое количество претендентов, продемонстрировавших высокий (достаточный) уровень профессиональных знаний и умений. Особо следует подчеркнуть, что незначительные различия (в баллах или процентах) по результатам тестирования не могут служить абсолютным критерием для принятия кадрового решения.

Во-вторых, для молодых, активно развивающихся компаний, которые пока не способны содержать высокооплачиваемых специалистов, смысл подбора кадров состоит в поиске не «готовых» профессионалов, а, скорее, перспективных новобранцев («был бы человек способный, а профессии научим»).

В-третьих, многие топ-менеджеры не просто заинтересованы в привлечении профессионально компетентных специалистов, но ищут людей, обладающих такими специфическими качествами, как креативность, аналитический склад ума, коммуникабельность и др.

В-четвертых, специфика многих, наиболее востребованных сегодня на рынке труда направлений профессиональной деятельности состоит в выдвижении на первый план личностных и психологических качеств специалиста. Однако их невозможно приобрести в рамках классического академического образования и, соответственно, выявить при помощи «тестов достижений» [6].

К сожалению, не существует универсальной методики построения батареи тестов. Противоречиво и отношение различных психологических школ к использованию тех или иных методик. Какие же практические рекомендации можно дать в этой ситуации?

Будем отталкиваться от краеугольного камня — тезиса, согласно которому любая батарея тестов формируется исходя из профессиограммы, соответствующей определенному виду профессиональной деятельности [6]. (Если для грамотной разработки профессиограмм необходимо быть психологом высокой квалификации и иметь большой опыт такой работы, то для формирования батарей тестов достаточно базового уровня психологических знаний и консультационной поддержки организаций, занимающихся разработкой профессиональных тестовых методик для кадрового менеджмента.) Профессиограмма содержит базовые сведения о психологических, интеллектуальных и деловых качествах, формирующих тот личностный базис, который наряду со специальными знаниями и умениями определяет «портрет» успешного специалиста в конкретной сфере профессиональной деятельности. Имея информацию о том, какими именно качествами должен обладать специалист, а также о степени интенсивности и специфике их проявления, психолог подбирает специализированные методики, разработанные и апробированные для диагностики этих качеств.

Дополнительным уточняющим фактором при выборе тактики тестирования является должностная инструкция. Дело в том, что в зависимости от организационной структуры компании, где проводится отборочное или аттестационное тестирование, на одно и тоже должностное лицо могут возлагаться различные задачи, требующие дополнительной компетентности в самых разных сферах деятельности. Соответственно, возникает необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.

Сложным моментом в использовании батарей тестов является комплексный анализ результатов и составление интегрального заключения. Результаты, полученные по различным тестовым методикам, зачастую не только не дают однозначного ответа на вопрос о степени соответствия тех или иных психологических особенностей претендента достаточно условным требованиям, которые содержатся в профессиограммах, но нуждаются еще и в «состыковке» при интерпретации их взаимодействия и взаимовлияния.

Единственным удовлетворительным вариантом решения этой проблемы может быть применение тестовых методик, изначально разработанных для использования, во-первых, в кадровом менеджменте, а во-вторых, в единой батарее тестов. Такова давнишняя практика научно-исследовательских структур, специализирующихся на разработке профессиональных тестовых методик.

Наличие внутренней мотивации к тому или иному виду деятельности является настолько мощным катализатором психофизиологической энергии, что значимость этого фактора для профессиональной самореализации трудно переоценить. Тестирование профессиональной мотивации предполагает изучение не только профессиональных интересов, но и отношения к профессиональным ценностям. В то же время, специализированные тесты позволяют минимизировать влияние фактора социальной желательности и конъюнктурного интереса на общую картину профессиональной мотивации, фиксируемую результатами тестирования.

Коэффициент уровня развития интеллекта (IQ) — это достаточно абстрактный показатель, который сам по себе не может служить критерием для профотбора и аттестации. Тесты на IQ (в огромном количестве созданные в период повального увлечения таким тестированием на Западе) практически не используются из-за низкой практической отдачи.

Значительно более эффективен анализ структуры интеллекта. В чем же различия? При кажущейся схожести, они кардинальны. Прежде всего, различается стимульный материал. Тесты на IQ содержат, как правило, группы графических и цифровых заданий, призванных исследовать уровень развития невербального интеллекта. При этом подобные тесты не содержат субтестов (групп заданий), направленных на исследование вербального интеллекта («чувства языка»). Причины такой дискриминации известны. Во-первых, разработка вербальных субтестов значительно более трудоемкая, поскольку требует совместной работы психологов и филологов. Во-вторых, тестовые методики, имеющие вербальные субтесты, могут быть практически использованы только в среде носителей языка разработки. Иными словами, такие тесты не являются интернациональными и требуют перевода, последующей адаптации и дополнительной стандартизации в новой языковой среде. В-третьих, слияние различных типов субтестов в одной методике существенно усложняет алгоритм анализа полученных результатов и требует значительных усилий по валидизации теста [6].

Значительно более объективными, с точки зрения методологии сбора данных, и информативными, с точки зрения полученных результатов, можно признать тестовые методики, предназначенные для анализа уровня развития отдельных способностей в структуре интеллекта. Во-первых, на порядок объективнее оказалась оценка уровня развития интеллекта людей, ориентированных на гуманитарно-коммуникативные сферы деятельности. Во-вторых, именно возможность сопоставления результатов, полученных на вербальных, математических и технико-конструктивных субтестах, дает важнейшую информацию для анализа приоритетных направлений актуализации интеллектуальных способностей личности, необходимую для профориентации и профотбора.