Российская специфика мотивации персонала

МОСКОВСКИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

         Кафедра Экономики предприятия и организации производств

 

 

 

Курсовая работа

 

 

По курсу: Институциональная  экономика.

 

 

На тему:

«Российская специфика  мотивации персонала».

 

 

 

Руководитель: Шувалова Д.Г.

Выполнила: студентка 3 курса, группы ФП-10-08

Попова В.

 

 

 

 

Москва 2010

 

Содержание:

Введение……………………………………..3стр.

Теоретический вопрос……………………..3-6стр.

Изучение собственных  затрат…………….7-11стр.

Заключение…………………………………12стр.

Список литературы……………………….13стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Как и у каждого человека у меня существуют свои потребности. В данной работе я составила собственную  пирамиду потребностей, изучила свои затраты, проанализировав их. Целью  своей работы считаю анализ своих  затрат, необходимый для того, чтобы  узнать рационально ли я трачу  своё время и средства. А так  же получение знаний и опыта для  ведения собственного бюджета.

Так же в теоретической  части данной работы мною рассмотрена российская специфика мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретический вопрос:

Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Мотивация в функциональном значении - это функция менеджмента, осуществляемая посредством использования различных стимулов, с тем чтобы направить трудовой потенциал персонала на реализацию целей компании.

 

На мой взгляд, на мотивацию персонала очень важное влияние оказывает различные формальные и неформальные институты. Мне хотелось бы подробнее рассмотреть влияние на мотивацию российского персонала социальных и экономических институтов.

 

Влияние института заработной платы на мотивацию.

 Мотив хорошего заработка  является одним из определяющих  факторов трудового поведения  и трудовых отношений в России  для всех социальных групп  наемных работников независимо  от их социально – демографических  характеристик, формы собственности  предприятий и др. Иначе говоря, в силу свей равнозначности  для всех социальных групп,  мотив заработка мало что объясняет  при анализе трудового поведения.  Более 90% работников в разные  годы исследований постоянно  указывали на значимость мотива  заработка как ведущего, опережающего  на порядок все остальные мотивы  труда.

Справедливость как фактор трудовой мотивации.

Можно утверждать, что при нормальной работе предприятия, чувство справедливости оплаты труда  удерживает работников от увольнения с предприятия.

 

Рассмотрение справедливости как фактора трудовой мотивации  предполагает выявления ее самостоятельной  роли в формировании удовлетворенности  различными сторонами труда и  работой на предприятии в целом, в отношении к труду и степени  идентификации с предприятием.

Справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению общей удовлетворенности работой на предприятии и его отдельными сторонами, прежде всего, размером заработка. Это предполагает использование оценок справедливости оплаты труда наемными работниками как инструмента формирования корпоративной культуры предприятия, важного элемента в построении эффективных стратегий управления персоналом в современных условиях работы российских предприятий.

Институт корпоративной  культуры.

Корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

 

Мотивационное значение корпоративной  культуры трудно переоценить: работники  не просто начинают воспринимать ее нормы  в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и  ценности работника).

 

Принципы, нормы и ценности корпоративной  культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники  считают ценности корпоративной  культуры декларацией и, соответственно, перестают доверять компании. Нельзя провозглашать принципы, следовать  которым на практике в настоящий  момент невозможно, - это крайне негативно  скажется на мотивации персонала.

 

Как показывает опыт передовых отечественных  компаний, к инструментам корпоративной  мотивации относятся:

- проведение соревнований "Лучший  сотрудник месяца (года)", "Лучшая  бригада" (для производственных  компаний), "Лучший магазин" (для  крупных сетевых магазинов) и  т.п.;

- проведение спортивных турниров;

- подарки к праздничным датам  в целом или к знаменательным  датам в жизни сотрудника (подарки  и подарочные сертификации);

- упоминание имени сотрудника  на продукте, услуге или оборудовании  как автора улучшений или лучшего  работника;

- помещение фотографии в корпоративной  газете или информационном листке;

- приоритет при планировании  графиков рабочего времени и  времени отдыха;

- издание буклетов о компании  по результатам ее трудовой  деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

- подписка на дорогие журналы,  оплата членства в клубах или  ассоциациях по выбору работника  и другие.

Реализовать идею мотивационного менеджмента  можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное  мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания корпоративной системы мотивации.

 

Карьерно-профессиональное стимулирование.

Многие отечественные социологические исследования фиксируют предпочтительные ориентации специалистов не на восхождение по административной лестнице, а на повышение экспертного статуса. Иначе говоря, большинство научных работников лишено классических вертикально-карьерных амбиций, связанных в конечном счете с неизбежной депрофессионализацией и переквалификацией в чистого управленца. Профессионалы предпочитают работать по специальности и одновременно обязательно расти в квалификационном отношении.

Перед руководством инновационной  фирмы стоят две задачи, связанные  с регулированием карьерных мотивов: отработка "горизонтальных" вариантов  профессиональной карьеры, альтернативных "вертикальным"; обеспечение восприятия сотрудниками их равной значимости и  престижности.

Если человек проявляет  творческие качества и предлагает что-то принципиально новое, решается вопрос о повышении его вознаграждения, а также субординационного положения. Причем субординация, как правило, не выходит за рамки экспертной иерархии. Либо специалиста ставят во главе  временной творческой группы, т. е. фактически признают за ним право быть мозговым центром этой группы, либо его назначают  ответственным за какой-то конкретный проект. Горизонтальная карьера протекает  в тех же должностных рамках (не оформляется юридически), однако удовлетворение от таких горизонтальных перемещений  дает профессионалу сильный мотивационный  импульс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изучение собственных  затрат

В данной работе я анализировала  собственные затраты, так как  считаю эту тему наиболее интересной для себя.

7.Экология человечества: взносы, пожертвования




     6.Самоактуализация: курсы иностранного языка




 5.Самореализация: обучение в ВУЗе




4.Общение: сотовая связь, интернет




 

 

 

  1.Первичные  биологические потребности: еда, вода, сон




 

2.Самосохранение: транспорт


3.Материально-духовные  потребности: одежда, подарки друзьям и родственникам, посещение кинотеатра, театра, кафе, книги


 

                      Расчет затрат с 10.11.2010 по 10.12.2010

Дата

Количество потраченных  средств

На что потрачены

10.11.10

500руб.

Питание в институте, покупка  продуктов домой

11.11.10

100руб.

Питание в институте

12.11.10

200руб.

Оплата услуг сотовой  связи,пожертвования

13.11.10

         -

            -

14.11.10

200руб.

Посещение церкви

15.11.10

70руб.

Питание в институте

16.11.10

50руб.

Питание в институте

17.11.10

1000руб.

Подарок

18.11.10

50руб.

Питание в институте

19.11.10

100руб.

Покупка бытовой химии

20.11.10

300руб.

Оплата телефона

21.11.10

350руб.

Покупка книги

22.11.10

50руб.

Питание в институте

23.11.10

70руб.

Питание в институте

24.11.10

500руб.

Питание в институте, покупка продуктов

25.11.10

70руб.

Питание в институте

26.11.10

450руб.

Оплата интернет-услуг

27.11.10

       -

        -

28.11.10

       -

        -

29.11.10

100руб.

Питание в институте

30.11.10

50руб.

Питание в институте

1.12.10

400руб.

Оплата проездного, Питание в институте

2.12.10

   -

  -

3.12.10

250руб.

Посещение кинотеатра

4.12.10

  -

  -

5.12.10

  -

  -

6.12.10

300руб.

Подарок, питание в институте

7.12.10

1000руб.

Покупка косметики

8.12.10

50руб.

Питание в институте

9.12.10

50руб.

Питание в институте

10.12.10

2000руб.

Покупка одежды


Обучение на курсах английского языка: 5500 руб./мес.

Итого

13960руб.

Социальные затраты:

К ним я отнесла  затраты на пожертвования, которые  составляют 100руб.

Затраты на содержание экономической системы:

Как правило, к  этим затратам относят налоги с заработной платы. Так как я не работаю, у меня нет таких затрат.

Издержки:

Трансакционные  издержки - это издержки на поддержание  экономической системы. Являются источником для поддержания социальных, экономических, политических институтов.

 

Трансформационные издержки- издержки по трансформации  физических свойств продуктов в  процессе использования факторов производства. К этим издержкам можно частично отнести затраты на транспорт. В  месяц потрачено около 90 часов  и 600 рублей.

К трансакционным издержкам относятся:

1.Издержки поиска  информации, то есть затраты времени и ресурсов на поиск. Для того, чтобы найти необходимую мне информацию для учёбы в день я трачу от 3 до 5 часов, в зависимости от объёма требуемой информации, что соответствует 30руб./час. Работы в интернете.

2.Издержки на ведение переговоров- средства, затраченные на ведение и заключение контрактов. Основной инструмент экономии таких затрат служит заключение стандартного договора. В моем случае все издержки по исполнения и контролю лежат на одном из исполнителей договора, а именно на университете.

3.Издержки измерения.  Любой продукт или услуга- это  комплекс характеристик. Мы не можем точно оценить товар, чаще всего оценка приблизительна (на вкус, цвет, внешний вид и т.д. На осуществление выбора мне требуется время. Возникают временные затраты: на приобретение продуктов питания-150 часов/месяц; на покупку одежды, подарков- 10часов/месяц; на походы в кафе- 8 часов/месяц. Затраты на само приобретение продуктов питания, одежды, на походы в кафе относятся к фактическим затратам и составляют 4500руб./мес.

Затраты на информацию:

К ним относятся:

  • плата за курсы иностранного языка – 5500руб./мес.;
  • плата за телефон и Интернет- 950руб./мес.;
  • поход в кинотеатр-250руб./мес.

Если рассматривать мои затраты с институциональной точки зрения, то можно сказать, что небольшая часть этих затрат идет на поддержание сразу нескольких институтов. Таких как: институт общественного питания, институт МЭИ(ТУ), государственный институт, институт транспорта и другие.

На основе собранных данных можно сказать, что некоторые  из издержек можно минимизировать, например, затраты на оплату телефона. Некоторые из издержек можно максимизировать, например, пойти обучаться танцам или начать посещать курсы иностранного языка, для изучения второго языка. Так же можно оптимизировать свои затраты, то есть сделать так, чтобы за минимальное количество потраченных средств и времени я могла максимально удовлетворить свои потребности.

Именно так поступает  экономический человек. Все его  действия рациональны и направлены на максимизацию полезности. Он осуществляет оптимальный для себя выбор. Я  частично отношусь к такому типу людей. Например, хожу в ту парикмахерскую, в которой приемлемые для меня цены. Но бывает, что мои действия не рациональны. Иногда я покупаю  продукты по более высокой цене в  магазине, зная, что на рынке эти  же продукты гораздо дешевле. Или  трачу больше денег за Интернет, заходя на бесполезные сайты и тратя время на ненужную для меня информацию.

Информационные затраты  в моей пирамиде потребностей занимают одно из главных мест и большую  часть своих затрат я трачу  именно на информацию, а именно на общение  с людьми и образование. Если бы у  меня не было финансовых ограничений  на получение информации, то мои  затраты увеличились в несколько  раз. Я больше средств тратила  на посещение театра, телефона, а  также пошла бы на курсы иностранного языка, для изучения второго языка. Особенно в последнее время, меня интересует информация о положение нашей страны после экономического кризиса и международных отношений России. Также  же большой интерес вызывает общение с людьми и получение новой информации от них. Если информация интересна и важна для меня, я не задумываюсь о ее стоимости.

В настоящие время у  меня существует договорные отношения- контракт с курсами английского  языка, также контракт с оператором сотовой связи и контракт с  интернет-провайдером. Все эти контракты  относятся к классическому типу контрактов, так как они носят  безличностный характер и в них  присутствуют четко оговоренные  пункты. Все оговоренные в них  события относятся к настоящему времени. Эти стандартные контракты, носящие двусторонний характер. Издержки контроля по этим контрактам в моей пирамиде отсутствуют, все издержки контроля несет другая сторона.

Проанализировав смету затрат за месяц и подсчитав все расходы  я вычислила сколько стоит  час и день моего времени. Я  исходила из общих затрат за весь месяц, так как я не работаю, то могу рассчитать стоимость своего времени таким  образом:

Час времени = сумма средств  за месяц / количество часов

13960руб./ 720 часов = 19,38 руб./ час

Из этого следует, что  один моего времени стоит 465,12 рублей.

Часть этого времени я  трачу нерационально, что характеризует  меня как институционального человека. Такой человек свой выбор осуществляет спонтанно, не задумываясь о его  рациональности, лишь бы удовлетворить  свои потребности за короткий промежуток времени.

 

 

Заключение.

В данной работе мной была рассмотрена российская специфика мотивации персонала. Проанализировав наиболее действенные институты мотивации российского работника и влияние институтов на него, можно сделать вывод, что современные методы мотивации ориентированы на ценность работника- его потребности и возможности, а не на исполняемую им функцию.

В целом, можно  говорить о том, что на сегодняшний день на удовлетворенность трудом, а следовательно, и на мотивацию труда большей части российских работников в первую очередь влияет материальное вознаграждение (во всех его проявлениях), затем условия труда (в том числе и социально психологический климат в коллективе), и только потом интерес к работе как таковой, точнее реализации себя в профессии. Ученые всё-таки отмечают, что увеличилась значимость корпоративных ценностей в мотивации работника, хотя прошлые исследования показывали, что для российского работника корпоративная культура была чужда.

Также мной были проанализированы собственные затраты. После их подсчета я пришла к выводу, что некоторые  из моих затрат нерациональны и их можно сократить. Я получила небольшой  опыт в ведении собственного бюджета , и я думаю, он мне пригодится в будущем.

 

 

Список литературы:

  1. Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН, 2001
  2. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990-2003 гг.). - М.: Ин-т социологии РАН: Ин-т социологии ГУГН, 2004
  3. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социс. – 2005. – № 5. – С.81-88.
  4. Строителева Т.Г. Мотивация труда: влияние экономики и социальных нововведений.// Издательский дом «Атисо» -2009.-№ 2.
  5. Сайт журнала «Управление персоналом»  www.top-personal.ru
  6. Кетоева Н.Л. Управление персоналом: курс лекций -2010.