Розвитку лідерства в малих соціальних групах
35
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ДОСЛІДЖЕННЯ МАЛОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ГРУПИ
1.1.Поняття малої соціальної групи, її структура та особливості функціонування
1.2. Концепції і моделі розвитку малої групи
РОЗДІЛ 2. ЛІДЕРСТВО В МАЛИХ СОЦІАЛЬНИХ ГРУПАХ
2.1.Поняття керівництва та лідерства
2.2.Лідерство як форма самоствердження особистості в малій соціальній групі
2.3. Стилі і типологія лідерства у малих соціальних групах
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Актуальність. Суспільний розвиток України суттєво залежить від того, яким лідерським потенціалом володіє держава і наскільки цей потенціал знаходить можливість розширеного відтворення, розвитку й успішної актуалізації. Адже, чим більше яскравих, самобутніх і толерантних один до одного лідерів народжуватиме українська земля, тим більше у неї буде шансів якнайшвидше подолати скруту і вийти на шлях прогресивного соціально-економічного розвитку.
Однією з найважливіших проблем сучасного суспільства є проблема формування лідерства. Сьогодні в суспільстві, як ніколи, висока потреба в політичному лідері, здатному швидко і чітко реагувати на проблеми, що постають перед суспільством, і головне, здатному знаходити ефективні шляхи вирішення позначених проблем.
Розвиток групової динаміки в психології малих груп пов’язаний, перш за все, з ім’ям К.Левіна. Ще у 1939 році він прийшов до висновку, що кожен член групи визнає свою залежність від інших членів. У нашій державі перші дослідження лідерства було проведено у 20-30-х роках минулого століття. Вони, в основному, торкалися лідерства у дитячих колективах. Підкреслювалася велика роль лідерів у плані розвитку й становлення групових взаємовідносин (Є.А.Аркін, П.П.Блонський, Л.М.Войтоловський, А.І.Залужний). В наступні роки у психології підвищується інтерес до цього кола проблем. З одного боку, таке явище було пов’язано із розвитком концепції колективу (В.І.Зацепін, С.О.Лозинський), з другого, – практичними потребами суспільства (А.В.Петровський, Л.І.Уманський). З’явилася велика кількість робіт з проблеми співвідношення лідерства та керівництва (А.І.Баштинський, А.І.Вендов, В.Д.Гончаров, Б.Д.Паригін,), розроблюється традиційний для нашої психології напрямок – лідерство у дитячих та юнацьких колективах (Л.В.Артемова, І.П.Волков, Я.Л.Коломінський), ставиться завдання критичного осмислення робіт зарубіжних психологів (Н.С.Жеребова). Автори приходять до висновку, що на сьогодні існуючих матеріалів недостатньо для побудови задовільної картини групового лідерства.
Теоретичні аспекти досліджуваної проблеми відображені в роботах вчених, які стали класикам соціально-політичної думки - М. Вебера, Р. Лебона, Ж. Блонделя, Р. Такера, Е. Фромма, Р. Стогдилла і М. Херманн. Проте, дослідження американських і європейських вчених орієнтовані переважно на західні реалії, що обмежує можливість їх використання для аналізу вітчизняного лідерства. Проте, вказані дослідження дали імпульс для наочних теоретичних розробок лідерства як суспільного явища українськими (В. Бебік, Б. Кухта, С. Наумкина, Г. Почепцов і ін.) і російськими (Г. Ашин, М. Ільін, Е. Шестопал, В. Карасев, А. Цуладзе і ін.) вченими. Автори вивчили основні характеристики лідерства та керівництва, стилі та типології.
Об’єкт- лідерство як феномен малої соціальної групи.
Предмет- розвиток лідерства в малих соціальних групах.
Мета: проаналізувати соціально-психологічні аспекти розвитку лідерства в малих соціальних групах.
Завдання:
1) проаналізувати науково-методичну літературу по проблемі курсової роботи;
2) надати характеристику малим соціальним групам;
3) порівняти поняття «лідерство» та «керівництво»;
4) вивчити типологію лідерства та стилі;
Структура курсової роботи. Складається із вступу, двох розділів, списку використаних джерел із 29 найменувань та висновків. Основний зміст викладено на 36 сторінках.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ДОСЛІДЖЕННЯ МАЛОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ГРУПИ
1.1.Поняття малої соціальної групи, її структура та особливості функціонування
Мала соціальна група має складну систему спілкування та структуру взаємин між її членами. У більшості таких груп ці взаємини мають подвійний характер. Мала соціальна група характеризується додатковою специфічною особливістю безпосереднім контактом її членів і спільним обміном інформацією. До малих груп належать: сім’я, шкільний клас, виробнича бригада, відділ і служба підприємства, компанія друзів і ін. [3].
За визначенням Л.Е.Орбан-Лембрик, мала група – невелика за чисельністю спільність, в якій індивіди безпосередньо контактують між собою, об'єднані спільною метою та завданнями, що є передумовою їх взаємодії, взаємовпливу, спільних норм, процесів та інтересів, міжособистісних відносин і тривалості їх існування [14, 289].
Андреєва Г.М., зазначає, що частина в малих соціальних груп виникає у зв’язку з необхідністю розв’язувати якийсь комплекс суспільних завдань, то у ході їх реалізації, у спільній цілеспрямованій діяльності члени групи повинні виконувати певні робочі функції: обмінюватися інформацією, узгоджувати свої дії з іншими, виконувати певні вимоги. Це – сукупність взаємовідносин, зумовлена об’єктивними соціальними відносинами, до яких людина залучається незалежно від її симпатій – антипатій [3].
Такі взаємовідносини будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються соціальними інституціями, законодавством.
Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед через канали спілкування. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними.
Формальна структура групи – це зовнішні комунікативні зв’язки за допомогою яких здійснюється спілкування людей в праці, навчанні та інших різновидах діяльності. Головними особливостями такої структури є [8]:
- поділ праці та спеціалізація функцій;
- ієрархія посад;
- наявність системи координацій дій;
- встановлення постійних комунікацій та способів передачі інформації.
У межах офіційної структури формується не офіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами.
Оскільки неформальні групи виникають самочинно, стихійно, їхня структура офіційно не зафіксована. Права та обов’язки членів таких груп менш визначені і менш конкретні. Головними засобами контролю тут є звичаї, традиції, групові звички, фіксовані у громадській думці.
Американські психологи виділяють головні потреби що зумовлюють вступ людини до неформальної групи [7]: потреба у допомозі, потреба у захисті, потреба в інформації, потреба в тісному спілкуванні та симпатії.
Співвідношення ділової та емоційної структур багато в чому визначає рівень розвитку групи, ефективність її діяльності, міру впливу на особистість.
Офіційно-ділове спілкування має ту перевагу, що дає змогу швидко включатися у комунікацію з людьми різних соціальних груп, різних ціннісних орієнтацій, своєчасно передавати і одержувати необхідну для справи інформацію. Але його ефективність може знижуватися через надто однобічну спрямованість. Коли відносини в групі надмірно регламентовані і формалізовані, потреби в близькому міжособистісному спілкуванні не знаходить виходу в цій групі. Між її членами виникають психологічні бар’єри (конфлікти, непорозуміння, напруга), і особистість починає орієнтуватися на ніші групи.
Усе це суттєво знижує рівень групових відносин і негативно впливає на діяльність групи.
З точки зору Л.Е. Орбан-Лембрик, неофіційна структура групи відображає той реальний факт, що людина – це завжди цілий комплекс соціальних ролей, де офіційна роль, специфічна для конкретної групи, - лише одна з них. У неформальному спілкуванні особливо важливими є індивідуальні схильності (нахили), особливості характеру, настроїв, тому воно завжди має характер вибіркових, емоційно насичених контактів [14].
Але неформальні відносини мають і недоліки. У неформальних групах створюються свої соціальні норми, які не завжди співвідносяться з цінностями формальної організації.
Поліпшення групових відносин можна досягти завдяки оптимальному поєднанню ділових і неофіційних взаємин. У групах високого рівня розвитку можна виокремити не дві системи відносин а три:
- офіційно-ділові відносини;
- неофіційно-ділові відносини;
- неофіційно-особистісні відносини [14].
Як наказує практика, в групах з великим досвідом та високою культурою спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини, які будуються на ґрунті взаємин, залежності, співробітництва, вимогливості, допомоги, довіри.
1.2. Концепції і моделі розвитку малої групи
У процесі суспільного розподілу праці виникає необхідність розв'язання певних соціальних завдань, що й породжує потребу у створенні малих груп, покликаних орієнтуватися на ці завдання. Наприклад, студентська група створюється у зв'язку із вступом випускників шкіл до вищого навчального закладу. Отже, об'єктивні причини виникнення малої групи перебувають поза нею, вони закорінені в ширшій соціальній системі. Важливою психологічною передумовою виникнення групи є потреби індивідів у спілкуванні. На цьому процесі позначаються соціальний досвід, самооцінка індивіда, пов'язані груповим членством очікування, специфіка діяльності, можливість досягнення певної мети та ін.
Серед зарубіжних авторів (Аронсон T., Уілсон Т., Уйкерт Р.) є багато прихильників думки, що утворення групи зумовлене психологічними причинами, передусім можливістю отримати задоволення від взаємодії з іншими людьми. Поширеною є точка зору, згідно з якою група виникає з необхідністю людини задовольнити свої потреби. Однак пояснення процесу утворення малої групи тільки психологічними причинами не враховує соціального контексту життя спільноти. Адже утворення малої групи пов'язане із сукупністю зовнішніх обставин, що зумовлюють її виникнення, з власне психологічними чинниками, внаслідок дії яких вона стає спільнотою з властивими їй всіма груповими характеристиками [1].
Утворення групи є процесом її формального виникнення і наповнення людьми, які приносять у групу свої індивідуальні властивості, особистісні прагнення, життєвий досвід взаємодії і розв'язання групових завдань.
Формування взаємин між ними — це передумова перетворення групи, що об'єктивно виникла, на психологічну спільність.
Мала група, як і кожен соціальний організм, переживає у своєму розвитку зміни етапів, стадій, які різняться характером домінуючих тенденцій у внутрішньогрупвих взаєминах. Кожен із представників різних соціально-психологічних шкіл по-своєму виокремлює ці етапи. Наприклад, американський психолог Б. Такмен, надаючи перевагу двовимірній моделі розвитку групи, розглядає дві основні сфери (виміри) групової життєдіяльності: інструментальну (ділову) сферу, пов'язану з розв'язанням групового завдання, та експресивну (емоційну) сферу, домінантою якої є міжособистісний контекст розвитку групової структури. Обидві сфери групового розвитку, хоч і впливають одна на одну, наділені своїми внутрішніми особливостями та закономірностями. У кожній сфері існує по чотири стадії, які послідовно змінюють одна одну [5].
Російський дослідник Л. Уманський [25], розгортаючи свою концепцію поетапного розвитку групи, взяв за основу послідовну зміну стадій, які різняться ступенем психологічної інтегрованості у діловій та емоційній сферах. Груповий розвиток, на його погляд, починається з точки, яка знаходиться всередині стадії і називається конгломерат (лат. conglomerates — нагромаджений) — сукупність незнайомих один одному індивідів. Розвиток групи може відбуватися за двома напрямами: за просоціальної орієнтації (рух до позитивного полюса) група, долаючи різні стадії, розвивається вверх аж до найвищої точки, якою є колектив. За асоціальної спрямованості (рух до негативного полюса) група перетворюється на антиколектив. Поступальний розвиток групи, на думку Л. Уманського, стримують (і зумовлюють) такі суперечності [25]:
— між потенційними можливостями групи та її реальною діяльністю;
— між зростаючою інтеграцією членів групи і потребою кожного з них реалізуватися в ній особистісно;
— між посиленням орієнтації групи на спільне “Ми” і усвідомленням місця і ролі групи в ширшій соціальній спільності.
Загалом підхід Л. Уманського зосереджується на динаміці групових процесів, характеристиці відмінних ознак розвитку групи.
Модель, запропонована І. Волковим, відображає власне емоційну динаміку групи. Охоплюючи чотири послідовних фази розвитку міжособистісного контакту — від первинного сприймання і впізнавання до зчеплення, вона містить детальний аналіз розвитку емоційних взаємин у малій соціальній групі [9].
Англійські консультанти з управління Майк Вудкок і Дейв Френсіс, аналізуючи проблему зрілості групи, зосереджуються на таких стадіях її розвитку: притирання, ближній бій, експериментування, ефективність і зрілість. За їх спостереженнями із підвищенням якості роботи групи розширюються можливості об'єднаних у ній індивідів. Унаслідок цього все більше їх бере участь у плануванні, прийнятті рішення, розв'язанні проблем [5].
Різноманітні стадії групового розвитку аналізують стратометрична теорія колективу (А. Петровський) [4], емпірична модель розвитку групи (Г. Стенфорд і А. Роарк) [7] та ін.
Попри певні відмінності, кожна модель утворення малих соціальних груп не залишає поза увагою такі основні етапи:
— орієнтування у ситуації. Особливість цього етапу полягає в орієнтації осіб групи у міжособистісних взаєминах;
— конфлікт. Він є результатом суперечності між індивідами, між групою та індивідами, а також між різними уявленнями про групові цілі і засоби їх досягнення;
— динамічна рівновага. Забезпечує функціонування групи як єдиного цілого, не застраховуючи від виникнення нових непорозумінь.
Виокремлення цих етапів представниками різних наукових шкіл свідчить, що вони є неминучими у соціальному бутті кожної малої соціальної групи.
Аналізуючи малі групи, ми стикаємося з феноменом лідерства та керівництва малою групою. Якщо попередньо описані феномени більше торкалися статичних ознак групи, то цей феномен характеризує її динамічні процеси: як група організується, хто бере на себе функції організації, які засоби управління групою.
РОЗДІЛ 2
ЛІДЕРСТВО В МАЛИХ СОЦІАЛЬНИХ ГРУПАХ
2.1.Поняття керівництва та лідерства
Дуже важливими для успішного функціонування малої соціальної групи є не лише сформовані у ній стосунки, що забезпечують ефективну взаємодію людей у процесі спількування чи виконування певної роботи, але і те, яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу використовуються для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці питання відносяться до компетенції керівника – людини, яка очолює колектив і використовує надану їй владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють. Керівництво може опиратися на формальні важелі впливу (у цьому разі поняття “керівник” ототожнюється із поняттям “менеджер”, “керуючий”) і на неформальні. У другому випадку поняття “керівник” ближче до поняття “лідер”.
За визначенням Ю.Л. Трофімова, лідерство – це суто психологічна характеристика поведінки певних членів групи. Керівництво – більшою мірою соціальна характеристика стосунків у групі, насамперед і точки зору розподілу ролей управління і підлеглості та виконання зовні поставлених перед групою цілей [26].
Керівник — індивід, на якого офіційно покладені функції управління і організації діяльності в групі (установі, фірмі та ін.) [20].
З феноменом керівництва пов'язаний феномен лідерства у групі (організації). Вони іноді бувають тотожними, а часом породжують у своїй взаємодії протистояння і конфлікти.
Лідер у перекладі з англійської означає ведучий. Термін „лідер”, за даними Оксфордського словника, з’явився приблизно у 1300 р., однак, багато фахівців, серед яких Р.М.Стогдилл, заявляють, що це поняття не могло з’явитися раніше 1800 р. Одне з перших визначень лідерства дав Ч.Х.Кулі у 1902 р. На його думку, лідер – це фокус групових процесів. У 1906 р. Мемфорд, а в 1911 р. М.Блекнер запропонували інше визначення лідерства: це – централізація зусиль в одній особистості як виявлення влади всіх. У 1924 р. американський соціолог Л.Л.Бернард дав таке трактування лідерства: лідер фокусує увагу і реалізує енергію групи в заданому напрямку.
Кількість визначень лідера і лідерства як соціального явища постійно зростала. У вітчизняній соціології лідер – це член групи, здатний очолити, показати приклад, організувати виконання завдання і визнаний у цій ролі більшістю членів групи. Лідер відіграє центральну роль в організації спільної діяльності групи, до якої він належить, і регулює міжособистісні відносини. Таким чином, лідер є центром збігання інтересів групи.
Лідерство як соціальне явище у колишньому СРСР вважалося цілком внутрішньогруповим. Таке розуміння лідерства було зумовлене не стільки теоретичними позиціями різних дослідників, скільки ідеологічними і політичними замовленнями та заборонами недавнього минулого, коли не можна було навіть теоретично припустити, що керівники партії і держави – не лідери. Главою держави протягом десятиліть були керівники, які призначалися на цю посаду і не проходили складної процедури виборів, властивої феномену політичного лідерства.
У вітчизняній науці питання про політичне лідерство, тобто про лідерство на рівні великих соціальних груп, взагалі не порушувалося , якщо не зважати на боязкі спроби розглянути феномен керівництва. У західній же літературі взяли гору тенденції прямого, механічного перенесення особистісних характеристик і механізмів лідерства в малих групах на особистість політичного, державного діяча та на механізми лідерства у великих системах.
У розробленій теорії соціальної психології за основу вивчення проблеми лідерства був узятий діяльнісний підхід, запропонований О.М. Леонтьєвим, відповідно до якого головними детермінантами процесу лідерства були цілі та завдання групи, що визначали, хто стане лідером і який стиль лідерства виявиться найбільш ефективним. Явище лідерства значно ширше і притаманне різноманітним видам діяльності людини: виробництву речей та ідей, політиці, науці, мистецтву, спорту і т.д. Обов’язкова умова лідерства – володіння владою у формальних і неформальних організаціях найрізноманітніших рівнів і масштабів: у державі, місцевому самоврядуванні, трудових організаціях, суспільних групах і рухах.
Лідерство — один з процесів організації й управління малою соціальною групою, який сприяє досягненню групових цілей в оптимальні терміни та з оптимальним ефектом.
Різниця між керівництвом і лідерством полягає в наступному. Перше (керівництво) визначається, як розумовий та фізичний процес, який приводить до того, що підлеглі виконують визначені їм офіційно доручення і вирішують певні задачі. Лідерство є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на поведінку інших членів групи. Отже, лідерство є дещо вужчим поняттям, ніж керівництво (обмежується лише впливом), хоча діапазон його застосування є ширшим (вплив використовується для вирішення різних задач, в тому числі і управління) [19].
Керівник у своєму впливі на оточення і в побудові стосунків із ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади та джерела, що її живлять. Лідерство ґрунтується більше на процесі соціальної взаємодії у групі людей, що є набагато складнішим – віднайти ті важелі, за допомогою яких можна впливати на поведінку інших людей, не маючи для цього формальних (законних) підстав і стати лідером групи вдається далеко не кожному [11].
Лідерські стосунки відрізняє те, що послідовники визнають лідера лише тоді, коли він довів свою компетентність і цінність для групи. Отже, лідер отримує свою владу від послідовників. Для підтримання своєї позиції він повинен надавати їм можливість задовольняти їхні потреби. У відповідь послідовники задовольняють лідерську потребу у владі і надають йому необхідну підтримку у досягненні організаційних цілей.
І керівництво, і лідерство для впливу на поведінку інших людей використовують владу. Вплив – це будь-яка поведінка однієї людини, яка вносить зміни у поведінку, відношення, відчуття іншої людини. Влада – це можливість впливати на поведінку інших [2].
Керівника, який досяг влади лише завдяки своєму місцю у посадовій ієрархії, і керує людьми винятково з цих позицій, називають формальним лідером. Його влада поширюється в основному на робочі стосунки і здійснюється за схемою “начальник-підлеглий” (він має владу над підлеглими тому, що вони залежать від нього у питаннях розподілу робочих завдань, нарахування і видачі заробітної плати, просування по службі тощо). Соціальна взаємодія його із членами колективу, яким він керує, є досить бідною. Підлеглі такого керівника мають багато підстав для того, щоб не визнавати і оскаржувати його права на керування, особливо якщо він у роботі показує недостатній професіоналізм.
Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав керувати, отримає визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим якостям – компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм у інших тощо. Процес впливу через здібності і вміння чи інші ресурси, що необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та джерел, що її живлять.
Ідеальним з позиції інтересів малої групи (тобто для досягнення більшої сили впливу на її членів, а значить більшої ефективності управління) вважається поєднання формальних і неформальних основ влади.
Голова соціальної групи, будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються стосунки “лідер-послідовник”, які є набагато тіснішими і результативнішими, ніж стосунки “начальник-підлеглий”.
Лідерство дозволяє особливо підсилити керівні дії менеджера у таких сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка результатів їхньої роботи; мотивування діяльності (через власний приклад, рішучість, впевненість, вміння вести за собою тощо); забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її межами; визначення перспектив її розвитку.
Зважаючи на вище зазначене, можна дати таке визначення поняття лідерства. Лідерство - це істотна частина діяльності менеджера, пов’язана з цілеспрямованим впливом на поведінку окремих осіб чи робочої групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування і особисті якості менеджера, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.
2.2.Лідерство як форма самоствердження особистості в малій соціальній групі
Різні вчені, різноманітні школи неординарно підходять до проблеми лідерства. Найбільш розповсюджені та загальновизнані теорії – це теорії особистісних рис, ситуативні, ситуативно-особистісні. Різниця полягає в тому, що ситуативні теорії враховують риси, характерні для середовища лідерства: час, місце, обставини групових дій, тобто зовнішні параметри, що стосуються і лідера, і очолюваної ним групи в цілому. Діяльнісний же підхід акцентує увагу на таких внутрішніх характеристиках групи, як цілі, завдання та склад.
Теорія рис (та її різновиди) виникли під впливом досліджень англійського психолога і антрополога Ф.Гальтона, який ще на зорі століття намагався пояснити лідерство на основі спадковості. У рамках цього напрямку були розпочаті дослідження царських династій різних націй, аналіз шлюбів між правителями і т.д. Основною ідеєю такого підходу було переконання в тому, що коли лідер має якості, які передаються спадково і відрізняють його від послідовників, то ці якості можна виділити, проте скласти перелік таких рис тоді не вдалося [12].
Тільки в 1940 р. американський психолог К.Берд склав список із 79 рис, що згадуються різними дослідниками як „лідерські”. Серед них були названі ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, упевненість, дружелюбність і т.д., але вивченню жодної з них не приділялося достатньої уваги в дослідженнях. Таке розмаїття поглядів американський психолог Г.Дженнінгс пояснював суб’єктивізмом цих теорій, вони, на його думку, більшою мірою відображали риси самих дослідників, ніж риси лідера [12].
На зміну теорії рис прийшли ситуативні теорії лідерства, згідно з якими поява лідера є результатом місця, часу й обставин. Тобто, в різних конкретних ситуаціях групового життя виділяються окремі члени групи, які перевищують інших, принаймні, в якійсь одній якості, але оскільки саме така якість і є необхідною у певній ситуації, то людина, яка володіє нею, стає лідером. Ситуаційна теорія лідерства підкреслює відносність рис, властивих лідеру, і припускає, що якісно різні обставини можуть вимагати якісно різних лідерів.
Для того, щоб зняти можливі заперечення, ніби теорія розглядає особистість лідера як маріонетку, американський учений Е.Хартлі запропонував модифікацію цієї теорії. Він припустив, що, по-перше, коли людина стає лідером в одній ситуації, не виключено, що вона стане ним і в іншій; по-друге, в результаті стереотипного сприйняття лідери в одній ситуації розглядаються групою як „лідери взагалі”; по-третє, ставши лідером у певній ситуації, людина здобуває авторитет, що сприяє її обранню лідером і наступного разу; по-четверте, лідером частіше обирають людину, яка має мотивацію для досягнення цієї позиції [4].
Проте, таке розмите формулювання, зазначає Г.М.Андрєєва, не зняло однобічності з цієї теорії, і, як часто буває в науці, два крайніх варіанти породили третій, більш-менш компромісний, а саме: особистісно-ситуативну теорію. У 1952 р. Г.Герт і Р.Ч.Міллс виділили чотири фактори, які, на їх думку, необхідно було враховувати при розгляді феномену лідерства: 1) риси та мотиви лідера як людини; 2) образи лідера та мотиви, що існують у свідомості його послідовників і спонукають їх іти слідом за ним; 3) характеристики ролі лідера; 4) інституціональний контекст, тобто ті офіційні та правові параметри, у яких працює лідер і до яких він та його послідовники залучені. Р.М.Стогдилл і Шатлі запропонували вивчати лідерство з погляду статусу, взаємодії, сприйняття та поведінки індивідів відносно до інших членів групи [4]. Таким чином, лідерство стало розглядатися як стосунки між людьми, а не як характеристика окремого індивіда.
Дотримуючись цієї традиції, Р.Кеттел запропонував розглядати лідерство як динамічну взаємодію між цілями лідера та цілями й потребами послідовників, де функція лідера зводиться до вибору та досягнення групових цілей. Проте існують й інші школи, що зробили значний внесок у вивчення цієї проблеми. Наприклад, теорія очікування-взаємодії, або гуманістична теорія лідерства, згідно з якою лідер має так перетворити групу чи організацію в цілому, щоб індивіду була гарантована свобода здійснення його власних цілей, задоволення потреб, і разом з тим так, щоб він здійснював вклад у досягнення спільних цілей організації. Ці ідеї були розвинуті в роботах Р.Блейка, Дж.Макгрегора. Гуманістичні теорії лідерства швидше застосовуються до малих соціальних груп [15].
Досить широкого розповсюдження в США набула і так звана мотиваційна теорія лідерства, представники якої (У.Мітчел, Е.Еванс та інші) доводять, що ефективність лідерства залежить від його впливу на мотивацію послідовників, на їхню здатність до продуктивного виконання завдання і на задоволення, яке вони відчувають у процесі роботи.
Ця теорія передбачає певну структуру лідерського процесу, визначаючи типи лідерської поведінки: підтримуюче лідерство, директивне лідерство, лідерство, орієнтоване на досягнення якісного результату; установки та поведінка послідовників, які враховують задоволення чи незадоволення роботою, схвалення чи несхвалення лідера, мотивацію поведінки; ситуативні фактори, що включають, по-перше, індивідуальні риси послідовників, по-друге, фактор „навколишнього середовища” (поставлене завдання, система влади в групі і т.д.), що виконує три функції, від яких залежить вплив лідера на мотивацію послідовників: виконання поставленого завдання, стабілізація поведінки послідовників, винагорода за вирішення завдання.