Руководитель и его стиль управления

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение………………………………………………...1
2. Роль руководителя в управления персоналом………..2
3. Понятие стиля руководства…………………………….9
4. Основные стили руководства………………………….11
5. Одномерность и многомерность руководства………..17
6. Заключение……………………………………………...22
7. Список использованной литературы………………….24
 

1. ВВЕДЕНИЕ

    В связи с быстрым роста фирм и увеличением их в количестве, возникает проблема эффективного руководства и управления человеческими ресурсами. Выбор руководителя какого-либо определенного стиля и способности влиять на подчиненных для эффективного достижения целей организации является самой актуальной темой на сегодняшний день.

     Современный руководитель, эффективно управляющий  предприятием, должен не только успешно  осуществлять финансовую или хозяйственную  деятельность, но и правильно организовать и направить действия персонала, что в свою очередь может к определенному стилю руководства.

     В настоящее время существует некоторый  минимум различных характеристик  для современного менеджера. Что  это за характеристики, и каким  должен быть портрет современного менеджера, какие методы и стили руководства он должен использовать и пойдет речь в этой работе.

     Целью реферата является изучению сущности руководителя и совокупности, характерных для руководства методов, приемов и действий по отношению к подчиненным.

     В процессе изучения ставятся следующие задачи:

     1.Роль  руководителя в управления персоналом

     2. Дать определение стиля руководства;

     3. Рассмотреть какие бывают стили  руководства;

     4. Рассмотрим одномерность и многомерность  руководства 

2.  РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ У УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

    Совместная  производственная  деятельность  персонала  любого  предприятия  предполагает  не  только  участие  отдельных  работников  в  ее  осуществлении,  но  координацию  и объединение труда всех исполнителей с целью достижения  необходимых  результатов.  Иными  словами,  всякая  экономическая  деятельность  основывается  на  планировании,  организации  и  управлении  или,  проще  говоря,  на  руководстве,  управленческом воздействии. Каждому  руководителю  для  успешной  деятельности  своих  работников  необходимо  так  организовать  их  трудовые  отношения,  чтобы  совместить  личные цели персонала с корпоративными рыночными требованиями всей организации.

    В  современном  менеджменте  принято  различать  два  основных  вида  управленческого  воздействия  на  работников: руководство  и  лидерство.  Руководство  представляет  собой  регламентированный  организационный  процесс  управления  трудовой  деятельностью,  осуществляемый руководителем или специальным посредником административной власти  -  менеджером - на  основе  делегированных  ему  полномочий  и  имеющий  обязательный,  нормативный  характер  взаимоотношения  работодателя  с  работниками.  Лидерство  основывается на инициативных действиях, предпринимаемых самими работниками по их  собственному  почину,  и  является  процессом  внутренней  социально-психологической  самоорганизации  и  самоуправления  взаимоотношениями  работников  за  счет  личной  инициативы.  Во  многих  организациях  и  на  предприятиях  руководство  и  лидерство  представляют собой две стороны единой системы управления персоналом.

    Талантливый  руководитель,  по  мнению  одного  из  виднейших  отечественных  менеджеров Г.А. Кулагина, явление редкое, во всяком случае встречающееся не чаще, чем  талантливый композитор или писатель. Конечно, руководителя так же надо учить технике  управления,  как  учат  художника  технике  живописи.  Однако  считать,  что  из  каждого  человека, окончившего специальное высшее учебное заведение, со временем непременно  выйдет  руководитель,  было бы неправильно. Наличие таланта  выявляется и проверяется  только  самой  жизнью. Здесь  мало  помогут  тесты,  курсы,  экзамены.  Оценка  коллектива,  общественное мнение, реальные успехи в реальной жизни, изучение и тщательный отбор  кандидатов  на  выдвижение  всегда  останутся  главным,  если  не  единственным  средством  подбора руководящих кадров.

    Что  касается  управленческого  опыта,  его  польза  настолько  очевидна,  насколько  и  труднодостижима.  Известно,  что  опыт  работы  приходит  к  человеку  с  годами  работы.  Именно  поэтому  здесь  мы  остановимся  на  знаниях,  которые  необходимы  любому  руководителю  и  приобрести  которые  легче,  чем  производственный  опыт.  Всякий  менеджер  обязан  владеть  основами  науки  управления,  быть  знакомым  с различными  школами и доктринами менеджмента, выработать свое личное отношение к ним и умение  использовать лучшие достижения в собственной практике управления.

    Настоящий  руководитель  должен  в  достаточной  мере  знать  все  стороны  деятельности  предприятия  или  организации,  которыми  он  управляет.  Вполне  естественно,  что  он  не  может  и  не  обязан  до  тонкостей  знать  все  технологические  процессы  и  разбираться  в  особенностях  выпускаемой  продукции  лучше  главного  конструктора,  но  он,  по  мнению  Г.А. Кулагина, должен обладать достаточными знаниями, чтобы  не  дать возможности ни  одному  из  своих  подчиненных  увлечь  себя  на  ложную  дорогу,  чреватую  негативными  последствиями для  руководимого  им предприятия. В нестабильной рыночной  среде  данное  предупреждение  видного  управленца  остается  весьма  своевременным  для  молодых российских менеджеров, включая и менеджеров по управлению персоналом.

    В  настоящее  время  на  отечественных  предприятиях  роль  менеджера  по  управлению  персоналом как руководителя определяется набором определенных поведенческих правил,  соответствующих конкретной должности в функционирующей конкурентной организации.  Роли менеджера можно классифицировать по трем основным категориям:

    - межличностные  - главный  руководитель,  лидер   соответствующего  предприятия   или  организации; 

      - информационные - получатель и распределитель  экономической информации; 

      - управленческие - предприниматель,  распорядитель ресурсов, стратегический лидер.

    Данные  роли менеджера  тесно  связаны  одна  с  другой,  вместе  взятые  они  определяют  объем и содержание работы  по  управлению  персоналом  и  производством  независимо от  особенностей  деятельности  организации.  Менеджеры  вырабатывают стратегию развития  предприятия,  направляют  его деятельность  с учетом  рыночных  требований,  выполняют самые разнообразные управленческие  и функциональные  обязанности.  По  уровню  управления выделяют менеджеров низового, среднего и высшего звена.

      Менеджеры  низового  звена  -  это  руководители  производственных  подразделений  и  служб   предприятий,  которые  выполняют   управленческие  действия  на  организационном  уровне,  находящемся   непосредственно  над  рабочими  и  другими  работниками ( не  управляющими). В  обязанности  младших  управленцев  входят  выдача  производственных  заданий  и  осуществление  контроля  за  их  выполнением,  предоставление  информации  о  правильности выполнения этих заданий. Менеджеры низового звена также могут отвечать  за непосредственное использование выделенных ресурсов (сырья, оборудования).

    Руководители  низового звена составляют большую  часть руководителей в организации,  причем большинство менеджеров начинают свою управленческую карьеру именно с этого уровня.  Работа  руководителя  низового  звена  характеризуется  напряженностью  и  наполненностью  разнообразными  действиями,  переходами  от  решения  одной  задачи  к  другой. Задачи,  в  основном  краткие, выполнение которых  порой исчисляются минутами.  Временной период для реализации решений непродолжительный (до двух недель). Около  половины  своего  рабочего  времени руководители  низового звена проводят  в  основном  в  общении с подчиненными.

      Работа  менеджеров  низового  звена  координируется  и  контролируется  руководителями  среднего  звена.  В  зависимости  от  организационной  необходимости  средний  уровень  управления  может  быть  подразделен  на  верхний (начальник  цеха),  и  низший (старший  мастер).

    Характер  работы  руководителя  среднего  звена  изменяется  внутри  организации  и  от  одной  организации  к  другой.  Некоторые  фирмы  предоставляют  руководителям среднего  звена больше полномочий, тогда их работа становится похожей на  работу руководителей  высшего уровня управления.  

    Менеджеры среднего звена обычно возглавляют  крупное подразделение в организации -  отдел, цех. Особенность их работы в большей степени определяется содержанием работы  подразделения,  чем  организации  в  целом.  Руководители  среднего  звена  готовят  информацию  для  принятия  решений  высшими  управляющими  и  передают  принятые  решения в виде конкретных заданий низовым руководителям. Работа менеджеров среднего  уровня управления подвержена сильному влиянию различных изменений экономического  и  технологического  характера,  например  из-за  дробления или слияния фирм,  компьютеризации процессов сбора информации и т.п.

    Количество  руководителей  высшего  звена,  высшего уровня  управления  в  организации  гораздо  меньше  других.  Типичные  представители  должностей  высших  руководителей,  например  для  открытого  акционерного  общества, - председатель  совета  директоров,  президент  или  генеральный  директор,  вице-президенты.  Руководители  высшего  звена  отвечают  за  принятие  решений важнейших для организации в целом.  Работа  высшего руководителя  характеризуется напряженностью  и большим объемом и не имеет четкого завершения, поскольку организация продолжает действовать. 

    Пределы, которые ограничивают деятельность менеджеров в организации, определяются  функциональными  группами  процессов:  производство,  маркетинг,  финансы,  работа  с  кадрами, учет и анализ хозяйственной деятельности.

    В область профессиональной  деятельности  менеджеров по управлению производством  входят  подготовка  производства,  выполнение  научных  исследований,  опытно- конструкторских  работ,  разработка  технологических  процессов,  изготовление  оснастки;  производственные  процессы (основные - заготовительные, обрабатывающие, сборочные -  вспомогательные),  обеспечивающие  материально-техническое  снабжение,  обеспечение  качества продукции.   

    Профессиональная  деятельность  менеджеров  в  области  маркетинга  заключается  в  исследовании рынка, организации рекламы и  пропаганды, ценообразовании и реализации  продукции.  

    Деятельность  финансового  менеджера  охватывает  вопросы  организации  финансовой  работы  предприятия,  фирмы,  разработки  прогнозов,  проектов  и  планов  вложения  капитала, разработки перспективных  и текущих финансовых планов, участия в разработке  бизнес-плана организации, финансовых нормативов, организации коммерческого расчета,  проведения кредитной политики, анализа финансового состояния компании.

    Профессиональная  деятельность менеджера в области  управления персоналом связана с  набором и отбором кадров, профессиональной подготовкой и повышением квалификации,  профессиональной  адаптацией,  оценкой  трудовой  деятельности  персонала,  управлением  продвижения сотрудников по службе.

    В современных рыночных условиях любой менеджер должен быть высокообразованным  и  компетентным,  умелым  и  опытным  руководителем,  соответствовать  многим  современным требованиям:

    1. Природные качества: 

      - практичность ума, его глубина; 

      - ясность, проницательность; 

      - достоинство, высокая ответственность;

        - доброжелательность;  

     - приятность и обходительность; 

       - смелость, решительность; 

       - обязательность;  

     - активность;

        - настойчивость;  

     - честность.   

    2. Черты характера:

       - открытость;

       - подвижность;  

       - искренность;  

      - совестливость;

       - смелость; 

      - осторожность; 

      - скромность;

       - самообладание. 

       3. Профессиональные качества: 

      - компетентность;  

     - умение рисковать;  

     - чувство нового; 

      - организаторское чутье; 

       - требовательность.  

     4. Приобретенные качества:  

        - высокая работоспособность; 

        - чувствительность к изменениям;

       - умение идти на компромиссы;

        - взаимовыручка;   

        - доверие; 

        - сдержанность;  

      - порядочность; 

      - активность;  

      - саморазвитие.  

    Управление  персоналом на предприятии относится  к сфере деятельности всех категорий  менеджеров:  президента  компании,  директора  предприятия,  начальников  отделов,  руководителей  цехов  и  производственных  участков.  Все  менеджеры  несут  полную  ответственность  за  состояние  и  результаты  труда  своего  персонала.  Созданию  собирательного  образа  эффективного  руководителя - менеджера  могут  способствовать  следующие личные качества.

    Интеллектуальные  способности:  ум  и  логика,  рассудительность,  проницательность,  оригинальность, познавательность и т.д.  

      Черты  характера:  самостоятельность,  уверенность  в  себе,  трудолюбие, обязательность,  уравновешенность  и т.п.

      Приобретенные  умения:  тактичность,  дипломатичность,  популярность,  организованность, саморазвитие и др.  

      Перечисленные  качества  служат  необходимой  социально-профессиональной  основой  для  эффективной   работы  менеджера  по  управлению  персоналом  и  производством   на  любой должности, в любой организации. 

3. ПОНЯТИЕ СТИЛЯ РУКОДИТЕЛЯ

    В современной учебной литературе синонимично употребляются два  термина:  «стиль управления» и  «стиль руководства». Между тем речь идет хотя и о близких,  но различающихся  понятиях. 

    Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его  элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

      Стиль руководства — это качественная  характеристика деятельности руководи­ теля, способов его воздействия на исполнителей. 

    Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением  задач, поставленных руководителем. 

    Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников  управления одного уровня, решающих общую задачу. 

    Необходимо  различать стиль руководства  и личный стиль данного руководителя. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

      Под стилем руководства, как  уже было сказано, можно понимать совокупность  конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят  от ряда факторов: 

    1) господствующего политического  режима (тоталитарного, демократического, либерального), накладывающего отпечаток  на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;

    2) размеров, характера деятельности  организации и ее подразделений,  существующего в них порядка  ведения дел, преобладающей системы  ценностей и типа  культуры;

     3) положения руководителя на иерархической лестнице;

     4) позиций высшей администрации; 

     5) психологических характеристик  коллектива, взаимоотношений в нем; 

     6) индивидуальных качеств руководителя. Эти качества как раз и определяют  его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть  полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоя­ тельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно тому, как того требует обстановка;

    7) личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;

     8) особенностей ситуации; 

    9) той или иной комбинации перечисленных  факторов. 

    Рассмотрим  основные моменты классификации  стилей руководства.

      По способу воздействия на  подчиненных в процессе принятия  решений и осуществления управленческой  деятельности можно выделить  авторитарный (директивный), демократический  (коллегиальный) и либеральный  стили. 

    В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми  или индивидуальными.

      По форме стиль руководства  может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.  По способу передачи распоряжений  выделяют побуждающий, убеждающий,  принуждающий стили. 

      Исходя из характера использования стили делятся на одномерные (по  отношению к подчиненным всегда применяется только один какой-то стиль или  комбинация элементов стилей) и многомерные (допускается смена стилей  в зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей и проч.).  Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».  Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

      • общим результатам деятельности  организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.);

      • динамике затрат времени,  материальных и денежных средств; 

    • четкости и рациональности действий персонала; 

    • морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;

      • уровню инициативы и творческой активности исполнителей;

      • восприятию руководителей коллективом  и окружением. 

4. ОСНОВНЫЕ  СТИЛИ РУКОВОДСТВА

    Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно часто у первых лиц. Его характерными чертами являются:

     1) централизация всей власти в  руках руководителя и принятие  им единоличных решений, которые  впоследствии навязываются исполнителям; 

    2) дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;

     3) отдача исполнителям в приказной  форме распоряжений без объяснения  их  связи с общими целями  и задачами организации; 

     4) широкое использование администрирования,  наказаний.  В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

    Можно говорить о двух разновидностях авторитарного стиля.  Автократический  стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко.  Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму  личность.  При патерналистской разновидности авторитарного стиля эти крайности во многом  сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель - ее глава.  Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от них  преданности, благодарности, беспрекословного подчинения.

      Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых  видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не  формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.

      Применение такого стиля эффективно  тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично  ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

      В целом сторонниками авторитарного стиля руководства являются холерики,  харизматические и творческие личности.  
             Авторитарный стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория X  Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи. 

    В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и  желание  избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не  стремятся, избегают брать на себя ответственность и  предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. 

    Однако  Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько  свойствами человеческой натуры, сколько  теми внешними условиями, в которых  людям приходится жить и трудиться. 

    А они до середины XX в. были весьма далеки от идеала даже в  наиболее развитых  странах: на предприятиях преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, по­ этому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать. 

    В своей теории Y он утверждает, что на самом деле затраты физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественны, как, на­ пример, игра или отдых. Большинство людей обладают достаточной фантазией,  изобретательностью, творчеством, которые можно с успехом применить в интересах организации. 

    Как считает Мак-Грегор, нормальный человек  в обычных условиях не только готов  брать на себя ответственность, но и ищет ее. Уклонение  от ответственности, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием внешнего влияния и не отражают специфику человеческой природы.

    В результате НТР большинство видов  физического труда и рутинные операции,  относящиеся к умственному  труду, начинают выполнять машины под  управлением  самих же машин. Это  неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей  работе. Сегодня, по мнению Мак-Грегора, даже простому человеку не должно быть  присуще чувство отвращения к ней. При соответствующих условиях она может  и должна служить источником наслаждения, а вовсе не наказанием, которого люди  старались бы избежать. 

       Добровольное выполнение  своих обязанностей  делает ненужными  принуждение  и  внешний контроль. Человек может  управлять своей  деятельностью самостоятельно, направляя ее на  достижение поставленной  цели, которая сама по себе становится наградой за приложенные усилия.