Руководитель: власть и личное влиняние

(Руководитель: власть и личное  влиняние.)

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение

1. Руководство как оно есть.
0. Отличие руководства от управления.
2. Руководство – искусство. Стили руководства.
0. Авторитарный  стиль.
0. Демократический стиль.
0. Либеральный стиль.
3. Руководство – власть.
0. Ранние подходы.
0. Власть  – влияние.
4. Руководство – лидерство.
0. Женщина –  лидер.
5. Власть и личное влияние.
0. Формы власти.
0. Способы рассудочного влияния.
0. Приемы  положительного влияния.
6. Руководство в управлении учреждениями дополнительного образования детей.
0. Роль руководителя в формировании социально – психологического климата трудового коллектива.

Заключение

Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Болтышев  Ю.П. Сетевое планирование в школе. – М., 1980.
2. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Уч. пособие – М.: «Центр», 2000.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие – М: «Остожье», 1999.
4. Лазарев В.С., Поташник М.М. Управление и развитие в школе – М.: «Новая школа», 1995.
5. Лебедева О.Е. Дополнительное образование детей. – М.: «ВЛАДОС», 2000.
6. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: «Центр», 2000.
7. Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. – М.: «Сентябрь», 2004.
8. Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и руководство. – М.: «Сентябрь», 2001.

Введение. 

И.Кант 

Р.Фалмер 

      Нет такого директора, которого бы не заботил авторитет и престиж своей школы. Каждый руководитель желает, чтобы его школа имела свои преимущества, чтобы она давала хорошее образование, была любима и уважаема детьми, по достоинству оценена их родителями и органами управления, чтобы ее выпускники были конкурентоспособными на рынке труда, чтобы школа называлась в народе не только по номеру или населенному пункту, а по имени директора, то есть стала бы, как говорят, авторской.

      Быстрое изменение социально – экономических условий жизни нашего общества, развитие рыночных отношений подтолкнули и ученых и практиков к изучению зарубежной науки управления – менеджмента, тем более что и отношение общества к этой области научного знания в последнее время резко изменилось: постепенно исчезли из нашего сознания классовые идеологические оценки, и сегодня едва ли кто считает менеджмент чуждой нам наукой.

      Что же такое менеджмент? Это понятие в английском языке в содержательном аспекте раскрывается далеко не однозначно. Так, Оксфордский словарь английского языка дает такие значения этого термина: способ, манера обращения с людьми; власть и искусство управления; особого рода умелость и административные навыки; орган управления, административная единица.

      Если  говорить о сфере внутришкольного  управления, то в принципе своем  оно все еще представляет собой  контроль и руководство. Все усилия направлены на совершенствование педагогического процесса, а процесс управления остается вторичным. Практика внутришкольного управления носит функциональный характер, а это не совместимо с уважением человека и доверием к нему, мешает творческому развитию преподавателя. Функциональное управление в первую очередь направлено на работу с документами, информацией, на решение административно – хозяйственных вопросов, а огромная часть «управленческого айсберга» - психолого-педагогические проблемы остаются нетронутыми из-за пренебрежения к ним и «текучки». Но такой подход не дает школе развиваться, необходимы новые идеи, нужна своя концепция, направленная на мягкий, социально-психологический подход к управлению, сориентированный на человека.

      «Лидеры реорганизации», «Мастера обновления», «Агенты изменений», «Преобразующие лидеры» - мировая литература по менеджменту не жалеет таких и подобных ярких эпитетов для тех, кто руководит развивающимися организациями. Их называют  также «умеющими ходить по воде» и «слышащими, как растет трава» (имеется в виду особое прогностическое чутье лучших руководителей). Многих из этих людей называют «сэлфмейдменами» (людьми, сделавшими себя)¹.

      Влияние разных факторов на выбор конкретным руководителем школы пути своего саморазвития трудно измерить, взвесить, сопоставить, тем более, что одни чувствительны к одним влияниям, а другие – к другим. Ясно одно: сегодня требования к руководителю диктуют не «постановления партии и правительства» и даже не наука, а сама ситуация развития школы в меняющемся обществе. Услышать, почувствовать эти требования, этот «зов будущего» - важная задача руководителя развивающейся школы. Все внешние влияния на повышение требований к руководителю, конечно, очень важны. Однако при всей их важности необходимо помнить: решение об изменении собственной деятельности и тем более личностных качеств всегда принимает сам руководитель.

1. Руководство как оно есть.

          «Руководство - это искусство заставлять

  других делать  всю работу»

(Из  записок менеджеров) 

         «Целенаправленная деятельность всех субъектов, обеспечивающая становление, стабилизацию, оптимальное функционирование и обязательное развитие школы»² - это определение понятия «управление» фиксирует два важных момента: во-первых, всякое управление есть целенаправленная деятельность и, во-вторых, оно отличается от других видов деятельности своим назначением. Понять, что такое управление, значит, ответить на вопросы: где, когда и зачем оно нужно и как оно реализует свое назначение?

         Необходимость в управлении возникает  всякий раз, когда люди объединяются, чтобы совместно сделать то, что порознь они сделать не могут или порознь это делать нерационально. В этом случае возникает особая задача формирования общих целей и объединения усилий участников совместной деятельности на их достижение. Эта задача и решается в процессе управления. Чтобы деятельность стала целенаправленной, необходимо определить, какие результаты мы хотели бы получить в будущем, какие возможности существуют для достижения желаемых результатов, разработать состав и структуру будущих действий. Такое моделирование будущей совместной деятельности называют планированием.

         Спланировать будущую деятельность  – значит определить цели, состав  и структуру действий, необходимых  и достаточных для их достижения. Но, чтобы люди могли работать эффективно, только плана не достаточно. Нужно определить (распределить) кто и какие работы должен будет выполнять (функциональные обязанности, права, ответственность), с кем и как при этом взаимодействовать по вертикали и горизонтали, т.е. построить организационную структуру совместной деятельности. Само развитие такого построения называют организацией.

         Чтобы совместная работа была эффективной, необходимо: во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают; во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении; в-третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы; в-четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы.

         Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех условий, в менеджменте называют руководством. В практике  управления руководство часто отождествляют с управлением. По сути это неверно, так как руководство является лишь частью управления. Но основная доля рабочего времени руководителя связана именно с решением задач руководства (подбор кадров, анализ ситуации в коллективе, постановка заданий, общение с подчиненными, регулирование отношений в коллективе, проведение заседаний, совещаний, оценка деятельности подчиненных, поощрение и наказание и т.д.).  

1. Отличие руководства от управления.

         Нравственные и моральные аспекты  управления, модели взаимодействия руководителя школы с подчиненными, роли и позиции директора, учителя, ученика, родителей – все это играет большую роль в управлении школой.

      В отечественных книгах руководство чаще всего рассматривается как синоним или составная часть (функция) управления, примерно так же большинство профессионалов и употребляет эти понятия. Западная традиция трактует руководство прежде всего как антоним управления или менеджмента. Понятие менеджмента изменилось за последние десятилетия незначительно, а вот «leadership» - «руководство», или «лидерство», эволюционировало весьма существенно. Подробнее проанализируем именно этот аспект.

         Что же такое руководство?

         Попытки зарубежных специалистов  проанализировать его, привели к появлению различных определений, теорий, моделей и их приложений; тем не менее, существует общее мнение исследователей о том, что такое руководство или эффективное руководство внутри организации. А вот разделяемого всеми определения нет. Не случайным представляется известно высказывание Бернса: «Руководство является самым легко наблюдаемым и самым трудным для объяснения явлением на планете».

         Заметим при этом, что, затрудняясь определить это понятие, западные специалисты все время им оперируют. Более того, они объясняют недостатком руководства или низким качеством лидерства чуть ли не все недостатки образования, при этом, говоря о «слишком менеджерском управлении». Например, американские специалисты констатируют, что образовательные институты находятся в кризисном состоянии. Очень часто в связи с этим объявляется неадекватной деятельность руководителей школ. И в связи с этим обсуждается целый ряд вопросов. Каким образом возникает лидерство и управление внутри образовательного окружения? Имеем ли мы четкое понимание значения управления и руководства? Являются ли эти понятия тождественными? Могут ли определения улучшить наше понимание руководства?

           «Руководство – процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Руководить – означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.»³

         Позже, хотелось бы рассмотреть основные, на мой взгляд, подходы к руководству (лидерству) в сфере образования, такие как:

• изучение личностных особенностей и интеллектуальных качеств руководителей и их взаимосвязи с конкретными умениями;

• бихевиористские  подходы к исследованию образцов деятельности и определению шаблонов поведения;

• взаимодействие власть-влияние, то есть, каким образом руководители или лидеры приобретают и используют власть для того, чтобы влиять на других;

• положения  ситуационных теорий (теории случайностей), которые концентрируют внимание на том, как изменение ситуации может повлиять на взаимосвязь поведения лидера и эффективности руководства;

• трансформационные  теории и теории компромисса, которые изучают взаимодействие руководителя и подчиненных;

• положения  теории культурного взаимодействия, изучающие поведение лидера в процессе формирования культуры организации. 
 
 
 

2. Руководство – искусство. Стили  руководства.

И всякий из нас, кто  предполагает, что  может руководить другими,

должен  постоянно и напряженно учиться. (А. В. Луначарский) 

         «Стиль руководства – это модель, образец поведения человека, который принимает на себя обязанность руководить, то есть влиять в организации»⁴. Различают три стиля руководства:

2.1. Авторитарный стиль. 

         Авторитарный стиль характеризуется  высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их, большинство вопросов решает сам. Преобладающими методами управления являются приказы. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных, нередко вмешивается в их работу. Очень требователен. Бывает даже придирчив. Его в первую очередь интересует выполнение поставленных перед коллективом задач, поэтому он обращает меньше внимания НАТО, как в коллективе относятся друг к другу. Общение с подчиненными специально ограничивает, держится от них на расстоянии. Руководитель не любит, когда ему возражают, когда его критикуют, и не скрывает этого. 

2.2. Демократический  стиль. 

         Демократический стиль управления характеризуется определенным распределением полномочий между руководителем и коллективом. Руководитель старается решать дела, советуясь с подчиненными. С удовольствием прислушивается к мнению своих коллег. Единолично решает только самые срочные, оперативные вопросы. К подчиненным чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями, реже – приказывает. Требователен, но одновременно справедлив. Руководитель старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен. На критику обычно не обижается, а прислушивается к ней. Демократичный руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно. 
 
 

2.3. Либеральный стиль. 

         Либеральный стиль управления  характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, многие – даже важные дела  - фактически могут решаться без его участия. Либеральный руководитель постоянно ожидает указаний сверху и даже требует их. Решает в основном те вопросы, которые назревают сами. Нередко такой руководитель боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность. Контролирует работу от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. недостаточно общителен, в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. Критику обычно выслушивает, даже обещает принять меры, но никого не делает.

         Таким образом, наиболее благоприятные  условия для выполнения планов созданы в тех коллективах, где в стиле управления преобладает компонент только в пределах своих средних значений. Либеральность оказывает отрицательное влияние. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Руководство – власть.

         Первоначально теории руководства  базировались на допущении, что  люди должны иметь определенные  физические характеристики, личностные качества и интеллектуальные способности, которые делают их естественными руководителями или лидерами. В этих исследованиях сравнивались успешные и неуспешные руководители с целью выявления тех специфических качеств личности, которые могли быть предпосылкой эффективного руководства. Сегодня эти подходы, основанные на том, что люди, обладающие основными необходимыми для руководства качествами, могут быть эффективными руководителями вне зависимости от ситуации, преимущественно не находят сторонников. Можно даже сказать, что жизнь развенчала эту, когда-то популярную, теорию руководства, названную «теорией великого человека», приписывающую как бы от рождения власть отдельным личностям и ограничивающую количество потенциальных лидеров.  

1. Ранние подходы.

         Теоретики бихевиоризма старались определить, что делают эффективные руководители, как оказывают влияние на продуктивность деятельности подчиненных и их удовлетворенность работой. Исследователи поведения руководителей, например, изучали зависимость эффективности работы от стиля руководства. Это исследование позволило определить, что работники предпочитают демократический стиль руководства: в этом случае наблюдалась готовность работать в группах, доброжелательность, эффективность.

         В попытке определить единственный  стиль руководства, являющийся оптимальным при любых обстоятельствах, большое количество исследований «универсального руководства» продемонстрировало, что эффективные руководители всегда стремятся поддерживать подчиненных и ориентированы на достижение целей организации. Но это есть, пожалуй, единственный успех на данном пути. Да, особенности личности и способности руководителя влияют на его поведение. Да, эти личностные качества, в свою очередь, дают возможность руководителям эффективно взаимодействовать с подчиненными как в ситуациях, требующих человеческих отношений, так и в ситуациях, требующих ориентации на цели. Да, необходимые черты личности и качества руководителя можно сгруппировать и определить. Однако исследования показывают, что эффективные лидеры часто не обладают всеми этими качества. Эффективные руководители одновременно ориентированы и на реализацию целей организации, и на поддержку подчиненных.

2. Власть – влияние.

         Что такое власть?

         «Власть — это сила, которая определяет результаты деятельности в планируемом направлении в ситуации, включающей отношения людей»⁵.

         Каковы источники власти?

         Этот вопрос всегда в первую очередь интересовал как теоретиков, так и практикующих руководителей. Одна из наиболее распространенных современных концепций власти в условиях организации доказывает, что существуют только два источника власти — полномочия и авторитет. Власть, основанная на полномочиях, происходит из формальной должности в рамках иерархии социального института и делегируется им же. Власть авторитета исходит из обладания руководителем естественными (например, правдивость) или приобретенными (например, профессиональная компетентность) личностными качествами, ценимыми другими людьми. Иными словами, проявление власти возможно либо в форме принуждения, либо в форме убеждения.

         Эта сегодняшняя концепция вступает в противоречие с прежними подходами (например, Френча и Равена), в рамках которых выделялось куда большее количество источников власти. Например, власть, основанная на вознаграждении, не является подлинной в том смысле, что само вознаграждение, служит не источником, как считалось ранее, а вариантом проявления власти, причем основанной на полномочиях, авторитете или том и другом сразу. Поэтому и узаконенная власть, проистекающая из признания подчиненными законности положения тех, кто управляет, имеет источником полномочия.

         Референтная власть и власть эксперта рассматриваются сегодня в качестве элементов, которые входят в ее состав и имеют источником авторитет. Признание того, что подлинным источником власти наряду с полномочиями, может быть только авторитет, базирующийся на ценимых другими людьми качествах, является крайне важным для практиков управления.

         Несколько иным является подход Юкла, который определил власть как способность агента влиять на одного или большее число людей. Власть не трактуется как однозначно сопряженная с должностным статусом: оказывается и подчиненный может оказывать властное воздействие на руководителя, проистекает из трех источников— должностных, личностных и политических.

4. Руководство – лидерство.

  Понятия "менеджер" и "лидер"  не идентичны.

  Главное качество  лидера - четкое видение  цели,

которая другим представляется лишь в весьма

туманных  очертаниях или не видится вовсе.

  Основное же качество  менеджера, управляющего

  – эффективно, с  наименьшими потерями 

реализовать увиденную цель.

(Точка  зрения Гарвардской школы бизнеса) 

    Иногда, слово «руководство» заменяется другим термином -  «лидерство». Характеристика современного понимая руководства зарубежными специалистами дает веские основания для употребления данных терминов как синонимов. Более того, быть может, именно «лидерство» наиболее точно характеризует это современное понимание, поскольку, сегодня специалисты концентрируют внимание прежде всего на моральных и нравственных аспектах управления. Понятие «образовательный лидер» сегодня вовсе не обязательно сопрягается с должностным положением. Лидер – это человек, который оказывает наиболее существенное влияние на формирование культуры образовательной организации, преобразует систему ценностей идей, находящихся в школе и вне ее, будь то – директор или педагог. 

1. Женщина – лидер.

    Одним из знамений принципиального изменения научных подходов к управлению в сфере образования является целая серия исследований, выявляющих отличия в стилях руководства, связанные с национальными, половыми и другими особенностями. Одним из примеров, являются работы, посвященные женщинам, занимающим руководящие должности в образовании (ведь большинство российских директоров школ — женщины). И на Западе, где процентное соотношение директоров — мужчин и женщин несколько иное, специалисты достаточно давно изучают различия в том, как мужчины и женщины действуют в роли руководителей.

    Исследователи установили, что мужчины обычно действуют  в соответствии с более агрессивным и жестким шаблоном поведения, в большей степени ориентированным на решение задач. Женщины же, как правило, существенно больше ориентированы на взаимоотношения с сотрудниками. Поэтому теоретики разработали три основные модели организационной коммуникации. Первая, или мужская, концентрирует внимание на целях деятельности и принудительном управлении и исключает цели взаимоотношений. Вторая, или женская, модель концентрирует внимание на целях взаимоотношений и исключает из рассмотрения цели деятельности. Третья, или двуполая, модель объединяет две предыдущие. Такие, соединяющие в себе противоположные свойства, руководители, могут быть твердыми и доминирующими, подобно типичным руководителям, ориентированным на деятельность, или они могут быть сердечными воспитателями, отражая черты руководителей, ориентированных на отношения.

    Хотя, конечно же, успешная женщина-руководитель не обязательно осуществляет свою деятельность иначе, чем успешный руководитель-мужчина, однако женщины чаще придерживаются стиля управления, предусматривающего участие работников, они в большей степени склонны одобрять деятельность подчиненных и создавать в школе атмосферу делегирования полномочий. Как правило, женщины-руководители в меньшей степени желают следовать установленному графику работы, тем самым уменьшая стресс. Они больше времени проводят с людьми, уделяют значительное внимание поддержке хороших рабочих взаимоотношений. Устанавливая более сложную систему взаимоотношений как на службе, так и за ее пределами, женщины в меньшей степени ощущают одиночество. Руководители-женщины, скорее, склонны чувствовать себя в центре событий, а не «наверху», как это свойственно мужчинам.

    Отличия между поведением мужчин и женщин также обнаружились при изучении процессов принятия решений в  конфликтных ситуациях. В стремлении разрешить конфликт, мужчины склонны достигать урегулирования, используя различные техники переговоров, логические аргументы, зачастую дают волю гневу. Женщины же склонны действовать таким образом, чтобы понять чувства других, урегулировать конфликт, сглаживая и уменьшая противоречия и подчеркивая схожие позиции.