Руководство и лидерство в малых группах

Введение…………………………………………………………………………2

1.Изучение лидера в  группе…………………………………………………….4

   1.1 Взаимодействие  лидера с группой……………………………………….4

   1.2  Функции лидера…………………………………………………………...8

2. Теории происхождения  лидерства…………………………………………..19

1. Теория черт………………………………………………………………..19
2. Ситуационная теория лидерства………………………………………....20
3. Гуманистическая теория………………………………………………….22
4. Когнитивный подход……………………………………………………..25
5. Стили лидерства…………………………………………………………..26

3. План эмпирического  исследования………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………………….28

Список использованной  литературы

Введение

Проблема лидерства  и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, но психологически описывают субъекта этой интеграции. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия "лидер" и "руководитель". В отечественной социально-психологической литературе определены различия в содержании понятий "лидер" и "руководитель". Б.Д. Парыгин называет следующие пункты различий лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений, 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время, как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время, как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, сфера действия руководителя шире, поскольку она представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Актуальность темы. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей. По мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы.

Цель исследования.

Целью исследования в данной работе является исследование феномена лидерства  и руководства и определение  психологического типа лидера.

Предметом исследования в данной работе является лидер (руководитель) коллектива, а также его личностные характеристики.

Данная тема также имеет  практическую значимость. Исследования личностных характеристик лидера, их анализ и изучение сущности лидерства  и руководства позволяют предсказывать  дальнейшие шаги лидера (руководителя), анализировать причину его поступков  и своевременно решать проблемы, обусловленные  тем или иным поступком лидера.

1.Лидер и группа

1.1 Взаимодействие лидера с группой

Личность лидера и стиль его  поведения как доминирующего  лица во многом определяют судьбу каждого  участника и всей группы в целом  Другими словами, лидеры влияют на социализацию индивидов.

Изучая социальное поведение людей, мы можем понять динамику лидерства  и вскрыть поворотные моменты  жизни групп.

Но, несмотря на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же является лидером  группы. Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе:

1) можно путем опроса членов  группы выяснить, кому они отдают  предпочтение как наиболее влиятельному  лицу в выборе направлений  деятельности группы (метод самодоклада);

2) можно попросить сторонних  наблюдателей (или специально приглашенных  консультантов) назвать тех членов  группы, которые имеют наибольшее  влияние на других, или зарегистрировать  относительную частоту успешных  актов влияния одних членов  группы на других (метод наблюдения)¹.

Общим критерием этих двух методов  выявления лидера является фактор влияния, оказываемого личностью на окружающих участников группы. Следовательно, первоначально  мы можем определить лидеров как  лиц, оказывающих влияние на деятельность группы.

Лидеры и ранговая иерархия группы. В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия по степени влияния среди членов группы.

На верхней ступени иерархической  лестницы оказывается первостепенный лидер, посредине располагаются  лидеры второго и третьего уровней  и на нижних ступенях находятся последователи.

Лидер и критические ситуации. Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т. е. когда складывается сложная, критическая ситуация. В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразить опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей, или безопасность группы в силу своих личностных качеств (храбрости, умений, знаний, уверенности в себе и т. д. ), тогда он вероятнее всего станет лидером данной группы.

Степень опасности или трудности  преодоления препятствия, с которым  сталкивается группа, обусловливает  не только факт возникновения лидерства, но также объем и формы его  распространения. В наиболее критических  ситуациях лидерство фокусируется, сосредоточивается в одних руках.

Если проблемы, с которыми сталкивается группа, очень сложны по своему диапазону, функции лидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мере упрощения задач лидерство становится концентрированным (но при трудности  не ниже определенного уровня). При  легких групповых задачах лидерство  снова распыляется (задача настолько  проста, что каждый может решить ее самостоятельно)².

Лидеры и групповая неустойчивость. Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов.

В какой-то момент лидеры конфликтующих  подгрупп займут положение равновесия сил относительно верховного лидера; если группа не распадется, то лидеры подгрупп вытеснятся одним верховным лидером (им, впрочем, может остаться и старый верховный лидер).

Доказано также, что если лидер  не справляется с функцией представительства  группы во внешней среде, не умеет  «говорить от имени всех», то группа выдвигает нового лидера.

Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей и в то же время имеет какие-то собственные, дополнительные потребности. Будущего лидера отличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера).

В том случае, когда он сам стремится  к руководящей деятельности, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся из различные элементов.

Среди этих потребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социального статуса и другие составляющие ценностных ориентации личности.

Итак, чтобы понять сущность возникновения  лидерства, мы должны учесть не только внутригрупповые факторы, представления  и потребности участников группы, но также психологию потенциальных  лидеров. Не бывает лидеров без последователей и не бывает лидеров без людей, желающих ими стать. Другими словами, если в группе нет людей, ориентированных  на лидерство, то члены группы, оказавшись без фактического лидера, становятся формальными участниками группы, но не последователями. Практически  в этой группе может быть формальный руководитель, но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми  средствами³.

Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению, поэтому часто  употребляются как синонимы. Но они  не тождественны. Лидерство — это  психологический феномен, тогда  как руководство — сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или  скрытого согласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют  в основном неформальный характер. Руководитель — это формальный начальник, занимающий официальную должность. Поэтому фактический лидер группы не всегда является ее официальным  руководителем и наоборот⁴.

1.2 Функции лидера

Сложность роли лидера, находящегося в стадии — становления, может  быть раскрыта путем рассмотрения тех  многообразных функций, которые  входят в позицию лидера.

Многие из функций, к рассмотрению которых мы сейчас перейдем, применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных  коллективов и крупных организаций.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы⁵.

Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана⁶.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя⁷.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т. д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он является «привратником»⁸.

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы⁹.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров — «все претензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»)¹⁰.

Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы¹¹. Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, 2.1. Лидер и стиль его деятельности

Факторно-аналитические работы, проведенные  Халпином и Вайнером (Halpin & Winer), убеждают, что индивидуальные различия в деятельности лидеров могут быть определены путем введения двух относительно независимых параметров, характеризующих образ действий лидеров:

1) как осуществляется мотивация  деятельности членов группы, поддержание  внутригруппового равновесия и  достигается удовлетворенность;

2) как намечаются пути и средства  для достижения групповых целей  и реализуется координация деятельности  членов группы¹².

В сфере каждого из этих параметров лидеры ведут себя по-разному.

Лидер, ориентированный на достижение согласия, мотивирует деятельность членов группы, проявляя к ним внимание, отмечая хорошую работу, подчеркивая  важность гармонии внутригрупповых  отношений; он остается доступным, учитывает  предложения, исходящие от членов группы и привлекает их к участию в  планировании и определении задач  группы.

Лидер директивного типа наказывает участников группы за плохую работу, безразличен  к эмоциональному самочувствию членов группы, действует без совещаний, не объясняя своих решений и отвергая мнения рядовых участников группы.

Второй параметр тактики действий лидера особенно важен в тех случаях, когда группа сталкивается с какой-либо сложной проблемой. Общая характеристика действий лидера связана с такими первичными функциями, как администрирование, планирование, контроль исполнения.

Лидер коллегиального типа поведения  согласует новые идеи с членами  группы, стремясь при этом удостовериться, что он правильно понят, по возможности  стандартизирует этапы работы, упрощая  выполнение заданий.

В упомянутом исследовании Халпина  и Вайнера отмечено, что 83% всех отличий  в поведении лидера были обусловлены  этими двумя параметрами.

Таким образом, лидер, обладая определенным влиянием, должен мотивировать деятельность членов группы, обеспечивать внутригрупповое  равновесие и удовлетворенность, и  в то же время направлять и координировать усилия группы для достижения стоящих  перед нею задач¹³.

.

Мотиваторы — это факторы, способные  дать человеку удовольствие от выполняемой  работы за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста  и стремления к повышению своей  компетентности. К мотиваторам относятся  факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед и другие аналогичные факторы, связанные с самовыражением личности через работу¹⁴.

Лидер — специалист по заданию и регулированию отношений в группе. В большинстве формальных групп руководитель должен сочетать эти две функции для успешного руководства. Неспособность руководителя к осуществлению хотя бы одной из них неизбежно подготавливает почву для возникновения неформального лидера, который принимает на себя одну из этих функций.

В группах без официального руководителя указанные функции распределяются между двумя лицами, которых можно  условно назвать «специалистом  по заданию» и «специалистом по сохранению группы,

Бейлз делает вывод, что группа обычно выдвигает в качестве руководителя не одного, а двух взаимно дополняющих  лидеров¹⁵.

«Специалист по заданию (целям)» выбирается вследствие того, что он имеет наилучшие  идеи и делает больше других для  руководства дискуссией. Он концентрирует  внимание и действия на задании группы, играя агрессивно-побудительную  роль в движении группы к решению  задачи. По этой причине он вызывает к себе недружелюбное отношение  участников. Одновременно выдвигается  человек, нравящийся большинству; он оказывается  избранником потому, что проявляет  стремление к разрешению эмоциональных  конфликтов, снятию напряжения в целях  сохранения единства группы; он обеспечивает выживание группы, стремясь к взаимозависимости  участников¹⁶.

3.   Эффективность групповой деятельности

Эффективность групповой  деятельности [от лат. effectivus — дающий определенный результат, действенный] — один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого. Нередко исследователи эффективности групповой деятельности считают, что подобный показатель может рассматриваться лишь в том случае, когда существуют формализованные нормы выработки и временные нормативы. Правда, в этом случае психологическая сущность показателя «эффективность групповой деятельности» не просто резко сужается, но и практически сводится «на нет». Речь в данной ситуации даже в терминологическом плане может скорее вестись о результативности групповой деятельности. Применяемый порой термин «успешность групповой деятельности» (не говоря уже о ее эффективности) существенно шире той психологической реальности, которую можно описать через результативность. Собственно социально-психологическая составляющая понятия «эффективность групповой деятельности» не просто как необходимое, а как ключевое наполнение предполагает анализ удовлетворенности членов группы и самим процессом труда, и его результатами, и теми действительно психологическими последствиями, которые наступают в интрагрупповом и личностном плане после подведения итогов группового деятельностного акта. Другими словами, если все же говорить об эффективности групповой деятельности как о психологическом понятии и социально-психологическом показателе жизнедеятельности реально функционирующего сообщества, то ее оценка попросту невозможна без учета, с одной стороны, результативности групповой деятельности (кстати, подобный анализ вряд ли можно считать в содержательном плане именно психологическим по своей сути), а с другой — психологических особенностей процесса взаимодействия членов группы, а также актуальных и последующих характеристик межличностных отношений в сообществе в связи с осуществляемой и осуществленной ранее групповой активностью. Именно поэтому понятие «эффективность групповой деятельности» в современной психологической литературе связывают не только и даже не столько с таким показателем как «результативность», сколько с другими, именно социально-психологическими показателями жизнедеятельности конкретной общности: уровень ее социально-психологического развития, социально-психологический климат, ценностные ориентации, групповые норы и т. п.

Как совершенно справедливо  отмечает Г. М. Андреева, проблема групповой  эффективности тесно связано  с групповой динамикой, поскольку, «все динамические процессы, происходящие в группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой  деятельности»1. Напомним, также, что  в рамках концепции групповой  динамики результативность или продуктивность групповой деятельности рассматривается  как неразрывно связанная с особенностями  межличностных отношений в сообществе и, более того, напрямую опосредствуется  ими. Понятно, что по-настоящему эффективной  как в плане решения тех  или иных предметных задач, так и  в плане личностного развития и самореализации членов группы, с  данной точки зрения, может быть только группа высокого уровня развития, в том числе и типа команды.

Справедливость такого подхода  была подтверждена результатами целого ряда исследований в сфере организационной  психологии, направленных на выявление  признаков, которыми характеризуются  эффективные группы. На основании  экспертного анализа огромного  объема эмпирических данных к ним  были отнесены следующие:

«Цели. Они абсолютно ясны всем членам группы и в значительной степени разделяются ими, то есть с ними согласны и их поддерживают все члены группы.

Коммуникация. Она эффективна и включает в себя как чувства, так и содержательные моменты, например, информацию, связанную с задачей.

Лидерство. Оно не принадлежит  формальному лидеру, а широко разделяется  и осуществляется всеми членами  группы. Группа придерживается участвующего стиля. ...

Влияние. Влияние в группе смещается на рациональной основе, такой как информация или компетентность.

Конфликт. Конфликт рассматривается  как естественное следствие увлеченности делом. Отсутствие конфликта породит  тревогу, поскольку будет означать недостаточную степень участия. Конфликт открыто выражается и разрешается, он рассматривается как позитивный источник более высококачественных решений.

Принятие решений. В целом  решения принимаются на основе открытых дебатов, хотя процессы корректируются в соответствии с характером решения  и его последствиями или важностью  для членов группы.

Легко заметить, что практически  все перечисленные характеристики и в номинальном, и в содержательном планах относятся как к продуктивности группы, так и к межличностному взаимодействию в ней. Причем, как  считает известный специалист в  области организационной психологии и психологии менеджмента Дж. Стюарт, «этот список признаков годится  для любой группы. Это может  быть обучающаяся группа, рабочая  команда, команда управления или  вся организация. Он обеспечивает основу для выявления слабых мест в работоспособности  группы.

При повышении эффективности  целью будет создание перечисленных  признаков в рассматриваемой  группе». Все перечисленные признаки в полной или, во всяком случае, в  значительной степени присущи именно группам, достигшим четвертой стадии групповой динамики. Д. Стюарт следующим  образом описывает специфику  таких групп в организационном  контексте: «На этой (четвертой —  В. И., М. К.) стадии существует значительное доверие всех членов группы друг к  другу, что выражается в усиленном  использовании отдельных работников, пар и подгрупп, которые работают на достижение общего результата. Кроме  того, члены группы будут чрезвычайно  привержены общему делу, и в группе будет поддерживаться экспериментирование. Для этого характерна высокая  степень взаимозависимости внутренних групповых отношений. С точки  зрения задачи, круг работ оказывается  хорошо определенным, развита функциональная компетентность, а сотрудничество является нормой. Группа обнаруживает высокую  эффективность в решении проблем  и, таким образом, способна справиться с любым необходимым изменением. В целом в группе и среди  ее членов присутствует выраженная ориентация как на решение задачи, так и  на человеческий фактор»1. Собственно говоря, высокая эффективность групповой  деятельности, обусловленная тем, что  на четвертой динамической стадии группа представляет собой целое, которое  больше простой суммы его составляющих, является тем самым выигрышем, который  с лихвой окупает серьезные материальные и временные затраты, связанные  с созданием команд в организациях.

Отдавая должное подходам к оценке групповой эффективности, разработанным в рамках теории групповой  динамики, Г. М. Андреева отмечает, что  «принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора  группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте  конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые  сложились на каждом этапе развития группы». Как и представители  школы групповой динамики, Г. М. Андреева напрямую связывает эффективность  групповой деятельности с уровнем  группового развития: «Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении  различных по значимости и трудности  задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии  успешно решать задачи, требующие  сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить  на составляющие. Наибольшую эффективность  от такой группы можно ожидать  в тех случаях, когда задача в  минимальной степени требует  участия группы как целого. Следующий  этап развития группы дает больший  групповой эффект, однако лишь при  условии личной значимости групповой  задачи для каждого участника  совместной деятельности. Если все  члены группы разделяют социально  значимые цели деятельности, эффективность  проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения  группой стоящей перед ней  задачи — это критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе  отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития»2.

При всей справедливости приведенных  соображений, трудно согласиться с  последним утверждением Г. М. Андреевой. Как показывает практика, в определенных ситуациях (как правило, связанных  с экстремальными обстоятельствами — террористическими актами, стихийными бедствиями и т. п.) высокоэффективными могут оказаться действия совершенно случайных, стихийно сформировавшихся групп. Наиболее ярким примером такого рода являются действия группы пассажиров одного из рейсов захваченных террористами 11 сентября 2001 г., сумевших ценой собственной  жизни предотвратить падение  самолета на Вашингтон. Вполне понятно, что способность к кооперации и эффективность групповых действий в такого рода ситуациях определяется целым рядом факторов как собственно социально-психологического, так и  личностного характера, однако не вызывает сомнений, что общественная значимость стоящей перед группой задачи играет среди них не последнюю  роль.

Однако подчеркнем еще  раз, в целом как с точки  зрения концепции групповой динамики, так и с точки зрения стратометрической  концепции, эффективность групповой  деятельности во многом определяется уровнем группового развития. В этой связи практический социальный психолог, профессионально работая с конкретным сообществом, должен располагать адекватными  критериями оценки эффективности групповой  деятельности уже хотя бы потому, что  этот показатель является интегральным и при этом необходимым для  ответа на вопрос об уровне социально-психологического развития группы.

2. Теории лидерства

До сих пор однозначного понимания этого феномена нет. Каждый исследователь, давая свое определение, выделяет лишь тот или иной аспект. Наиболее распространенные и общепризнанные теории - это теории личностных черт, ситуативные, ситуативно-личностные.

2.1 Теория черт

Теория черт (и ее разновидности возникли под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство на основе наследственности. Основной идеей такого подхода было убеждение в том, что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающими его от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составить перечень таких черт тогда не удалось. Только в 1940 г. американский психолог К.Берд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как лидерские. Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т.д. Но ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды, 16-20 - дважды, 4-5 - трижды, и лишь 5% черт были названы четыре раза. Такой разброс мнений американский психолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этих теорий, они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей, чем черты лидера.