Руководство и лидерство в организации

Министерство общего и профессионального образования

 Свердловской области

ГОУ СПО Алапаевский  профессионально – педагогический колледж

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

Руководство и  лидерство в организации

 

 

 

Исполнитель:

Миронова Дарья Сергеевна,

студентка группы 306 М

Руководитель:

Архиреева Марина Александровна

преподаватель 1 категории

 

Оценка:________________

 

 

 

Алапаевск

2009

 

Содержание

 

Введение               3 

  1. Руководство и лидерство в организации. 
    1. Понятие и основная терминология руководства и лидерства. 6
    2. Подходы к изучению лидерства. Традиционные концепции

  лидерства.              10

    1. Основные функции руководителя в системе управления.      14
    2. Стили руководства в системе управления.         20
    3. Руководство и коллектив.            24
    4. Значение лидера в управлении организацией.

Лидер и руководитель.             29

    1. Новое в теориях лидерства.           31
  1. Руководство и лидерство в организации ИП «Неустроева Л.А.»      38

2.1. Исследование организации  ИП «Неустроева Л. А. ».                        38

2.2.  Стиль управления, используемый на предприятии.                          40

    1. Исследование лидерских качеств и анализ результатов.                   41

Заключение 48

Литератур                                                                                                            49

Приложение                                                                                                        51

 

Введение

 

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Трудно себе представить успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства.

Руководство и лидерство  – актуальная тема на сегодняшний  день. Лидерство и руководство является одним из основных элементов управления организацией. Эта составляющая часть планирования играет большую роль в дальнейшем продуктивном функционировании предприятия.

Проблема эффективности  управления и лидерства весьма актуальна. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. В психологии менеджмента лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Актуальность проблемы обусловлена следующими факторами:

  • наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;
  • низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства  необходимо для выработки методов  эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Проблемы руководства  и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

В связи с этим выбрана  тема курсовой работы «Руководство и  лидерство в организации».

Объектом исследования является – руководство и лидерство на предприятии хлебопекарня - ИП «Неустроевой Л. А.».

Предметом исследования является -  изучение степени выраженности лидерских качеств и их влияние на деятельность руководителя.

Целью курсовой работы является - теоретическое и практическое изучение проблемы лидерства и руководства в управленческой психологии, изучение понятия и сущности лидерства, определение лидерских способностей руководителя организации и формирование рекомендаций по изменению стиля его руководства, поведения.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

    1. Изучить понятия о руководстве и лидерстве;
    2. Изучить проблему эффективности управления и лидерства;
    3. Провести исследования по изучению лидерских качеств и их влияния на выбор стиля руководства;
    4. Проанализировать результаты получившегося исследования;
    5. Установить зависимость между выраженностью лидерских качеств и стилями руководства.

При работе над курсовой были использованы следующие методы:

    • Наблюдение;
    • Анализ информации;
    • Беседы;
    • Социологический опрос;
    • Психологические тестирования;

При рассмотрении данной темы исследования были использованы следующие источники информации:

    • Авдулова Т. П. Психология менеджмента;
    • Бандурка. А. М. Психология управления;
    • Большаков А. С. Современный менеджмент;
    • Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом;
    • Малков В. Н. Психология управления;
    • Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории;

В приложении к курсовой работе можно ознакомиться с диаграммами  проведенных исследований, моделями типов лидерства, таблицами стилей руководства и примерами проведенных тестирований.

 

 

 

 

1. Руководство  и лидерство  в организации

 

    1. Понятие и основная терминология о руководстве и лидерстве

 

Успешное функционирование группы в целом, как и успешность деятельности каждого из ее членов, требует значительных усилий по их организации, определению целей направленности, координации действий индивидов группы, т. е. нуждается в управлении. Поэтому одним из важных аспектов разделения труда в коллективе является деление людей на руководителей и руководимых.

Руководство – это  процесс социальной организации  и управления деятельности членов группы. Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждать работать на достижение целей организации.

Влияние – поведение  одного лица, которое вносит изменения  в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание  угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею, и т. д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство.[1]

Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. Управление деятельностью групп и коллективом осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство, которое заметно уже в самой терминологии.

Руководитель – это ведущий за руку, лидер (от англ.leader – ведущий). В то же время эти понятия существенно различаются, так как руководитель в большей мере выражает свои официальные полномочия  в управлении коллективом, а лидер выражает неофициальные тенденции межличностных отношений в группе, хотя иногда эти две формы управления соединяются в одном лице.

Зарубежные исследователи  раскрыли многие специфические  феномены и факторы процессов управления людьми, однако в большинстве случаев  они сводят проблему к лидерству, т. е. переводят её чисто в психологическую плоскость.

В отечественной психологии достаточно четко выражена специфика  понятий руководства и лидерства. Наиболее четко  эти понятия раскрыл  Б. Д. Парыгин.[2] Он обратил внимание на следующие основные различия между ними в плане их взаимосвязей с неофициальной и официальной структурой группы:

    1. Лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящим неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках официальной социальной организации;
    2. Лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство – элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений;
    3. Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой сверху деятельности социальных организаций и институтов;
    4. В отличие от лидерства, руководство- это явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;
    5. Процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;
    6. Процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократный опосредованный характер, чем в условиях лидерства;
    7. Деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микроструктуры малой группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он, в частности, представляет малую группу;
    8. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство – это преимущественно социальная характеристика формальных отношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.

Следует отметить так  же различие этих понятий в их связи  с правовыми полномочиями.

Руководство – представляет собой процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, который осуществляется руководителем как представителем социального контроля и власти. Руководитель имеет социальные полномочия, назначается и освобождается с должности вышестоящими социальными структуры. Он всегда включен в иерархическую цепочку официальных отношений, начиная с министерства и кончая первичными подразделениями, и в этой цепи он одновременно выступает как руководитель по отношению к вышестоящим и как подчиненный по отношению к вышестоящим.

Лидерство – это процесс  внутренней, социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, который осуществляется лидером как субъектом спонтанно формирующихся межличностных отношениях групповых норм и ожиданий. Члены группы самостоятельно делегируют лидера на его неофициальный пост, оценивая его знания, опыт и личностные качества, но члены группы могут и лишить его этих полномочий без официальных решений, если он не оправдывает их ожиданий.[3]

Исследователи отмечают и известную относительность  различий лидерства и руководства, констатируя наличие диалектической взаимосвязи и взаимопроникновения этих феноменов управления. Так, руководитель может выступать в роли неформального лидера; Лидерство при определенных условиях способно перерасти в официальное руководство. Соединение функций руководителя и лидера характерно для коллектива высшей формы организации группы, поскольку и в этих условиях одно и тоже лицо выступает как санкционированный сверху руководитель и как импонирующий, эмоционально привлекательный для всех лидер, если он показывает высокую психологическую совместимость с членами группы. В определенных условиях наблюдается и значительная общность задач, решаемых руководителем и лидером, что сближает содержание реализуемых ими функций. Чем сложнее и ответственнее в социальном плане решаемые группой задачи (деловые, воинские, правоохранительные), тем больше сближение руководителя и лидера. Сходство феноменов руководства и лидерства усматривается и в том , что в каждом из них как бы схватывается «вертикальный срез» соответствующих официальных и неофициальных отношений в группе, представленным позициям доминирования  подчинения.

Следует отметить, что  управленческие отношения между  руководителями и подчиненными не сводятся только к отдаче распоряжений, с одной стороны, и только их исполнения, с другой. Руководителя и руководимых  связывают отношения коллективизма, обусловленные совместной трудовой деятельностью и единством социально значимых целей, т. е. определенные межличностные отношения.

Резюмируя, следует подчеркнуть, что сходство и основное различие между руководителем и лидером состоит в следующем. Взаимодействия субъекта и объекта руководства осуществляется  в системе административно-правовых отношений той или иной официальной организации. Что же касается взаимодействия субъекта и объекта лидерства, то оно  может происходить как в системе административно-правовых, так и морально психологических связей между сотрудниками. Если первые являются административным признаком  любой официальной организации, то вторые возникают спонтанно, как следствие взаимодействия людей и в официальных, и в неофициальных организациях. Поэтому в одном и том же взаимодействии двух членов коллектива иногда можно наблюдать одновременно и отношения руководства, и отношения лидерства, а иногда только один из этих видов отношений.

 

1.2.  Подходы  к изучению лидерства. Традиционные  концепции лидерства

 

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч  различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действия лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано  с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, позволяющее к идее универсальности, на другом – ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению  четырех типов подходов к изучению лидерства в организации. (Приложение 1).

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, (теории лидерских качеств “X” и теория “Y” Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория, концепция лидера- преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

Теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

  • ум или интеллектуальные способности;
  • господство или преобладание над другими;
  • уверенность в себе;
  • активность и энергичность;
  • знание дела.

Однако эти пять качеств  не объясняли поведение лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями. Манна  постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г.

Последующее изучение привело  к выделению четырех групп  лидерских качеств:

      • Физиологически;
      • Психологические или эмоциональные;
      • Умственные;
      • Интеллектуальны;
      • Личностно-деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств  имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно – заложить какие-то основы теории.

Во-вторых по различным  причинам, таким, например как неудача  в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. [6]

Концепции лидерского поведения

Общим с рассмотренной  концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск  одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Фокус в исследованиях  сдвинулся от поиска ответа на вопрос кто является лидером, к ответу на вопрос что и как лидеры делают.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

  • три стиля руководства;
  • исследование университета штата Огайо;
  • исследования Мичиганского университета;
  • системы управления (Лайкерт)
  • управленческая сетка (Блейк и Моутон);
  • концепция вознаграждения и наказания;
  • заменители лидерства.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. [1].

 

1.3. Основные функции руководителя в системе управления

 

Функции руководителя - это основные выполняемые им обязанности. При классификации функций руководителя используются различные критерии. Так, один из основоположников теории управления и научной организации труда А. Файоль в основу классификации функций управления положил последовательные стадии управленческого цикла и выделил следующие элементы «административных операций»:

    • Предвидение;
    • Организация;
    • распорядительство;
    • Согласование;
    • Контроль.

В работах ряда отечественных психологов при рассмотрении функций руководителя в соответствии с этапами управленческого цикла дается более расширенный перечень этих функций. Ю. А. Тихомиров относит к этим функциям:

      • организацию управляющей системы;
      • выбор целей;
      • прогнозирование;
      • Планирование;
      • Информацию;
      • Решение;
      • Организационную и массовую деятельность;
      • Контроль;
      • Оценку эффективности управления.

 

В. Г. Афанасьев называет следующие управленческие функции:

      • выработка и принятие управленческого решения;
      • организация;
      • регулирование и коррегирование;
      • учет и контроль;
      • сбор и преобразование информации. [3]

Современные исследователи берут в основу классификации функций уже не отдельные циклы управления производством, а всю структуру деятельности руководителя в коллективе. При этом руководитель рассматривается не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социальных, социально-психологических и воспитательных обязанностей. В этой связи к перечню функций руководителя добавляются и такие, как организаторская деятельность, которая заключается в интеграции личностей в коллектив и коммуникации, состоящей в установлении горизонтальных связей внутри коллектива и внешних вертикальных связей с вышестоящими организационными структурами. Выделяется также педагогическая (воспитание и обучение) функция руководителя. Е. С. Кузьмин и его последователи включают в перечень функций экспериментально-консультативную, представительскую и психотерапевтическую.


Все указанные функции управления коллективами осуществляются не порознь и последовательно, а параллельно и одновременно.

Основные функции руководителя могут быть охарактеризованы следующим образом:

  1. Функции административно-организационные. Руководитель, в соответствии с официально представленными ему правами и обязанностями, должен координировать индивидуальные действия членов коллектива в единую общую силу. Он распределяет обязанности между сотрудниками, контролирует процесс выполнения заданий, оценивает результат и сам несет ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы перед вышестоящими инстанциями.
  2. Функции стратегические.

Реализация этих функций позволяет проявить творческий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. В структуру стратегических функций включается:

      • Способность к прогнозированию;
      • Предвидению конечного результата;
      •   Оперативной переработке больших объемов информации, поступающей от подчиненных и вышестоящих инстанций,
      • От результатов деятельности коллектива.

 Руководитель должен  также накапливать большой объем  профессиональной информации в своей памяти.

К функциям данного вида добавляются также планирование как важнейшее проявление прогнозирования. Планирование должно определять конкретные задачи, время и средства их решения. По своей сути функция планирования отвечает на три основных вопроса:

  • На каком этапе выполнения работы мы находимся в настоящее время (оценка реальных возможностей группы с учетом внешних и внутренних факторов)?
  • Куда мы хотим двигаться, какие тактические задачи решать?
  • Какими средствами мы собираемся это сделать?

Планирование - это процесс, результатом которого является четкая формулировка целей и определение средств, методов, при помощи которых цели могут быть достигнуты. [4]

Постоянный процесс в работе руководителя. План не должен становиться догмой, а постоянно согласовываться с реальностью.

  1. Экспертно-консультативные функции.