Руководство и лидерство в управлении
Оглавление
Введение .………………………………………………………………………..
Глава 1 Руководство
1.1 Стиль руководства
1.2 Руководство и руководитель в процессе управления ...…..…………….…...
Глава 2 Лидерство
1.1Личность лидера, принципы лидерства …........……………………..
1.2 Командная система управления …...………………………………...
Заключение …....…………………………………………………………………
Список литературы … .………………….…………………………………………..
Список библиографических записей …………...…………………………………..
Введение
Компании, добивающиеся успеха, отличаются от отстающих тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер. Природу лидерства можно понять, сравнив с управлением. Основой лидерства является специфический тип отношения управления, или лидерский тип. Исторически этот тип сложился очень давно. Наши взгляды прикованы к руководителю организации, имеющему в своём подчинении работников, и способному направлять их деятельность для эффективной работы предприятия в целом для достижения результатов, соответствующих общим поставленным целям. Мы рассмотрим понятия власти, руководства и лидерства в системе управления, так как эффективное использование этих инструментов даёт руководителю способность направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач.
Используя работы современных авторов науки управления, попытаемся представить портрет руководителя, в соответствии с целями его руководства, изучая поведение и его стиль с точки зрения личностного, поведенческого и ситуационного подхода.
Свежей волной в данной работе, на мой взгляд, является желание выявить противоречие и взаимосвязь между руководителем и лидером, между властью и свободой, показать преимущества работы в команде, желание приоткрыть ещё один пласт, чтобы понять, в чём смысл соотношения трёх составляющих – людей, задач и управления в системе организации.
Полезность же данной работы вытекает из рассмотрения множества взглядов на содержание роли руководителя и лидера, и пусть послужит теорией для начинающих менеджеров и просто людей, интересующихся вопросами поведения личности в социуме.
Нас восхищает лидерство, которому присуще харизматичность и антибюрократизм. Этими двумя качествами в бизнесе не обойдёшься, значение их огромно. Великие достижения без них немыслимы. Лидерство - это результаты. Руководитель подвигает людей на великие свершения. Но не целью единой жив человек: есть ещё и смысл. Лидеры на всех уровнях влияют на результаты труда тем, что делают осмысленным сам труд. В западном обществе всё меньше симпатизируют умелым исполнителям ролей, а больше управленцам, работникам аппарата из мира политики и бизнеса. Тем сильнее хочется найти что-то настоящее, неподдельное. В организациях наблюдается тоска по лидерам, которые несли бы смысл и сплачивали коллектив. Ранее должностная иерархия придавала трудовой деятельности смысл. Джек Уэлч, экс-президент General Electic вынес приговор командной системе управления, он говорит так:
« Разделение по уровням иерархии разобщает, замедляет работу и приводит к искажению информации. Руководители пребывают в блаженном неведении относительно реального состояния дел» [18; с. 31]. Теперь всё изменилось, и в большинстве компаний усиливается значение горизонтальных связей ввиду необходимости быстрого реагирования на происходящее вокруг, и уменьшать затраты. Сегодня организации образуют альянсы со своими поставщиками, потребителями и даже конкурентами, поэтому границы компаний стали исчезать, и те из руководства, кто служит на благо общего дела, должны учиться существовать в мире высокой неопредёлённости, где чрезмерная привязанность к одной компании скорее недостаток, чем достоинство.
Старые идеологии, которые сплачивали ранее экономические системы, пришли в упадок и не годятся для сегодняшнего дня. Цинизм по поводу этого растёт и влияет на мировоззрение руководителей, они часто сами не могут ответить, в чём смысл их жизни. Общество оказывается в полнейшем моральном вакууме.
Только лидерство способно заполнить пустоту и безразличие. Наши компании нуждаются в лидерах, а не исполнителях чужой воли. А подчинённые нуждаются в руководителе, который будет вдохновлять их, наполнит деятельность смыслом и созиданием. Об этой великой миссии так высказываются Роб Гоффи и Гэрет Джонс: «Лидерство - тяжёлое бремя, но оно того стоит. Лидеры дают организациям цель и вдохновение. Лидеры изменяют мир».
Глава 1. Руководство
Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право на применение позитивных и негативных санкций.
Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельности многочисленных лидеров, так же как в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.
Требовательность руководителя как свойство его личности характеризуется такими показателями как:
смелость предъявления требований;
постоянство предъявления требований, их устойчивый не эпизодический характер;
гибкость их предъявления, зависимость от сложившейся ситуации, конкретной обстановки;
самостоятельность требований, их продуманный характер;
категоричность, непререкаемость требований;
разнообразие форм их выражения, особенно способность преподнести их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма;
индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временных психологических особенностей и состояний людей. [12]
Целеустремленность как качество личности связана со способностью руководителя, совершать преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно регулировать свою деятельность, управлять своим поведением и воздействовать на состояние морально – психологического климата в коллективе.
Среди личностных качеств руководителя, оказывающих наибольшее влияние на коллектив и завоевание им авторитета, не последнее место занимает высокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучше других суммируется с высокой культурой, душевностью, скромностью, то руководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.
1.1 Стиль руководства
Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром - как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральную модель индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление - это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства.
Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным:
Авторитарный (диктаторский) стиль, для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя - вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос - решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние - неизвестны.
Авторитарный стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.[10]
Авторитарный начальник придерживается мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.
В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть и благожелательным автократом - корректным, внимательно выслушивающим и взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным.
Демократический стиль. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя - внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание - с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.
Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.
Руководитель демократического стиля постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.
Демократический стиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного «выпячивания» атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.
3. Попустительский (либеральный) стиль. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к. руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.
Попустительский стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.
Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.
Как правило, он очень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.[13]
Изучение эффективности демократического, авторитарного и либерального стилей руководства показало, что практически во всех случаях сотрудники организации наиболее удовлетворены демократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы и т.д. Этот стиль дает в конечном счете и наибольший эффект в производительности труда.
Следует отметить, что в чистом виде представители какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.
Путь ненасилия не унижает, а возвышает человека, создает морально-психологический климат дружбы, взаимопонимания, побуждает совесть. Этот путь глубоко гуманистичен: направлен не против людей, а против сил зла.
Большинство психологов отмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стиль руководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов надо помнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные обязанности – юридические и моральные. И поэтому демократии нужно учиться: учиться подчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики, наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.
При таком управлении руководитель оказывается в состоянии выполнять свои функции: управлять в пределах зоны своей ответственности и обращать свой взгляд вперед для того, чтобы разглядеть свои горизонты и цели. [8]
Однако, следует отметить, что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бы рациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не были консультанты, к услугам которых может прибегнуть руководитель, он должен иметь свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, проявлять независимость в принятии решения.
В зависимости от того, склонен руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи называют его мнение комфорным или некомформным. Оптимальное соотношение этих двух свойств психики приобретает все большее значение, т.к. они оба в равной степени важны и необходимы.
Задача руководителя – добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время – дать свободу творческим потенциям работника. В обстановке подавляющего конформизма исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного. Руководство людьми всегда должно быть твердым с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точно выполнялись. Иначе общность людей (большая или малая) эффективно функционировать не может. [8]
Управление предъявляет особые требования к мыслительной деятельности человека. Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временные рамки – вот та атмосфера, в которой постоянно находится руководитель. При этом он испытывает жесткий прессинг ответственности со стороны коллектива за принимаемые решения.
Единоначалие – один из важнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно сказать, что оно предполагает и персональную ответственность руководителя за определенный участок работы, возглавляемый коллектив и полноту самостоятельности его в пределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальный подход к подчиненным. Например, право особо поощрить, представить какие-то льготы, в порядке исключения удовлетворить какую-то просьбу работника. Но все это не должно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действий руководителя – необходимая форма выражения принципа единоначалия.
Исследования последних десятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления. Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным или неэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоит весь коллектив, достигается реально высокая степень демократии. В рутинных, повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинство сотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает, куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управление ситуацией – вот единственно правильный путь.
На стиле руководства отражается вся личность, ее установки и отношения и в особенности характер. А так же требования времени, школа, которую проходит в своем становлении каждый руководитель. Вот почему могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявлять различные стили работы и, наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопрос в соотношении психологического типа личности с типическим стилем руководства очень сложен.
Авторитарность руководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с особенностями воли и темперамента. Авторитарные руководители – это в большинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем, они самолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаются безудержные холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечению и субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно в период возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к появлению резкости в обращении, что обостряет проблемы коллектива, порождает недовольства, толки.
Темперамент только при некоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но может считаться исключительно определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, что тяготеют к авторитарному стилю руководства люди с болезненным тщеславием и эгоистическим складом личности. Нет однозначной корреляции между авторитарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Может быть различная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почему в каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.
Что касается демократического руководства, то его психология ясна. Демократические руководители отличаются большой гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью. Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чаще всего сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контакты с людьми, оптимистически настроенных.
Что касается не вмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такого отношения к делу поглощение своими делами и забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга перед коллективом.
В реальной жизни отсутствуют «чистые» типы автократических или демократических руководителей. На практике все руководители вынуждены быть и демократами, и автократами в зависимости от собственных личных качеств людей, с которыми приходится работать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в работе каждого конкретного руководителя или к демократическому или к авторитарному стилю отношений с подчиненными.
1.2 Руководство и руководитель в процессе управления.
Если взять, например, небольшой магазин книг или гимназию, или даже Вооружённые Силы любой страны, все они представляют собой организации. Мир, в котором живут менеджеры это организации, значимой частью которой они и являются.
Согласно определению Майкла Мескона: « Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей» [13; с.40]. В результате существования иерархии, вертикального разделения труда, строятся уровни управления организацией для выполнения конечной цели.
Цель эта состоит в том, чтобы « сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе – не больше и не меньше» [1; с. 41], то есть, говоря проще - добиться успеха. Если это коммерческое предприятие успех измеряется прибылью, если это учебный класс, то здесь эффективность будет определяться процентным количеством успевающих учащихся.
С одной стороны любая организация имеет общую цель или цели. Люди, составляющие человеческий ресурс, взаимодействующие друг с другом по реализации своего личного благосостояния, с другой стороны, являются носителями, таким образом, своих целей. Следовательно, для успешного функционирования предприятия и его сотрудников, необходимо находить и добиваться оптимального сочетания общих взаимодополняющих целей организации и коллектива.
В управлении организацией
тесно переплетаются три
Руководство, как раз состоит в том, что представляет собой процесс организации ответственного и квалифицированного управления общением и деятельностью членов коллектива, осуществляемый руководителем, который официально назначен на должность.
Если мы заглянем в словарь английского языка, то найдём перевод интересующих нас слов:
Leader ['li:dә] - ( спорт.) лидер; head [hed] - глава; возглавлять; executive [ig'zekjutiv] - руководитель; руководящий; manager [ 'mænidзә] – управляющий; менеджер; сhief [tςi:f] - вождь; начальник; главный.
И руководитель, как мы видим, - это и лидер, и глава, и тренер, и менеджер, и управленец – главный работник компании, принимающий решения по важнейшим вопросам аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда коллектива и предприятия в целом. Это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчинёнными, и как пишет Питер Друкер: «Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие её рамки» [13; с.514].
Руководитель - это член организации, имеющий, как правило, подчинённых, наделён полномочиями направлять действия сотрудников, и «несёт всю полноту ответственности за состояние управляемого объекта» [19; с. 116]. Руководитель работает не только со своими подчинёнными, но взаимодействует со всеми, кто связан с внутренней и внешней средой организации.
И рядовой менеджер, и руководитель высшего звена в процессе трудовой деятельности играют несколько ролей – выполняют требования, определённые должностным списком. И каждый в силу специфики своей личности оказываете существенное влияние на характер исполнения управленческой роли, но не на её содержание. Содержание роли работника в качестве руководителя определяются документами, регламентирующими деятельность организации, - положением об организации, подразделении, аппарате управления должностными инструкциями.
«Человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определённую работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. В тоже время, даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определённой роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным и квалификационным, так как человек обладает ещё и набором своих личностных качеств и настроений, что обязательно сказывается на его труде. Более того, знание личностных характеристик человека зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией», считает С. Д. Резник. [15; с. 114].
3. Лидерство
Руководство, лидерство и власть – самостоятельные понятия, притягивающие многих исследователей менеджмента к рассмотрению их с нескольких сторон, во взаимосвязях и сравнениях.
Опытное изучение социально-психологичесих основ руководства и лидерства началось в 20-х годах XX века, однако в силу своей сложности эта проблема не имеет общепринятого решения и по настоящий день.
Существует явное отличие лидера от управленца. Когда директор компании, используя иерархическую власть, добивается блестящих результатов, многие называют это лидерством. Но это нет так. Здесь мы видим пример власти управленца, основанную на выполнении подчинёнными приказов и распоряжений. Руководство связано со статусной властью, официальных, формальных отношений. В лидерском управлении используется власть, построенная на уважении к сотрудникам и взаимном доверии, неформальна по своей сути. И основой лидерства, как процесса, являются межличностные отношения, в которых переплетаются отношения руководства и рабочего коллектива компании, а руководитель управляет процессом общения и всей деятельностью предприятия, это может быть машиностроительный завод или аптека, или магазин детской обуви.
Лидера можно узнать по нескольким ярко выраженным чертам. По Килтсу: «В первую очередь он видит цель и умело использует людей и ресурсы для её достижения» [9; с. 115] Второе и не менее важное качество – способность налаживать эффективную коммуникацию.
« Вы должны завоевать признание и вселить в людей веру. Далеко не всё можно сделать в одиночку. Вам нужна команда, которая хочет победы так же сильно, как вы. Команда должна быть предана своему лидеру, но, что ещё важнее, лидер должен быть предан своей команде и целям, выходящим за рамки его собственных интересов, верить в корпоративные цели и сделать их приоритетными. Хороший лидер также признаёт, что людей и организации, которые пребывают в состоянии покоя, ждёт провал. Когда у компании есть проблемы, вам нужен тот, кто поведёт за собой людей по пути финансового оздоровления» [Его же].
Лидер способен признать свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для исправления. Лидеру свойственны настойчивость в достижении групповой цели, поиск единомышленников, он - постоянный ученик и должен выделяться из толпы.
Руководство же можно определить как процесс управления группой, осуществляемой начальником как посредником социальной власти. Создаётся впечатление, что руководство и лидерство решают сходные задачи. Однако лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения отдельных членов группы, а руководство является опредёлённым проявлением социальных отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления – подчинения. Понятно, что в руководстве также проявляются два аспекта власти: административная и психологическая, сближающая руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы. Следовательно, несмотря ни на что, по своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточны близки, ошибочным было бы представление о полном их соответствии в одном лице управленца. Руководитель, как бы близок он не был к интересам своего коллектива, должен воздействовать как в целом на всех её членов, так и на её лидера, что может рассматриваться как совмещение статусной и личной формы власти.
Несмотря на выявленные различия, есть и общее. И руководитель, и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе: они выполняют роль координаторов, организаторов деятельности членов социальных группы и используют субординационный отношения: в первом случае они чётко регламентированы, во втором – заранее не предусмотрены.
Как появляются истинные менеджеры - лидеры, настоящие, эффективные руководители? И как им можно стать? Бенджамину Франклину принадлежат слова: «Кто мудр? Тот учится у всех и каждого. Кто силён? Тот, кто обуздал страсти. Кто богат? Тот, кто доволен судьбой. Кому это дано? Никому».