Руководство как функция управления

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОУ ВПО  МО «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

Факультет управления

Кафедра общего менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по курсу

«Основы менеджмента»

 Тема: «Руководство как функция управления» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент группы  У 0721

Романчук  Ирина 
 

Научный руководитель

Пресновва Юлиана Вадимовна 
 
 
 
 
 
 
 

Москва  2009 

Содержание 
 

Введение

          1. Понятие, сущность и методы руководства.........................

    1.1 Понятие руководства.......

    1.2. Сущность руководства и его основных элементов...

    1.3. Методы руководства.......

          1. Руководство в системе функций управления......
          2. Анализ реализации функфии руководства на примере Регионального центра обработки информации......

    3.1. Структура  организации.........................

    3.2. Используемые  методы управления..........

    Заключение.........

    Библиография........ 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Введение 
 

     Управление  представляет собой сложный и  многогранный процесс взаимосвязанных  функций, которые направлены на решение  таких задач как:

     1. Определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации - корпорации, фирмы и т.п.

  1. Формирование корпоративной культуры.
  2. Формирование в фирме организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально.
  3. Разработка и осуществление технологии изменений.
  4. Разработка системы контроля за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения.

     В трудах классиков рассматриваются  пять функций. "Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать" — Анри Файоль.

     Темой мой куровой работы я выбрала, на мой взгляд, самую важную функцию- руководство.

     Актуальность  темы заключается в том, что без эффективного руководства невозможно эффективное осуществление остальных функций управления.

     Объектом  данной работы является руководство  в истеме функций управления.

     При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

     Целью моей работы является рассмотрение взаимодействие руководства с функциями управления, а также вопросов касающихся реализации функции руководства на примере Регионального центра обработки информации.

     В рамках достижения поставленной цели мною были поставлены и решения следующие  задачи: 
1. Изучить теоретические аспекты вопроса о руководстве, его сущности, методах реализации. 
2. Рассмотреть взаимодействие руководства с другими функциями управления. 
3. Проанализировать реализацию функции руководства на примере Регионального центра обработки информации.  
Источниками информации для написания работы  послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

     Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы. Основной текст изложен на  станицах. Список литературы содержит  источников.

     Во  введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.

     В первой главе определены понятия и сущность руководства, детально рассмотрены современные методы реализации этой функции управления.

     Во  второй главе руководство раматривается в итеме функций управления

     Третья  глава посвящена рассмотрению реализации функции руководства, в главе приведены структура организации, а также используемые методы управлени.

     В заключении обобщены исследования и результаты курсовой работы и сформулированы основные выводы. 
 

    1. Понятие, сущность и методы руководства 

    1. Понятие руководства

     Прежде  всего руководство стоит рассматривать  как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных  целей. Другим элементом руководства  является непосредственное влияние  на подчиненных, учеников, друзей и  т.п. Наличие такового со стороны  одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного  согласия. Такая готовность быть ведомым  может быть как осознанной, так  и подсознательной. Обычно человек  готов идти за кем-то, подчиняться  лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это  может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.

     Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских  талантов руководителя, качества руководства.

     Третий  элемент руководства – обязательное наличие последователей и общей  цели, на достижение которой будут  направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя  решения общей задачи, либо подчинить  их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак  иначе, руководитель должен применить  всю свою энергию и власть.

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

     Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности  личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент  стиля, но стиль всегда имеет и  общую объективную основу.

     Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме  этого существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика  сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты  исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности  и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля  показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, характер сложившихся  в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

     Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

     Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую  объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления  управленческих функций. Объективная  составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если в стиле  нельзя четко выделить его объективную  основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество  объективных и субъективных условий  и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

2.2. Сущность руководства и его элементов 
 

           Руководство – процесс  социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять  деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации . Процесс руководства в организации  осуществляет руководитель.

           Руководитель организации (organizational leader) – человек, который  одновременно является лидером и  эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким  образом, чтобы они выполняли  работу, порученную организации.

           Но как определить влияние?

     Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения и  т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может  влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной  шепотом на ухо, до приставленного к  горлу ножа. В условиях организации  таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

     У широкой общественности понятие  власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон  сказал: «Власть имеет тенденцию  развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает  власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах. Но сила – вовсе необязательный компонент власти. В действительности кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах  может скорее уменьшить, а не увеличить  власть.

     Власть  – это возможность влиять на поведение  других. Поэтому в дополнении к  формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т.к. он зависит  от людей как в пределах своей  цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник». 

     Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, не всегда оказывается возможным. Как заметил  Честер Барнард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. 

     Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать  с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность  как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения  и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто  и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка». 

     Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного  мнения о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и  способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организации всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней  мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависит от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

           По мере того, как  способности исполнителя подошли  вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость  искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые  могут побудить исполнителя к  активному сотрудничеству – это  убеждение и участие.

           Убеждение – это  эффективная передача своей точки  зрения. Оно осуществляется с помощью  слова, дела и примера.

           Влияние через участие  возможно в том случае, если потребность  в участии является активной.

           Современные управляющие  могут стать более эффективными руководителями организации, совершенствуя  свои навыки в этих двух видах влияния. 
 
 
 
 
 
 
 

     
    1. Методы  руководства
 
 

           Под методами руководства  понимают совокупность приемов и  способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.

           Все методы руководства  можно разбить на четыре группы:

     - организационно-административные;

     - экономические;

     - социальные;

     - психологические.

     К организационно-административным методам  относятся: прямое административное указание, дисциплина, нормы, взыскания, поощрения. Эти методы базируются на отношениях власти и подчинения. Эффективное  администрирование предполагает четкое определение функций, структуры, прав и обязанностей, положения о подразделениях организации, трудовую дисциплину, компетенцию  руководителей и специалистов.

           На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении этих задач. Невыполнение распоряжений влечет за собой определенное взыскание (наказание).

           Административные  методы еще называют методами властной мотивации. Они ориентированы на прямое принуждение людей к определенному  поведению и достижению заданной результативности, поощряют исполнительность. Между тем, учитывая особенности  рыночной экономики и содержание современных принципов руководства, следует ориентировать работников на безграничный рост результативности и инициативу. Административные методы эту инициативу сковывают, и в  этом проявляется их ограниченный характер.

           В условиях рынка  особую роль играют экономические методы. Они в отличие от административных предполагают не прямое, а косвенное  воздействие на объект управления и базируются на непосредственной зависимости материальной обеспеченности человека от результатов его деятельности. Их конкретными формами являются: хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности в распоряжении фондами, прибылью, заработной платой.

           На сегодняшний  день в России в использовании  экономических методов существует множество проблем. Как правило, преобладают материальные поощрения  и штрафные санкции. Но материальное стимулирование в виде премий не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены и  распределение премий часто происходит согласно окладу. В настоящее время  отсутствует научная и апробированная методика определения стимулов в  зависимости от характера, объемов, сложности труда работников, а  также сопоставление стимулов работников различных категорий. Денежные штрафные санкции в виде снижения премий часто  не охватывают важнейших кадровых аспектов, которые оказывают непосредственное влияние на результаты труда. Имеются  в виду ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень  профессионализма, непродуманные кадровые перемещения.

           Экономические методы управления адекватны рыночной экономике, однако и они не носят универсального характера. Особенно это отчетливо  проявляется в условиях развитого  рынка и высокого экономического благосостояния населения.

           Рассмотрим подробнее  социальные методы. Способности людей  наиболее полно могут реализовываться, а производительность их труда резко  повысится, если создан производительный коллектив, где существует творческая обстановка, здоровый социально-психологический  климат, взаимопомощь, подчинение установленному порядку. Использование социальных методов означает создание равных возможностей для всех членов коллектива (вне  зависимости от их должности и  прочих заслуг) при получении различных  социальных благ; организация и проведение социального планирования и регулирования, направленные на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива, повышение их производительной активности. Конкретно это происходит через обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспитание, убеждение, проведение различных праздников, торжественных вечеров, конкурсов и т.д.

           Наиболее сложны по своему содержанию психологические  методы руководства. Они основаны на глубоком познании психологической  природы человека, структуры его  потребностей. Здесь без помощи науки  руководителю не обойтись, ибо законы поведения человека скрыты от непосредственного  наблюдения. Чтобы применять эти  методы, надо знать психологические  особенности отдельных работников и коллективов.

           Важнейшие из психологических  методов – это методы психологического побуждения (мотивации), профессионального  отбора, ориентации и обучения. Реализация этих методов заключается в периодической  оценке профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности  трудом в коллективе, в воспитании, персональном психологическом консультировании работников и во многом другом.

      В работе руководителя важным является не только эффективное использование  того или иного метода, а их согласование между собой, комплексное использование  всех групп методов.     
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Руководство в системе функций  упраления
 
 

     Повседневная  деятельность руководящего лица подразделяется на множество относительно небольших  актов общения, управленческих воздействий, взаимодействий с внешними и вышестоящими инстанциями и т.п. Каждый такой  аспект деятельности руководителя способен порождать психологические трудности. Умение их видеть и справляться с  ними — обязательный компонент квалификации любого руководителя. Поэтому имеет  смысл проанализировать его работу в функциональном разрезе, с точки  зрения взаимоотношений с подчиненными. Ведь именно конкретные дела, поручения, применяемые санкции и наполняют  реальным содержанием понятие «стиль руководства».

     Управленческий  процесс традиционно принято  расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация  и контроль.

     Стратегическая (планирование);

     Администраторская (организация);

     Коммуникативно-регулирующая;

     Мотивационная;

     Контролирующая  и т.д.

     Конечно, функций руководства много больше. Но поскольку мы пытаемся разобраться  только в психологической стороне  руководства, то берем лишь основные, которые могут порождать психологические  трудности.

     1. Стратегическая функция

     Стратегическое  планирование и формирование целей  и ценностей организации принято  считать главной функцией руководителя. Допустим, руководитель опытен, компетентен, обладает широким кругозором, навыками стратегического мышления и т.д. Но даже при таких благоприятных предпосылках успешное выполнение им стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

  • проблему принятия решений (единолично — коллективно);
  • проблему ограниченности времени (нет времени подумать на перспективу, «текучка заедает»);
  • проблему инновационной активности (помните: лучшее — враг хорошего).

     Проблема  принятия решений. Какое решение  лучше — коллективное или единоличное? Здравый смысл подсказывает: «Одна  голова хорошо, а две — лучше». Но всегда ли? Еще 2,5 тысячи лет назад  философ Гераклит заметил: «Для меня один стоит тысяч, если он — лучший». Поскольку эта проблема, как и  все на свете, внутренне противоречива, приходится применять ситуативный  подход, помня об общих принципах:

  • коллективные решения надежнее индивидуальных, поскольку субъективные заблуждения и личные пристрастия не устранимы принципиально;
  • в группах обычно возникает больше решений и лучшего качества (правда, если нет ярко выраженного «генератора идей»; впрочем, такие люди редко бывают начальниками);
  • групповые решения, позволяя участвовать в обсуждении проблемы всем, усиливают атмосферу сотрудничества, хорошего рабочего контакта, снижают сопротивление несогласных с принятым решением;
  • групповые решения отличаются большей продуманностью возможных последствий реализации принятых решений.

Но при  этом:

  • коллективные решения обычно требуют большего времени для их принятия, чем единоличные;
  • решения, принятые в группах, оказываются более рискованными (феномен «сдвига к риску», возникающий скорее всего из-за распределения ответственности на всех);
  • коллективный способ принятия решений не имеет смысла, если руководитель или лидер группы много компетентнее рядовых ее членов и последние с этим согласны;
  • привычка к групповым решениям может повышать степень конформизма поведения членов группы, которая имеет тенденцию «давить» разнообразие мнений (всеобщий «одобрямс», например).