Руководство, власть и партнерство в организации

     Содержание 

Введение  …………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты руководства и власти в организации    …...6

1.1 Сущность руководства в организации    …………………………………..6

1.2 Сущность  власти и влияния в организации    ……………………………9

1.3 Основные понятия социального партнерства и его принципы    ……….15

Глава 2. Источники власти в организации……………………………………22

2.1. Классификация  источников власти……………………………………….22

2.2. Источники  власти, базирующиеся на личностной  основе……………...25

2.3. Источники  власти, базирующиеся на организационной основе……….28

Заключение    …………………………………………………………………….31 
Список литературы    ……………………………………………………………34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Актуальность курсовой работы. Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что- то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияние и власти.

     Об  успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как  они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

     В управленческой литературе способность  оказывать влияние на поведение  людей называется властью. Власть может  относиться к индивиду, группе и  организации в целом.

     Власть  – это функция зависимости, а  точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

     Руководство организацией осуществляет управляющий, который назначается и которому делегируются полномочия. Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют возложенные на них обязанности и решают определенные задачи.

     Лидерство - это способность оказывать влияние  на отдельных людей и группы, направляя  их усилия на достижение целей организации. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой  людей можно увеличить путем  делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Руководитель является лидером совершенно независимо от формальной должности в иерархии.

     Первостепенный  интерес представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организацией.

     Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

     Руководители  должны оказывать влияние таким  способом, который легко предсказать  и который ведет не просто к  принятию данной идеи, а к действию - работе, необходимой для достижения целей организации. Для того чтобы  сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен укреплять и применять власть.

     Степень разработанности  проблемы. Проблематика руководства, власти (управления) и подчинения исследовались уже родоначальниками европейской общественной мысли - Сократом, Платоном, Аристотелем, анализировавшими природу человеческих взаимоотношений, поведение людей в этом процессе. Разработкой научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи, как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П. Херси и К. Бланшар, Р. Хаус и Т. Митчелл, В, Врум и Ф. Й отгон, У. Реддин, Д. Белл, В. Бсннис, Р. Танненбаум и В. Шмидт, Дж. Стинсон и Т. Джонсон, К. Дэвис, Т. Коно, Н. Тичи и М. Деванна, В. Оучи, П. Друкер, М. Вудкок, Д. Френсис, Т. Питере и Р. Уотерман, Г. Кунц и С. О'Доннел и многие другие.

     В последние годы в России проблематика исследований в области руководства, власти и социального партнерства в организации существенным образом углубилась и расширилась, приобретая все более выраженный прикладной характер: от разработки общетеоретических проблем перешли к разработке практических рекомендаций управленческому слою в организациях. В этой связи необходимо отметить работы таких исследователей как: Н.В. Береснев, Д.Д. Вачугов, В.Р. Весенин, З.И. Виноградова, М.В Грачев, В.В. Гончаров, Т.М. Дридзе, B.C. Дудченко, Ю.В. Ирхин, И.Д. Ладанов, В.В. Лысиков, Е.И. Комаров, Г.М. Котляревский. 

     Целью курсовой работы является изучение руководства, власти и партнерства в организации.

     В ходе выполнения курсовой работы будут решены следующие задачи:

- раскроем  сущность руководства, власти и влияния в организации;

- исследуем  основные понятия социального партнерства и его принципы;

- проанализируем  источники власти в организации.

     Объект исследования - руководство, власть и партнерство как основа менеджмента в организации.

     Предмет исследования - источники власти в организации, подходы к изучению руководства, власти и партнерства.

     Теоретической основой исследования явились труды российских и зарубежных ученых – специалистов в области менеджмента.

     Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические  аспекты руководства и власти в организации    

     1.1 Сущность руководства  в организации     

     Управление  – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем  или менеджером.

     Обычно  руководителя характеризуют по его  роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое  ожидается от человека, занимающего  определенное положение и обладающего определенным статусом.

     Руководитель  занимается управлением – это  его основная функция. Управление нередко  рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

     Руководителей традиционно делят на группы.

     1. Технологический уровень – ежедневно  осуществляющиеся операции и  действия.

     2. Управленческий уровень – координирует  работу внутри организации, согласовывая  разные формы деятельности.

     3. Институционный уровень – занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.

     Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.¹

     Рассмотрим  характеристики каждого уровня.

     Руководители  низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют  много общего независимо от того, в  какой сфере они работают.

     Руководители  этого ранга выполняют следующие  функции:

     осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;

     постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;

     распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его  сохранность;

     распределяют  задания среди работников.

     Руководители  этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой – около 2-3 недель.

     Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих  качеств, которые должны учитываться  при приеме на работу.

     Руководители  среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 – верхний и низший.

     К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном  учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры  от лейтенанта до полковника.

     Руководители  этого ранга возглавляют крупные  подразделения организации, например отдел.

     Руководители  среднего звена выполняют следующие  функции:

     выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;

     принимают решения по работе своего подразделения;

     определяют  возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

     организуют  разработку предложений по улучшению  работы;

     подготавливают  информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

     доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют  их.

     Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

     Руководители  высшего звена. Это самый малочисленный  слой руководителей по сравнению  с другими звеньями. В организации  руководителей высшего звена  всего несколько человек.

     Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции:

     принимают важнейшие решения;

     выполняют больший объем работ в высоком  темпе;

     постоянно находятся в плену своих проблем  и на работе и дома.

     Бывают  случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными вещами.

     Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К  ним нередко относят:

     1) основным мотивом занятия вышестоящей  должности является получение  высокого жалования;

     2) руководителя начинают больше всего волновать «символы» его должностного положения;

     3) руководитель теряет интерес  к улучшению положения своих  подчиненных и заботится только  о себе;

     4) руководитель отгораживается от  коллектива, теряет общение с  подчиненными, не проявляет интереса к информации;

     5) руководитель начинает скрывать  свои мысли и чувства от  подчиненных;

     6) руководитель утрачивает возможность  видеть перспективу и перестает  поддерживать предложения по  изменению работы;

     7) руководитель теряет веру в  успех своего дела, перспективы фирмы.² 

     1.2 Сущность власти  и влияния в  организации    

     Власть  – это возможность влиять на поведение  других. Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнении к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Руководителю власть позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать их более эффективно работать и предотвращать возникающие конфликты. Понятие власти может относиться к индивиду, группе и организации.

     Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

     Власть  – это потенциал, имеющийся у  пользователя;

     Между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

     Тот, к кому применяют власть, имеет  некоторую свободу действий.

     Власть  – это управленческая категория, определяющая взаимозависимость между  участниками организационного процесса. Чем больше один человек или группа людей зависит от других, тем больше власть у последних.

     По  направленности власть может быть позитивной (созидающей), но и негативной, означающей способность препятствовать чему-либо. Объем необходимой власти зависит  от целей и характера деятельности объекта управления.

     Власть должна осуществляться, а не использоваться. Если подчиненный работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять имеющуюся власть. Злоупотребление властью проявляется в манипулировании людьми и результатом их деятельности: заключении ложных соглашений, уклонении от ответственности, решении вопросов силой давления, организации интриг и т.д., что в свою очередь дестабилизирует организацию. Такая дестабилизация оказывается тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках.

     В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Котлер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник».

     Во  всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

     В различных подразделениях организации  руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации: поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов.

     В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять  все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

     Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это  не всегда оказывается возможным. Подчиненные  могут отказаться выполнить просьбу  руководителя, тем самым сводя на нет все его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смириться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.³

     Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудности, которую испытывает руководящий  персонал. Однако страдает не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными “неуправляемыми” силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельность всей организации.

     Власть  и влияние, инструменты лидерства  являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной способностью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Т.о. власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

     Отношения власти не неизменны, а меняются в  ходе эволюции организации. Возникает  вопрос двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а  оно влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, участвовавших в принятии решений. ⁴

     На  различных этапах жизненного цикла  организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

     Возникновение организации: Властные отношения носят  преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения  между членами организации. Официальная  иерархия, закреплённая в нормативных  документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть , позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти.

     Борьба  за власть ограничена, поскольку организация  нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней  среде.

     Экспансия (рост организации): В организации  существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) — структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния. 
Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.

     Упадок: формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют  друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к  достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка – неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.

     Описанная схема безусловно справедлива не для каждой организации. Большинство организаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Иногда «команда» «разваливается» из-за непрерывной борьбы за власть.⁵

     В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы и менеджеры — экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций и государства — так называемой «системе вращающихся дверей».

     Основная  причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.

     Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.

     В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

     подход  с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти  качества, можно стать эффективным  руководителем;

     поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;

     ситуационный  подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и  личные качества лучше всего соответствуют  определённым ситуациям.⁶

     Для применения подхода с позиции  личных качеств У. Беннисомом была разработана  теория личных качеств:

     Управление  вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.

     Управление  значением – способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.

     Управление  доверием – способность построить  свою деятельность так, чтобы получит  полное доверие своих сотрудников.

     Управление  собой – способность знать  и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

     Прочность власти и преобладание той или  иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.⁷ 

     1.3 Основные понятия  социального партнерства и его принципы    

     Согласно  общепринятому определению социально-трудовые отношения - это комплекс отношений  между наемными работниками и  работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

     Категория «социально-трудовые отношения» охватывает достаточно широкий спектр отношений, к их числу относятся: материальные, общественные и межличностные отношения. В основе материальных отношений лежит право собственности участников социально-трудовых отношений на средства производства и рабочую силу и, как следствие, право на участие в распределении результатов производственной деятельности организации. Общественная составляющая социально-трудовых отношений определяется принятыми в обществе юридическими и морально-этическими нормами. В разряд межличностных отношений входят дружба, уважение и прочие отношения, порождаемые индивидуальными свойствами личности человека. ⁸

     Совокупность  вышеназванных отношений определяет основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, социальное партнерство и конфликт. В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой социально-трудовые отношения развиваются по пути одного из перечисленных типов: социального партнерства.

     Социальное  партнерство, как новый тип социально-трудовых отношений и новый принцип  их регулирования, исходит из того, что, несмотря на наличие определенной общности социально-экономических интересов, взаимодействие основных субъектов социально-трудовых отношений - работников и работодателей - определяется принципиальным различием их главных, коренных социально-экономических интересов и наличием противоречий, возникающих на основе этого различия.

     Основная  суть социального партнерства как  нового типа социально-трудовых отношений  заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношений, и наряду с работодателем становится активным субъектом этих отношений, а также субъектом их регулирования на различных уровнях. Во-вторых, важнейшим принципом регулирования социально-трудовых отношений становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей работодателя и представителей работника.