Рынок труда и использование трудовых ресурсов

  Управление Алтайского края по образованию и делам молодежи

КГОУ СПО «Алтайский колледж информационных технологий»

Курсовая работа

по дисциплине Экономика организации

на тему «Рынок труда и использование трудовых ресурсов»

Выполнила: студентка 2 курса 187-б группы

                                                 Косяк Надежда Александровна

                                            Проверила: Михайлова Елена Генадъевна

                                                                 Оценка: ____________________

Волчиха 2011

Содержание

ВВЕДЕНИЕ.                                                                                                       3

1.      Теоретическая часть                                                                                    4

1.1 Рыночные категории труда: рынок рабочей силы, спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы.                                                                 4

1.2 Интенсификация труда и производства.                                                   9   

1.3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.  14

2. Расчетная часть                                                                                               22

2.1 Показатели использования  земли                                                              22

2.2 Обеспеченность и использование производственных фондов                 24

2.3 Исчисление рабочего времени, производительность труда                      26

2.4 Эффективность развития отрасли  земледелия                                           28

2.5 Эффективность развития отрасли животноводства                                    30

2.6 Издержки и себестоимость продукции растениеводства                           32

2.7 Издержки и себестоимость продукции животноводства                           32

2.8 Прибыль и рентабельность отраслей предприятия                                    34

2.9 Комплексная оценка деятельности предприятия                                       36

Заключение                                                                                                           38

Список  литературы                                                                                             40

Приложения                                                                                                          41

Введение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение  предприятий агропромышленного комплекса рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного  функционирования деятельности предприятия.

Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции  и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Целью настоящей работы является изучение рынка рабочей силы и путей повышения эффективности ее использования.

1. Рыночные категории труда: рынок труда, спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы.

Рынок труда - общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория - это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда .Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы. Функционирование рынка труда определяется тремя компонентами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд. На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Неоклассическая оценка рынка труда выделяет четыре основных подхода к анализу его функционирования. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Её приверженцы полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена – в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) – это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно маргинальной концепции индивид “инвестирует в квалификацию” до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке существует равновесие. Отрицание классической теорией возможности недостаточного уровня расходов частично основывается на законе Сэя (предложение порождает свой собственный спрос, т.к. сам процесс производства создаёт доход, в точности равный стоимости произведённых товаров), который, однако, не учитывает сбережения, т.е. изъятие средств из потока доходов, и, в результате, непроданные товары, сокращение производства, безработица и падение доходов. Этот закон был бы справедлив при условии краткосрочной задержки средств у домашних хозяйств и не мешал бы инвестициям предпринимателей – тогда бы он не привёл к сокращению объёма реального производства при условии, что цены на продукцию снижались пропорционально снижению доходов. При сохранении ставок заработной платы это моментально приведёт к появлению излишков рабочей силы, т. е. вызовет безработицу. Поэтому экономисты-классики пришли к выводу, что вынужденная безработица невозможна: любой желающий работать по определённой рыночной ставке, в том числе достаточно низкой, может легко найти работу.

Эластичность соотношения цен и заработной платы способны поддерживать полную занятость. Поскольку серьёзно говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п. Выдвигается тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако с этой позиции трудно объяснить её колебания в зависимости от фазы экономического цикла. Но все же главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода, - почему все наёмные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене? Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков, они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия.

Кейнсианская модель (Дж.М.Кейнс, позже Р.Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена заработной платы жестко фиксирована и обычно не изменяется в сторону уменьшения (этот элемент модели никак не доказывается, а просто принимается как безусловный факт). Поскольку же цена заработной платы не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесён извне. Его роль отводиться государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе – объёмом производства. Кейнсианцы считают несостоятельными утверждения классиков о том, что фирмы будут инвестировать больше, если домохозяйства повысят уровень сбережений, так как субъекты сбережений и инвесторы являются различными группами людей и решения принимают также раздельно. Ставка процента также не является единственным фактором, так как более важным является норма прибыли, которую фирмы ожидают получить от инвестиций. Во время спада производства надежды на прибыль столь призрачны, что уровень инвестиций будет низким, а возможно будет ещё и падать, несмотря на значительное снижение ставки процента. Позиция кейнсианцев состоит в том, что планы сбережений и инвестиций не соответствуют друг другу, и поэтому могут происходить колебания общего объёма производства, дохода, занятости и уровня цен, т.к. количество произведённых товаров и услуг и соответственно уровень занятости находятся в прямой зависимости от уровня общих, или совокупных, расходов. У монополистов-производителей, доминирующих на рынках многих главных продуктов, есть и возможность и желание противостоять снижению цен на продукцию в условиях падения спроса. Да и на рынках ресурсов сильные профсоюзы выдерживают жёсткую линию против снижения заработной платы. Только когда запланированные инвестиции и сбережения равны, уровень чистого национального продукта будет стабильным, или равновесным, иначе возникает безработица и инфляция (а полная занятость является скорее случайностью, а не закономерностью).

Представители школы монетаристов исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нём негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу. По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка они предлагают использовать инструменты денежно- кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать рычаги учётной ставки Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка, что позволит, в частности, стимулировать инвестиционную и деловую активность и таким образом увеличить занятость в стране.

Ещё один распространённый теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов(Дж.Данлоп, Л.Ульман и др.) Основное внимание в ней уделяется профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп, что принимает всё большее значение в современной жизни, особенно оглядываясь на страны с доминирующим положением одних отраслей и отсутствием или неразвитым состоянием других.

В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара “рабочая сила” и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создаёт стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает её ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.

Каждый из перечисленных подходов не даёт абсолютно адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, однако их комплексный анализ отражает практически все известные аспекты современной жизни.

2. Интенсификация труда и интенсификация производства

Наконец ясное понимание интенсификации требует еще одного различения—между интенсификацией труда и интенсификацией производства. Под последним термином мы понимаем уплотнение совокупности производственных процессов, уменьшение пор между ними. Если нам удалось устранить или сократить эти промежутки и этим уплотнить совокупность производственных процессов, то мы можем сказать, что осуществили интенсификацию производства в той или иной мере, которую можно назвать коэффициентом интенсификации производства. Строго говоря, интенсификация производства может быть достигнута сокращением промежутков не только во времени, но и в пространстве. Если первое сокращение дает выигрыш времени, что, конечно, не может быть для нас безразличным, то сокращение промежутков в пространстве дает выигрыш и в расходуемой энергии, ибо преодоление пространства есть расход энергии для преодоления сопротивлений.
Впрочем, интенсификация производства или уплотнение производственных процессов может состоять не только в сокращении и устранении таких промежутке, но и в устранении даже некоторых трудовых процессов, могущих быть устраненными без вреда, даже с пользой для дела, раз эти процессы не дают непосредственного превращения расходуемых сил в полезный результат, и, стало быть, представляют собою непроизводительные затраты энергии.
Если промежутки во времени между производственными процессами проистекают главным образом из недостаточной и несвоевременной подготовки элементов производства, то промежутки в пространстве и непроизводительный характер части самих процессов проистекают главным образом из недостаточно рационального расположения элементов производства. В первом случае результатом являются простой машин и «холостой ход» живых машин, т. е. рабочих; во втором— непроизводительная затрата энергии и людей и машин.
Сокращение промежутков во времени между производственными процессами приводит нас к увеличению скорости оборота капитала - как основного, так и оборотного. Это дает, стало быть, возможность выпуска большего количества продукции притом же оборудовании, при том же составе рабочей силы. Достигаемая таким сокращением интенсификация производства равносильна, следовательно, увеличению производительности труда.
К тому же результату приводит и та интенсификация производственных процессов, которая состоит в сокращении пространственных промежутков, между ними или в устранении части самих процессов, как непроизводительных. Устраняя ряд непроизводительных затрат энергии на передвижение, перекладывание обрабатываемых предметов, на их новые заправки и пр., мы приближаемся к осуществлению непрерывности потока производственных процессов.
Все перечисленные пути интенсификации производства составляют сущность значительной части методов рационализации производства. О них мы будем подробно говорить в соответствующем месте. Сейчас нам надо было лишь упомянуть о них для того, чтобы несколько конкретнее, яснее определить сущность интенсификации производства, в отличие от интенсификации труда, как метода уплотнения не производственных процессов в отношении их друг к другу, а уплотнения расхода человеческой энергии, в единицу времени для каждого рабочего процесса в отдельности.
Различие между интенсификацией труда и интенсификацией производства весьма важно с методологической стороны. Интенсификация труда, как мы уже говорили, фактически возможна лишь в очень узких пределах. Несравненно шире, если не безграничны пределы интенсификация производства, как беспредельна возможность повышения производительности труда. Если в отношении интенсификации труда наша задача состоит в том, чтобы эту интенсификацию довести до определенного предела (достижения оптимума), но ни в коем случае не превышать этот предел, то в отношении интенсификации производства наша задача сводится все повышению до максимально возможных пределов.
Что касается отношения между обоими видами интенсификации, то надо еще резко подчеркнуть, что интенсификация производства вовсе не обязательно требует интенсификации труда. Принципиально возможна огромная степень интенсификации производства без самомалейшей интенсификации труда. И, в разумно устроенном обществе интенсификация производства, давая огромные практические результаты, этим самым может и должна в большой мере ослабить надобность и стимул в интенсификации труда. Интенсивность труда в каждом отдельном процессе может оставаться на физиологически нормальном или оптимальном уровне, и в то же время сами процессы в их взаимоотношении могут быть уплотнены до крайней степени. Иначе говоря, вся сумма энергии, расходуемой работающими людьми с нормальной степенью интенсивности, может быть направлена исключительно на производительные операции, так что вся она в максимально возможной степени превращается в полезный результат.
Верно, с другой стороны, то, что в капиталистических условиях интенсификация производства дает представителям капитала зацепку или повод для одновременной дальнейшей интенсификации труда. Такой зацепкой служит, например, как мы увидим, метод конвейеров, который сам по себе, в принципе, ничего общего не имеет о интенсификацией труда.
Впрочем, интенсификация производства дает не только зацепку для чрезмерной интенсификации труда, но и в себе самой содержит некоторую гарантию не слишком низкой интенсивности труда. В том-то и дело, что чрезмерная интенсификация труда может дать жалкие результаты из-за плохой организации производства, между тем как хорошая организация, осуществляемая, между прочим, и интенсификацией производства, в значительной мере уже устраняет необходимость заботиться о достаточной степени интенсификации труда.
Еще хуже то, что в тех же капиталистических условиях возможность интенсификации труда, нередко становится препятствием к проведению интенсификации производства - точно так же, как возможность повышения интенсивности труда чаще всего мешает увеличению производительности труда. Слишком часто приходится наблюдать печальное зрелище, когда жадность и организационная неумелость иного функционера побуждают его до высокой, чрезмерной степени интенсифицировать труд рабочих, заставляя их каждую отдельную операцию производить в минимальное время, а затем оказываются большие потери времени в промежутках между операциями,—благодаря тому, что в мастерской нет в помине интенсификации производства. Подводя итог всему сказанному о производительности и интенсивности труда и производства, мы можем формулировать, как задачу рационализации:
1) максимально увеличивать производительность труда путем оптимального использования и согласования между собою всех факторов производства;
2) интенсивность труда повышать лишь до физиологически нормального уровня, без чего не может быть речи о максимальной производительности труда, об оптимальном использовании рабочей силы, как живого фактора производства;
3) интенсификацию производственных процессов доводить до возможно максимальной степени путем сокращения ненужных промежутков в пространстве и времени, путем сокращения или устранения таких процессов, которые представляют непроизводительную трату сил.
И развитие техники в условиях капитализма и капиталистическая практика ведения предприятий выработали целый ассортимент способов и путей повышения интенсивности труда.
Главная забота представителей капитала - получение возможно большей прибыли. Этой цели они могут достигнуть и путем увеличения производительности труда. Именно на втором из этих путей и лежала первоначально забота капиталистов о возможно большей продолжительности рабочего дня.
Но вот организованная борьба рабочих отвоевала его сокращение. Оно само по себе привело к сильному повышению производительности труда, а не к его понижению, ибо, во-первых, труд рабочих, менее переутомляемых, стал свежее, более целесообразным по своим приемам; во-вторых, сокращение рабочего дня побудило капиталистов ввести более совершенные, более производительные машины.
Но всего этого предпринимателям было мало. Раз стала невозможной интенсификация абсолютная, они начали искать путей для интенсификации относительной, стараясь в течение более короткого рабочего дня извлечь из рабочего столько же или даже больше труда, чем прежде при более длинном рабочем дне.
 

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги. Для повышения использования трудовых ресурсов существует несколько способов. Один из них – аттестация работников.

. Основными задачами аттестации являются:

1. Объективная оценка результатов труда ра­ботников, выполнения ими своих должностных обя­занностей и установление соответствия их зани­маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характери­стики, подготавливаемой непосредственным руко­водителем, а также с учетом полученных резуль­татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни­ков на  предприятиях, используется следующие пока­затели: общее и специальное образование, стаж ра­боты по специальности, профессиональная компе­тентность, знание необходимых для данной долж­ности нормативных актов, отечественного и зару­бежного опыта, умение оперативно принимать ре­шения по достижению поставленных целей и спо­собность адаптироваться к новой ситуации, своев­ременность и качество выполнения требований дол­жностных инструкций, умение работать с докумен­тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат­тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо­рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе­ния потребностей работника в обучении с запроса­ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет­ного работника по результатам аттестации. Это важ­ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут­верждения работа практически не ведется. И толь­ко при возникновении какой-то неоднозначной си­туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению. Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения. Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот­ветствующие положения, формы как аттестацион­ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер­вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

o        лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

o        выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

o        беременные женщины;

o        работники, находящиеся на длительном лечении;

o        женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

o        работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчива­ется в текущем году. Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих. Аттестация проводится последовательно, в не­сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы. Аттестационная комиссия в составе руководи­теля предприятия, председателя профкома, пред­седателя наблюдательного Совета (в ОАО), пред­ставителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию за­местителей и помощников директора, а также ру­ководителей структурных подразделений, непосред­ственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руковод­ством уже аттестованных заместителей руководи­теля аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделе­ний организации гораздо больше времени, чем не­посредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

              - подготовку приказа о проведении аттестации;

              - составление списков работников, подлежа­щих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

              - установление количества аттестационных ко­миссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

              - подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

              - проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттеста­ции, его непосредственный руководитель состав­ляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение ра­ботником своих обязанностей согласно должнос­тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ­ника через расширение и углубление профессио­нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

o        соответствует занимаемой должности;

o        соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

o        не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к ха­рактеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Следующий способ - Регулирование  режимов рабочего времени. Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью.  В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз­вития общества, политическими и экономическими факторами .При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер. Определение рабочего времени свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возмож­но лишь в исключительных случаях , предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре. Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.  Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие. Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.Выбор нанимателем того или иного режима рабочего времени, производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач ,и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий, все бо­лее широкое применение стали находить ,так называемые, нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени, как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени — разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов. Но допускается из этого правила исключение — возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

      рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограни­чивается;

      может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

      время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

      продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Определяет также основные возможности использова­ния этого нестандартного режима рабочего време­ни для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Еще один из способов  - подготовка и повышение квалификации кадров. Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с город­ской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяй­ственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности. Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности. В связи со складывающимся многообразием форм хозяйство­вания возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это воз­можно при создании широкой сети центров подготовки и перепод­готовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, пред­приятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников. Организация системы образования и производственно-техни­ческого обучения на базе служб по трудоустройству предусматри­вает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Полу­чают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятель­ности, работников, меняющих место работы. Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, пери­одические стажировки в целях избежания деквалификации работ­ников.

Расчетно-аналитическая часть

1. Оценка показателей наличия и использования факторов производства                                                                                 

Таблица 1 - Показатели использования  земляных ресурсов