Рынок труда - как система экономических отношений

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………..……………………....5

  1. Законодательная основа и нормативы кадров предприятия…………….6
    1. Управление процессом подбора персонала…………………………6
    2. Анализ деятельности специалиста…………………………………..7
    3. Анализ источников привлечения специалистов……………………8
  2. Производительность труда………………………………………….…….9
  3. Баланс рабочего времени……………………………………………...…14
    1. Рабочее время, его структура, классификация затрат рабочего времени……………………………………………………………………..15
    2. Целодневные потери рабочего времени……………………………15
    3. Внутрисменные потери рабочего времени………………………...16
    4. Условия и факторы сокращения потерь рабочего времени………17
  4. Кадровое планирование………………………………………………….19
    1. Отбор кандидатов…………………………………………………...19
    2. Собеседование……………………………………………………….21
    3. Принятие решения о приеме на работу……………………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………26

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………....27

Отзыв на курсовую работу…………………………………………………….. 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Рынок труда представляет собой сложную  структуру, которая включает в себя немаловажный для всех организаций процесс подбора персонала. Он заключается в правильности подбора рабочего коллектива с индивидуальным подходом к способностям каждого человека. Этому предшествуют различные собеседования, анкетирования, тесты, по результатам которых производится подбор персонала.

     Производительность  труда заключается в способностях рабочего коллектива или отдельного человека совершать определенный объём  работы в определенное время. Для  этого организовывают распорядок рабочего дня, который способствует наибольшей производительности труда.

     Целью данной курсовой работы является описание условий, существующих на рынке труда.

     Задачами  данной темы являются:

  • исследование законодательной основы подбора кадров;
  • выявление факторов производительности труда;
  • определение важности распределения рабочего дня для достижения оптимальной работоспособности персонала.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  проблема управления производительностью  труда персонала является основой  для достижения положительных результатов  в деятельности организации.

     Материал  для написания курсовой работы содержится в методической, учебной и научной  литературе.

 

      1. Законодательная основа и нормативы кадров предприятия.

1.1. Управление процессом подбора персонала.

     Процесс   формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Его чрезвычайно важное значение давно признано в теории управления персоналом, однако в практической деятельности это не всегда находит адекватное отражение.

     Компании  не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой  продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных ее секторов — подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в компании, он требует эффективного управления.

     Чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

     Здесь мы будем рассматривать управление процессом подбора персонала в контексте оперативного и текущего управления процессами реализации планов организационных мероприятий по подбору, так как именно на этом участке возникает больше всего сбоев.

     План  организационных мероприятий по подбору персонала охватывает следующие аспекты:

  1. оперативная цель подбора;
  2. организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
  3. набор конкретных действий по подбору;
  4. совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;
  5. график реализации мероприятий. Для определения оперативных целей подбора персонала используется информация, полученная в ходе планирования потребностей организации в трудовых ресурсах.

     В целом накопленная таким образом  информация дает представление о потребности организации в трудовых ресурсах. Эта потребность описывается следующими параметрами:

     1) формой и сроками привлечения  специалистов в организацию;

     2) численным составом специалистов определенной категории;

     3) квалификационными требованиями  к специалистам;

     4) сроками поиска специалистов;

     5) бюджетом на поиск специалистов;

     6) бюджетом на их содержание  и развитие.

     На  основании такой информации организация  готовит годовой оперативный план подбора персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность.

1.2. Анализ деятельности специалиста

     Анализ  содержания работы — это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы. Сотрудник, которому поручено управлять процессом подбора кандидата на определенную должность, должен иметь ясное представление о сути рабочего процесса, обязанностях работника, степени ответственности, условиях работы, знать цели и задачи, которые будут поставлены перед тем, кто займет вакантную должность. Для этого проводится анализ информации о рабочем месте. Технологии сбора и анализа подобных сведений весьма разнообразны, но в любом случае по окончании данного процесса необходимо составить достаточно полную картину, включающую:

  1. поле деятельности специалиста, его цели, задачи, функциональные обязанности и степень ответственности;
  2. суть и характер производственного процесса;
  3. перечень функциональных операций с указанием времени, отводимого на их осуществление;
  4. условия организации данного рабочего места;
  5. квалификационные и личностные требования, предъявляемые к специалисту.

     На  практике для анализа рабочего места, как правило, применяют следующие методы:

  1. изучение документации (должностные инструкции, анкеты, положения о структурных подразделениях и др.);
  2. интервью с линейными менеджерами, со специалистами, занимающими аналогичные должности, и другими сотрудниками;
  3. наблюдения, осуществляемые специалистом по подбору персонала.                                          

     Результатом проведения работ по данному этапу является перечень квалификационных, организационных и психологических требований к данному специалисту.

1.3. Анализ источников привлечения специалистов

     Существует  множество источников привлечения персонала. Поэтому на данном этапе перед специалистом по подбору персонала стоит задача сделать оптимальный выбор на основе проведения их анализа и оценки. При этом он исходит из определенных критериев и учитывает целый ряд факторов:

    1. Стратегические и оперативные цели организации по формированию ее человеческих ресурсов. Примером может служить ситуация, когда стратегией заранее определен источник привлечения специалистов путем внутреннего набора. В этом случае внешние источники не рассматриваются в принципе.
    2. Экономическая оценка источников. Готовится ряд альтернативных комбинаций из источников подбора, позволяющих решить задачи подбора персонала с одинаковым уровнем качества. Оценку производят исходя из критериев затратной части варианта, сроков подбора и т. д. Данный анализ представляет определенную сложность, так как не все виды ресурсов, используемых при подборе персонала, подлежат учету.
    3. Выбор источников привлечения персонала. На основании вышеописанных этапов производится выбор источников привлечения специалистов. Подход при анализе и выборе альтернативных вариантов зависит от размера бюджета на подбор персонала в организации.
    4. Планирование источников привлечения персонала. Каждый из источников привлечения персонала имеет свои особенности действия — как во временном аспекте, так и в организационном. Поэтому важно спланировать их использование. По каждому источнику составляют перечень конкретных действий, увязывая их со сроками выполнения, чтобы привлечь необходимое количество кандидатов заданного уровня качества.

2. Производительность труда.

     Цель  экономико-статистического анализа производительности труда —выявить причины (факторы), повлиявшие на формирование среднего уровня, характер и темпы изменения производительности труда, для подготовки, обоснования и принятия экономических решений. Существуют несколько методов экономико-статистического анализа производительности труда, каждый из которых обладает самостоятельным значением, условиями и сферой применения. Рассмотрим каждый из них в отдельности.

     Для анализа динамики производительности труда может применяться разновидность индексного метода — метод цепных подстановок. Этот метод используют для факторного анализа производительности труда. Сущность его состоит в том, что производительность труда выражают в виде произведения факторов, влияющих на нее, и находят влияние каждого фактора на изменение производительности труда.

     Если  уровень производительности труда  зависит от трех факторов — а,b,с, то  q =

     Для характеристики влияния каждого  фактора на изменение производительности труда вычисляют частные (факторные) индексы. При этом возможны две системы вычисления:

  • по схеме обособленных частных индексов;
  • по схеме взаимосвязанных частных индексов.

    1) по схеме обособленных частных  индексов

     В первом случае исходят из предположения, что изменяется только данный фактор, а значения всех остальных сохраняются  на базисном уровне, то есть расчеты  производятся по формулам:

     Ia= — влияние фактора а ;

     Ib= — влияние фактора b ;

     Ic= — влияние фактора с.

     Или в абсолютном выражении:

     влияние фактора а —  ;

     влияние фактора Ь —  ;

     влияние фактора с —  ;

     Сумма этих изменений не совпадает с общим изменением производительности труда. Это объясняется тем, что влияние каждого фактора было рассмотрено изолированно от влияния других факторов. Реально факторы влияют на изменение производительности труда совместно. Эту взаимосвязь факторов выявляют путем построения системы взаимосвязанных частных индексов.

     Исследуя  влияние факторов в их взаимосвязи, надо расположить сами факторы в  определенной последовательности, полагая  при этом, что влияние взаимодействия всех факторов будет отражено в основном ведущем факторе.

     Изучая  на предприятии динамику или выполнение плана производительности труда  можно с помощью индексного метода определить влияние изменения средней  часовой производительности труда, использования рабочего времени внутри дня и использования рабочих по числу дней работы на общую динамику

  1. по схеме взаимосвязанных частных индексов:

     При построении таких индексов следует  исходить из следующего положения: индекс качественного фактора надо строить  применительно к объемному фактору на уровне отчетного периода, а индекс объемного фактора при сохранении качественного фактора на уровне базисного периода. Причем при выделении трех и более факторов необходимо исходить из попарного разложения факторов.

     В данном примере можно начать с двух факторов — средней часовой выработки (а) и среднего числа часов работы (b — c). Так как первый фактор качественный, то его влияние надо изучать при величине второго фактора на уровне отчетного периода, то есть

                                Ia= .

     Но  число часов работы одного рабочего состоит из двух факторов, причем по отношению к этому произведению b — средняя продолжительность рабочего дня — качественный, а фактор с — среднее число дней работы одного рабочего — объемный. Отсюда индекс фактора b Ib= , а индекс фактора с Ic = . При такого рода построениях важно, чтобы каждый укрупненный фактор представлял собой экономически осмысленную величину. Размер абсолютного влияния каждого фактора рассчитывается следующим образом:

     влияние фактора  а  – м.

     влияние фактора  b – м.

     влияние фактора  с – м.

     Общее изменение производительности труда  составило 11 м.

     Обособленное  изучение факторов и построение системы взаимосвязанных частных индексов дополняют друг друга и дают возможность анализировать влияние ряда факторов на выполнение плана и динамику производительности труда. Число этих факторов может быть значительно увеличено по сравнению с рассмотренным выше примером, и тем самым анализ может быть углублен.

     Индексный метод анализа производительности труда можно применять только в тех случаях, когда установлено  наличие функциональной зависимости  между производительностью труда  и ее факторами. Для нахождения связи между факторами и результативным признаком (производительностью труда) применяют метод статистических группировок, в частности аналитические группировки. Суть их состоит в том, что все элементы изучаемой совокупности разбиваются на группы по степени силы действия изучаемого фактора. В пределах каждой группы влияние изучаемого фактора можно считать одинаковым или почти одинаковым для всех элементов совокупности, попавших в данную группу.

     Дисперсионный анализ дает возможность установить влияние группировочного признака и влияние случайных величин на результативный признак. При этом общая дисперсия результативного признака ss расчленяется на факторную ss и остаточную (или случайную) ss ; факторную дисперсию сравнивают со случайной с учетом степеней свободы. Число степеней свободы: для общей дисперсии — число значений варьирующего результативного признака без одного (n - 1), для факторной дисперсии — число групп без одной (I-1), для случайной дисперсии — число значений результативного признака без числа групп (n - 1). Обозначив сумму квадратов отклонений через D2, получим дисперсию на одну степень свободы: общую  ss = ;  факторную ss = ;  случайную ss =    Общая дисперсия определяется по формуле  D = .

     Далее вся совокупность делится на однородные группы. Для каждой группы рассчитывают среднюю и дисперсию. В результате получают внутригрупповую и межгрупповую дисперсии. Общая дисперсия показывает влияние всех условий (факторов) на вариацию признака Внутригрупповая (случайная) дисперсия показывает влияние случайных, не учитываемых условий (факторов) на вариацию признака, то есть зависит от группировочного признака. Она представляет собой среднюю из частных (групповых) дисперсий (D ) и рассчитывается по формуле DX = , а частные (групповые) дисперсии рассчитываются следующим образом: D = . Межгрупповая дисперсия характеризует вариацию признака под влиянием определяющих условий, связанных с группировочным признаком. Она представляет собой средний квадрат отклонения групповых средних от общей средней и вычисляется по формуле  D . Оценка достоверности влияния факторного признака на результативный производится с помощью рассчитанного значения F- критерия (критерия Фишера). Критерий Фишера - есть отношение факторной и случайной дисперсий, рассчитанных на одну степень свободы: F= .

     Величина  рассчитанного критерия сравнивается с его табличным значением, установленным для 1– и 5–процентного уровня значимости. Если значение FФАКТ <FТАБЛ можно говорить о влиянии исследуемого факторного признака на производительность труда.

     Регрессионный анализ позволяет определить меру интенсивности  направленного влияния факторов при формировании уровня производительности труда в конкретных условиях места  и времени. Вначале устанавливается  тип и вид функции уравнения  связи. Конкретное выражение формы связи зависит от характера объективно существующей зависимости исследуемых явлений, т.е. определяется материальной природой объекта.

     Количественная  определенность параметров уравнения  связи устанавливается чаще всего  по методу наименьших квадратов. При этом находятся такие численные значения коэффициентов при факторных признаках в уравнении регрессии, при которых сумма квадратов отклонений эмпирических значений результативного показателя от аналогичных им величин, рассчитанных по теоретическому уравнению регрессии, давала бы минимальную величину.

     Корреляционный  анализ дает возможность измерить взаимосвязь (тесноту связи) факторного и результативного  признаков. Для этого предварительно устанавливается для каждой группы центр интервала по размеру производительности труда, а затем рассчитывается коэффициент корреляции по формуле

     r = , где ; ss = ;  ss = ;  ;  ;

     x – группировочный (факториадьный ) признак ;

     у – результативный признак;

     N – численность совокупности;

     M – математическое ожидание;

     h – среднее квадратическое отклонен.

     Вычисление  коэффициента корреляции является наиболее точным, если оно проводится по всему массиву не сгруппированных первичных данных.

3. Баланс рабочего времени

3.1.  Рабочее время, его структура, классификация затрат рабочего времени.

     Труд  — это любые умственные и физические усилия, прилагаемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Время, в учение которого человек трудится, называется рабочим днем, или рабочим временем.

     Продолжительность рабочего времени величина изменчивая, но и она имеет определенные границы. Его максимальная продолжительность определяемся двумя факторами: во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдых, принятия пищи, т.е. на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего времени определяется требованиями морального и социального характера, ведь человеку необходимо не только физическое восстановление сил, но и удовлетворение каких-то духовных потребностей. На фактическую продолжительность рабочего времени оказывают влияние такие факторы, как интенсивность труда, движение фаз промышленного цикла, уровень безработицы. Продолжительность рабочего времени наемных работников определяется соглашениями между предпринимателями и профсоюзами.

3.2. Целодневные потери рабочего времени

     Данные  о величине и причинах возникновения  целодневных потерь рабочего времени  можно получить и табеля (первичной  документации) или из отчетов предприятия  о величине целодневных потерь посредством  сопоставления фактических невыходов  с плановым балансом рабочего времени.

     К целодневным потерям рабочего времени  относят: праздничные дни; выходные; очередные отпуска; учебные отпуска; отпуска подросткам; отпуск по беременности и родам; неявки по болезни; отпуска в связи с условиями труда; отвлечения на сельхоз. работы; прогулы; выполнение государственных, общественных обязанностей; неявка по разрешению администрации и т.д.

3.3. Внутрисменные потери рабочего времени

     Определение величины внутрисменных потерь рабочего времени и причин их возникновения проводится с помощью фотографий рабочего времени. Наблюдения за использованием бригадой сменного времени по участку, рекомендуется проводить неоднократно, на протяжении всей смены с максимальным охватом количества наблюдаемых.

     Классификация методов и способов исследования использования рабочего времени проводится по нескольким признакам:

  • по цели исследования,
  • по количеству наблюдаемых объектов, по форме проведения исследования,
  • по форме фиксации данных,
  • по виду наблюдения, по наблюдателю,
  • по форме записи.

     Фотографией рабочего дня (ФРД) называется исследование трудового процесса, имеющие целью  выявить затраты рабочего времени  в течение изучаемого периода (часто  целой смены), определить резервы  повышения производительности труда. Она позволяет вскрыть причины потерь рабочего времени и, устраняя их, улучшать использование рабочего времени на протяжении смены. При проведении ФРД измеряются и фиксируются все без исключения затраты рабочего времени и особенно тщательно — потери времени по различным причинам.

     ФРД является важным средством изучения организации труда и производства, а также одним из методов установления нормативов времени подготовительно-заключительной работы, обслуживания рабочего места и отдыха. С помощью фотографии рабочего дня изучают использование рабочего времени лучшими рабочими с целью распространения их опыта:

  1. Проектируют наиболее рациональное (принимаемое за норму) распределение времени рабочей смены по классификационным группам (категориям) затрат времени.
  2. Анализируют потери рабочего времени и организационно-технические причины, вызывающие их, с целью выработки мероприятий по устранению неполадок и улучшению использования рабочего времени.
  3. Определяют необходимое количеств рабочих, обслуживающих агрегаты и машины, т.е. устанавливают нормы обслуживания: учитывают фактическую выработку продукции и темп ее выпуска.

     Этапы проведения фотографии рабочего дня:

    1. подготовка к наблюдению;
    2. проведение самих наблюдений за выбранным объектом;
    3. обработка и анализ данных наблюдения;
    4. разработка мероприятий по устранению потерь рабочего времени и проектирование нормального баланса рабочего дня.

     При проведении непосредственно ФРД  в наблюдательном листе на протяжении целой смены (или части ее) непрерывно фиксируются все без исключения затраты рабочего времени.

     На основании проведенных фотографий рабочего времени составляется сводная таблица одноименных затрат рабочего времени, определяются средние величины по одноименным затратам и потерям рабочего времени, проводится анализ необходимости и целесообразности этих затрат и перерывов в работе.

     Сопоставление данных фактического и нормального  баланса рабочего времени позволяет  определить следующие показатели: коэффициент  использования сменного времени, коэффициент  потерь рабочего времени по организационно-техническим  причинам, коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушениями трудовой дисциплины, коэффициент возможного уплотнения рабочего дня, коэффициент возможного повышения производительности труда за счет устранения выявленных потерь времени.

3.4. Условия и факторы сокращения потерь рабочего времени