СОДЕРЖАНИЕ

Введение

     Актуальность  темы «Самоменеджмент в системе рыночных отношений» определяется тем, что многие менеджеры, управляя субъектами, недостаточно проявляют организованность, обязательность, не умеют рационально использовать рабочее время. Особенно это касается молодых менеджеров и управленцев. От самоорганизованности во многом зависит и успех в карьере.

     Рационально использовать время не просто, и молодому руководителю надо начинать все-таки с самообразования, причем мало  только приобретать знания, нужна ещё и практическая и реализация. Самоменеджмент – это тяжелая работа, поэтому необходимо быть готовым к самосовершенствованию.

     Планирование  призвано обеспечить хозяйское использование  самого ценного достояния – времени, а именно: либо имеющееся время употребить для плодотворной и успешной деятельности, либо достичь поставленных  целей с  возможно меньшим расходом времени (минимальный критерий).

     Цель  работы: исследование самоменеджмента в системе рыночных отношений.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - рассмотреть происхождение и принципы самоменеджмента;

     - проанализировать организацию конкретных  трудовых процессов;

     - изучить временные коллективы в государственных, рыночных и корпоративных структурах;

     - эффективное проявление самоменеджмента.

     Теоретической основой работы являются учебные материалы и научные статьи следующих авторов: Беляцкого Н.П., Абдулова Р.А., Шешукова А.К. и др.

     В качестве электронных источников информации использовались данные сайтов: www.economist.com, www.geo2000.da.ru, www.oecd.org. 
 
 

1. Происхождение и принципы самоменеджмента

     Самоменеджмент  представляет собой последовательное и целенаправленное использование  испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

     Сущность  самоменеджмента базируется на ряде моментов: принципов, условий проявления оснований, концептуализации и т.д. Если принципы самоорганизации представляют собой сущность конечного феномена системы систем, то принципы самоменеджмента, «пересекаясь» частично с принципами самоорганизации, определяются на концептуальном уровне смысл менеджмента в условиях самоорганизации человеческих факторов [3. C 45].

     Самоорганизация предполагает многоэтапную реализацию.

     а) Самопроизвольность

     Принцип является основополагающим и обеспечивающим появление тенденций и наблюдаемых  фактов эффекта в условиях конкретных рыночных сегментов и соответствующих управляемых систем независимо от форм собственности. В определенных условиях этот принцип позволяет не только учитывать огромные скрытые возможности любых социально-экономических систем, но и передавать им подавляющее большинство функций, в том числе самоменеджмента. Учет данного принципа требует определенности в поведении администраторов-руководителей, предпринимателей, менеджеров и самих исполнителей процессов.

     б) «Погруженность» системы

     Данный  принцип при реализации самоменеджмента, как право опережает по времени  процесс практического системообразования, т.е. явно последовательный. Параллельность возникает несколько позже. Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в так называемых «погруженных» в свою внешнюю среду ситуациях, во-первых, зависит от состояния необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений в части доступа к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать свой континуум состояний по формирования новых видов своего материализованного системообразования лишь тремя конечными результатами:

     1) для «себя»;

     2) для теневого рынка;

     3) для общества.

     в) Направленность самоорганизации [11].

     Важным  является принцип спонтанно-направленного  самозарождения ранее «погруженных»  временных горизонтальных систем как  мощной реакции свободного рынка  самоорганизующихся участников на монопольный характер государственных и корпоративных структур на основе игнорирования или учета самоорганизации до начала развертывания предпринимательства. Другими словами, реализация данного принципа через все состояние саморазвития и самоприватизации собственности ресурсов систем вплоть до начала процесса самооптимизации своих горизонтальных структур.

     г) Искусственное начало

     Данный  принцип отражает не столько необходимость  учета безусловного повышения начального фактического ресурсопотребления (по всем ресурсам и услугам) над априори рассчитанным (по нормативным материалам или предпринимателями) без гарантии параллельного получения возможных полезных результатов для общества (за счет суммарного эффекта от диффузии и диссинации), сколько ресурсную искусственность начала самопроизвольного роста и развития самоорганизации. Предприниматели, администраторы, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно «создать» такую рыночную ситуацию, в которой «погруженные» системы могут какое-то время самообеспечиваться тем, что им необходимо для «сдерживания» эффекта самоликвидации.

     д) Ресурсная поддержка

     При реализации этого принципа следует  учитывать несколько моментов:

     1) самоменеджмент, создав конкретную горизонтальную систему, должен дать ей самоопределиться, т.е. менеджер обязан стать на время лишь наблюдателем;

     2) конкретная мягкая система решает  самопроизвольно необходимые задачи  самообеспечения ресурсами и услугами. Самонормирования своего труда, самооптимизации своей горизонтальной структуры, как по количеству участников, так и по их взаимоотношениям в части развития временной взаимозависимости друг от друга и т.д.;

     3) при развитии самоуправления, мягкая  система способна самоликвидироваться  без получения соответствующих  результатов или с получением, что может быть следствием отсутствия ресурсной поддержки;

     4) практически мягкая система, реализовав  самопроизвольно свои внутренние  задачи, способна мгновенно финишировать по конкретной работе в пределах оставшегося после самовнедрения предыдущих принципов, не интересуясь конечными результатами. Здесь самоуправление должно всегда быть подпитанным дополнительными ресурсами.

     е) Сочетательность скачкообразных и  эволюционных процессов

     Однозначно  спонтанное скачкообразное проявление эффекта самоприватизации и самоорганизации  связано с особенностями горизонтального реагирования управляемых социально-экономических систем на жесткое управляющее воздействие административно-бюрократических структур.

     Самоменеджмент  при структурных эволюциях, иерархического типа реорганизациях минимален. Скачки, системные мутации и бифуркации каналов управления реализуются чаще всего спонтанно, но, как правило, после «воздействия», т.е. параллельно.

     ж) Параллельность

     Предполагается, что феномены самоприватизации и  самоорганизации, создающие определенные системные эффекты и формирующие новые задачи перед самоменеджментом, развиваются параллельно действующим процессам в иерархических системах. Такой параллелизм отражается всеми рыночными структурами, и он понятен.

     з) Концептоемкость

     Данный  принцип является глобализированным и представляет собой набор нескольких разных принципов:

     - обязательное наличие гибкости,

     - наличие полупрозрачных границ  между регионами и конкретными  рынками, 

     - ассоциативность композиционного  построения,

     - горизонтальное ассоциативное построение как основа временной устойчивости системы в условиях переходного периода,

     - сохранение иерархического вмешательства  центральных органов, но в варианте  регулирования по ограниченному  числу параметров,

     - самоуправляемость систем, но лишь  после выявления своих горизонтальных структур и учета требований центрального регулирования.

     и) Виртуальность

     Создание  на базе самоорганизации новых объектов самоменеджмента – нечеткие множества  временных отношений сторон.

     к) Двойственность самоуправления

     Двойственность (дуальный) характер проявления самоменеджмента проявляется в том, что в иерархических структурах самым причудливым образом «смешиваются» функции власти предпринимателя, административной, методической власти управляющих и незримого влияния менеджмента. Самоменеджмент является одной из конечных множеств функций административно-бюрократических систем. Если иерархия виртуальна, т.е. основана на самоорганизации и децентрализуется в направлении горизонтальных структур, то самоменеджмент максимизируется и становится уже системой.

     л) Субсидарность самоменеджмента

     В развитии формальной децентрализации  и демократического управления самоменеджмент фактически реализует самоорганизацию.

     м) Дигитальность

Отражая так называемую предметоцентричность (предметноорганизационную замкнутость), дигитальность является важнейшим современным решением задач децентрализации управления.

     Совокупные  принципы самоменеджмента определяю  сущность как сложносочиненную «усилиями» феноменов и менеджеров и в  значительной степени как решаемую в первую очередь с обусловленных позиций.

     Материализация  сущности самоменеджмента возможна при определенных условиях (основаниях) и при конкретных ограничениях.

       Совокупности применения во взаимодействии перечисленных принципов обеспечивает эффективность самоменеджмента. Эффективность управления во многом зависит от людей и критериев мотивирования их труда. Практика менеджмента выработала ряд критериев, позволяющий активизировать деятельность работников в процессе управления [12].

     Пятнадцать критериев активизации деятельности работников:

     1. Любые действия должны быть  осмысленными.

     2. Большинство людей испытывает  радость от работы.

     3. Каждый на своём рабочем месте  хочет показать, на что он способен.

     4. Каждый стремится выразить себя  в труде.

     5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию.

     6. Людям нравится ощущать свою  значимость.

     7. Каждый человек стремится к  успеху.

     8. Успех без признания приводит  к разочарованию.

     9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, её оценивают, какова её реальная значимость.

     10. Сотрудникам не нравится, чтобы  решения об изменениях в работе  и на рабочих местах, даже если  эти решения позитивны, принимались  без их ведома, без учёта их знаний и опыта.

     11. Каждому требуется информация  о качестве собственного труда.

     12. Для всех нас контроль со  стороны неприятен.

     13. Большинство людей стремится  в процессе работы приобрести  новые знания.

     14. Сотрудники резко реагируют, если  их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их ещё больше нагружают.

     15. Позволяет ли работа быть самому  себе руководителем?

     Каждый, кто в своей управленческой деятельности сталкивается с трудностями, которые  по его мнению, заключаются в том, что сама работа малопривлекательна, должен по этим 15 пунктам проверить, можно ли создать необходимое условие.

     Для обеспечения сложных, скоординированных, эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые  и смелые руководители, менеджеры. Они должны мыслить глобально, действовать, ориентируясь на международные стандарты.

     Для обеспечения эффективной работы менеджер должен уметь использовать различные инструменты влияния  на исполнителей. Это методы личного  общения и косвенные.

     Таким образом, сущность самоменеджмента  базируется на ряде моментов: принципов, условий проявления оснований, концептуализации и т.д. Если принципы самоорганизации  представляют собой сущность конечного  феномена системы систем, то принципы самоменеджмента, «пересекаясь» частично с принципами самоорганизации, определяются на концептуальном уровне смысл менеджмента в условиях самоорганизации человеческих факторов.

2.Формирование временных образований

     2.1 Организация конкретных трудовых процессов

     Трудовой  процесс - это совокупность методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью орудия труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта, протекающих в определенных природных или искусственных условиях. Трудовой процесс является завершающим этапом или актом любого производстваственного, управленческого, творческого процесса.

     Можно прекрасно организовать перечисленные  процессы в целом, но если их сердцевина - трудовой процесс будет плохо организован, то на выходе любой системы будет плохой результат. Поэтому менеджерам всех рангов и специалистам, разрабатывающим производстваственные, технологические, управленческие и другие процессы, следует соблюдать принцип пропорциональности по качеству, количеству, ресурсам и срокам. В соответствии с законом наименьших качество (мощность, производстваительность и т.п.) процесса в целом определяется его компонентом (подсистемой, звеном, цехом, участком, бригадой, исполнителем и т.д.), где данный показатель наихудший. Например, скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна этой эскадры [1. C 112].

     Рассмотрим  сущность компонентов приведенного понятия «трудовой процесс». «Совокупность методов и средств воздействия человека» — это сумма взаимосвязанных способов и приемов теоретических исследований или практического осуществления чего-либо в какой-либо области деятельности. Например, методы анализа и синтеза, моделирования, обобщения в теоретических исследованиях, приемы индукции и дедукции и т.д.

     В качестве «предмета труда», например, у исследователя может выступать  теоретическое положение, принцип, изобретение, проблема, методика и информация, у конструктора - кинематическая схема изделия, его надежность и т.д., у писателя - идея, образ, структура и содержание книги, у токаря - станок, у врача - болезнь пациента и т.д. В качестве «орудия труда» у исследователя может быть компьютер, программа, экспериментальное оборудование, канцелярские принадлежности и т.д., у конструктора - «система автоматизированного проектирования, компьютер и т.д., у писателя - стол, компьютер, книги, бумага и ручка, у токаря - станок, у хирурга - скальпель и т.д.

     «Материальный продукт» деятельности исследователя равен нулю. У исследователя результат труда формулируется в виде нового метода, принципа, изобретения и т.п., что относится к нематериальным продуктам (активам). Труд конструктора концентрируется в расчетах, чертежах, методиках и др., т.е. тоже в форме нематериальных продуктов. У токаря результатом труда будет изготовленная в соответствии с технологическим процессом деталь. «Определенные природные или искусственные условия», в которых протекают процессы, - это, например, естественная красота природы для этюда художника, лес - для лесоруба, лаборатория — для исследователя, производстваственное помещение - для токаря и т.д.

     Классификация трудовых процессов представлена в приложении 1. Целесообразно выделить следующие общие этапы трудового процесса:

     1)  анализ ситуации (проблемы, плана работ, программы, технологии, замысла и т.д.);

     2) мысленное представление технологии  выполнения работы, возможных воздействий  факторов внешней среды, прогнозирование  результатов процесса;

     3) подготовка рабочего места и  обеспечение его всем необходимым (материальными ресурсами, рабочей силой, информацией, технологией и т.д.);

     4) выполнение работы - непосредственный трудовой процесс;

     5) оформление результатов работы;

     6) сдача и внедрение (реализация) работы; стимулирование хороших результатов работы.

     Организовать  трудовой процесс - значит состыковать в пространстве и времени, по количеству и качеству предмет труда, орудие труда и живой труд. При этом организаторы, технологи, экономисты должны ответить на вопросы: что производится, с какими параметрами, кто п, где, когда, с какими затратами и какими результатами пройдет трудовой процесс.

     Самоменеджмент  руководителя предполагает последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в личной повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время [5. C 69].

     Организация конкретных трудовых процессов в самоменеджменте представлена на рисунке 1:

Рис.1. Организация конкретных трудовых процессов в самоменеджменте

     Руководитель  должен иметь:

     – широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;

     – чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

     – творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

     – желание и способность сотрудничать;

     – понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;

     – способность идти на риск;– способность принимать решения;

     – готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

     В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.

     Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.

1. Критерий  участия исполнителей в управлении:

     – авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

     – сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

     – автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

     2.Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

     – управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);

     – управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).

     3.Критерий преимущественной ориентации:

     – слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;

     – управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

     – клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;

     – управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

     – сильное управление – идеальный  стиль.

     Успех стиля управления можно оценивать  по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

     – по разработке продукции;

     – организации;

     – управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

     Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

     – личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

     – зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

     – организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

     – условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры) [9. C 205].

     Таким образом, поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).