Самоуправление деловой карьерой менеджера в ООО «Торговый Дом «Валерия»

·  АВЛЕНИЕ   
 

ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  САМОУПРАВЛЕНИЯ ЛИЧНОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА…………………………………......6

1.1. Сущность  самоуправления личной карьерой  менеджера...................6

1.2. Законы  управленческого развития карьеры  менеджера.........................16

1.3. Планирование  управленческой карьерой менеджера.............................46

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ООО ТД «ВАЛЕРИЯ»……...53

2.1. Общая характеристика  предприятия........................................................53

2.2. Экономические  показатели деятельности предприятия  ООО ТД «Валерия»..........................................................................................................58

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО САМОУПРАВЛЕНИЮ ЛИЧНОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА…...…65

3.1. Практические  рекомендации по самоуправлению  личной карьерой менеджера ООО  ТД «Валерия».......................................................................65

3.2. Практические  рекомендации по планированию  личной карьеры менеджера………………………………………………………......................68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................72

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА.................................................................74

·  ·  ·  ·  ·  ·  ·  ·    
  
 

ВВЕДЕНИЕ      

В условиях рыночных отношений эффективность  в сфере управления предприятиями  связана с немалыми трудностями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей - управления человеческими ресурсами.      

Актуальность  выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса самоуправления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.      

Необходимость повышения эффективности экономической  деятельности в России, требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические  структуры и рационально управлять  ими.     

В развитии нашей  экономики наступил момент, когда  решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее  значение приобретает управление с  акцентом на персонал как фактор повышения  конкурентоспособности, долгосрочного  развития.     

Управление  кадрами любого объекта, организации, предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии.     

Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому самого работника.     

Но  администрации предприятия и  тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, то есть плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, то есть должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, то есть, со временем могут меняться интересы работников, их ориентация, меняются планы предприятия.                 

Изучение  карьеры предполагает выявление  закономерностей движения человека в организационной системе.     

Планирование  развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха - в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере.  Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.     

Учитывая  тенденции модернизации отношений  между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности.  Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и сотрудник имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.     

Поиск путей решения проблемы определил выбор темы дипломного проекта «Самоуправление личной карьерой менеджера».      

Объект:  карьера менеджера.     

Предмет исследования: механизм самоуправления личной карьерой менеджера.     

Цель  исследования: разработка практических рекомендаций по самоуправлению деловой карьерой менеджера в ООО «Торговый Дом «Валерия».     

Необходимость достижения поставленной цели обусловила постановку следующих задач дипломного проекта:     

- анализ теоретических  аспектов самоуправления личной  карьерой менеджера;     

- анализ самоуправления  личной карьерой менеджера (на  примере ООО Торговый Дом «Валерия»);      

- разработка  практических рекомендаций по  самоуправлению личной карьерой  менеджера на примере ООО «Торговый  Дом «Валерия».     

Глава 1. Теоретические  аспекты самоуправления личной карьерой менеджера

    • 1.1 Сущность самоуправления личной карьерой менеджера
 

      

    В современной научной литературе существует множество определений  понятия «карьера», каждое из которых отражает определенную сторону этого феномена.     

    Слово «карьера»  произошло от итальянского «Carriera», что в переводе на русский язык означает: «бег, жизненный путь, поприще». Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, - как результат этого движения.      

    По  мнению многих исследователей, базисом  развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.     

    Возвращаясь к термину карьера, отметим, что  различные исследователи не всегда понимают его одинаково. К слову  «карьера» словарь русского языка С.И. Ожегова в издании 1984 года дает толкование в двух значениях. Первое, снабженное пометкой устар., то есть устаревшее: «Род занятий, профессия». И второе – «Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также достижение такого положения».      

    В 2003 году выпущенный ООО «Русские словари» «Большой иллюстрированный словарь иностранных слов» меняет толкования местами, и первым становится именно «Продвижение в какой-либо сфере  деятельности; достижение известности, славы, выгоды», а на второе место  уходит «Род занятий, деятельности». Причем интересно, что «род занятий» в обоих  случаях определяется как «артистический», в других видах деятельности карьера, видимо, просто не мыслилась. В ранних работах Д. Холла (Hall D., 1976) карьера - это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера - последовательный ролевой опыт (Zabusky S. & Barley S., 1996). Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. С. Барлей неоправданно расширяет понятие карьеры за счет включения в него широкого набора ролей, не только профессиональных. Сделана попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall D., 1976). В этом случае рассматривается лишь внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание внутренней и внешней его стороны достигается в определении карьеры как личностного движения в социальной структуре во времени, но при этом не учитываются иные структуры: функциональная, информационная и так далее.     

    Определим управленческую карьеру как расширение влияния или продвижение менеджера  по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.     

    Это определение полностью снимает  вопрос о том, что важнее - успешная деятельность компании или обеспечение  дальнейшего продвижения по служебной  лестнице.     

    Индивидуальная  карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое  на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными  достижениями и результатами.      

    Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность  перейти:     

    - от пассивности к активности;      

    - от зависимости к относительной  независимости;     

    - от однообразной деятельности  к более разнообразной;     

    - от близких перспектив к долговременным;      

    - от подчиненности к лидированию;     

    - от неуверенности к уверенности  в себе.     

    В конце прошлого века сложились представления  о менеджерах ХХI столетия как работниках, занимающихся творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность  постоянно обновлять знания, обладание  чувством нового, готовность рисковать), ориентированных на решение социальных (стиль руководства, коммуникабельность) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижении высоких корпоративных результатов) задач.     

    Действительно, в настоящее время существенно изменились требования к современным менеджерам, их управленческой компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные команды из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов.      

    Менеджер  должен уметь оказывать влияние  на эффективность использования  всех природных и общественных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование, учитывающее  цели общественного развития.     

    Обратим более пристальное внимание на проблемы управленческой карьеры рассматриваемых в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. В современных условиях выделяются шесть основных тенденций их развития:     

    Первая  тенденция связана с переходом  от индустриального общества к информационному. По оценкам специалистов, в настоящее время до 60% совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и так далее.     

    Вторая  тенденция - переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие  на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.     

    Третья  тенденция - это переход от иерархического построения организации к сетевому. В идеальной модели современной  организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят у себя должности директоров вертикальной интеграции.     

    Четвертая тенденция - переход от ситуации с ограниченным выбором к множеству возможных  вариантов, что существенно влияет на принятия карьерных решений. Сегодня  многие люди стоят перед выбором - работать или не работать, а если работать, то 50 или 40 часов в неделю, а может быть, только 16? В ряде стран ответы на эти вопросы отражают выбор личности и часто не связаны  с необходимостью удовлетворения первичных  потребностей (еда, жилье). Для современной  эпохи характерно снижение мотивации  должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации. Отмеченная выше тенденция вынуждает исследователей обратить более пристальное внимание на проблемы удовлетворенности трудом и жизнью работников организации.      

    Пятая тенденция - переход к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент.     

    В большинстве многонациональных  корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности таких компаний преобладают интересы страны, в которой расположена материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть - децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и так далее).     

    Тенденции развития мирового рынка и изменения  в политической сфере привели к переходу ряда крупнейших многонациональных корпораций на качественно новый уровень, уровень глобальных (общемировых) корпораций. В рамках таких корпораций создается единая сеть компаний, которые расположены и действуют в различных странах, их управление централизовано в большей степени, чем в многонациональных корпорациях. С помощью системы спутниковой связи и современных технических средств осуществляется непрерывный сбор и обработка информации от всех подразделений, распространяются принимаемые централизованно решения и рекомендации.     

    Шестая  тенденция связана с возможностью резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени  затрагивающих управленческие карьеры, обусловливающих необходимость  оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации. Беспрецедентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру, социальные отношения, оказывают влияние на управленческую деятельность.  В ряде случаев эти изменения несут в себе дестабилизирующий эффект, напряженность, снижают эффективность деятельности.     

    Массовые  увольнения в США и других странах, в том числе на уровне среднего и высшего менеджмента, - реальность сегодняшнего дня.  Проблемой для руководителей являются увольнения на фоне полной удовлетворенности компании их деятельностью, из-за того, что условия бизнеса не позволяют сохранять данную штатную единицу. Средняя продолжительность периода поиска новой работы для менеджеров быстро увеличивается. Если учесть, что, по оценкам Международной организации труда при ООН, в 2002 году в результате замедления темпов экономического развития в мире сокращено 24 млн. рабочих мест, большое значение приобретают фрустрационная устойчивость руководителей, навыки управления карьерой.     

    Перечисленные тенденции оказывают существенное влияние на карьерные предпочтения менеджеров, предъявляют жесткие  требования к гибкости карьерных  стратегий, к наиболее полному использованию  личных конкурентных преимуществ.     

    Психология  управленческой технологии     

    Изучение  карьеры предполагает выявление  закономерностей движения человека в организационной системе. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей  должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.     

    В рамках статистического подхода  количественные характеристики дополняются  описанием профессионально-должностных требований, однако основными являются временные показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Очевидно, что изучение социально-профессионального и должностного роста менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления компанией. Хотя статистический подход сыграл положительную роль в методическом плане - позволил в конкретных исследованиях упростить решение проблемы оценки эффективности управленческой деятельности путем использования универсального критерия - успешности руководителя в данной организационной системе. Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом являются: графики учета руководителей; модели движения управленческого персонала; системы текущего учета и управления карьерой.      

    Другой  подход к исследованию управленческой карьеры является организационный. Он рассматривает связи между  типом организации и типом  карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, как структуры компаний и технологии.     

    Отметим, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй - в большей степени  с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.     

    Последние три десятилетия характеризуются  активизацией исследований психологических  аспектов управленческой карьеры. При  этом подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и так далее. С целью оптимизации карьеры, то есть обеспечения продвижения менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими способностями, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников.     

    Психодиагностика  способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. В этом контексте особое значение приобретает чувствительность к окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.     

    На  сегодняшний день первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качеств в управленческой деятельности.     

    При рассмотрении планирования карьеры  как последовательного целенаправленного  перемещения в организационном  пространстве раскрываются как положительные, так и отрицательные его последствия  для личности. К положительным моментам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.     

    Большое внимание в контексте проблем  планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, то есть средствам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения, деятельности. Например, проводятся обучения для формирования уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушал при этом прав других людей, умений менеджера строить взаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.     

    На  современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития.     

    На  сегодняшний день основными карьерными теориями являются:      

    - турнирная теория, рассматривает  карьерное продвижение как участие  в турнире, в котором выигрыш  влечет за собой получение  награды в виде должностей, материальных  вознаграждений, расширения влияния;     

    - теории организационной социализации;      

    - статистико-ресурсные теории;      

    - теории взаимодействия с менторами;      

    - теория неформальных социальных  сетей;     

    - теории лидерских черт;      

    - теории управленческих навыков  и общих когнитивных способностей.     

    К недостаткам работ в области  исследования карьеры относятся: использование критериев успешности должностного роста без анализа их связи с успешностью управленческой деятельности, субъективизм в интерпретации данных, связанных с результатами должностного продвижения и так далее.     

    Изменчивая  внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения организационных структур и организаций в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей.     

    На  смену преобладавшим до 1992 года направлениям исследования карьеры, таким как  социализация, демографические аспекты карьерного продвижения, конфликт управленческая деятельность - семья и так далее, и методам оценки внутренней и внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации пришли исследования, более тесно увязанные со стратегиями развития организаций.      

    Современное состояние психологии карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:      

    - значительным отставанием теории  от практики;     

    - широким контекстом психологических  исследований, включающим такие  сферы, как семья, культура, общество;     

    - ориентацией в большей степени  на ранний карьерный опыт, немногочисленностью  эмпирических исследований руководителей  среднего и высшего звеньев  системы управления.      

    Основными достижениями в области исследования карьеры являются:      

    - рассмотрение широкого круга  психологических проблем, связанных  с различными сторонами жизнедеятельности  менеджеров;     

    - надежность и воспроизводимость  экспериментальных данных;     

    -создание  предпосылок для функционирования  центров консультирования по проблемам должностного продвижения;     

    - создание предпосылок для создания  программ карьерного развития  компаний.

      • 1.2. Законы управленческого развития карьеры менеджера
 

      

      Обучение  человека начинается с рождения и  продолжается всю жизнь, но интенсивность  восприятия, столь удивительная в младенческие годы, падает с годами, и в период интеллектуального и физического расцвета личности, способность к обучению значительно снижается.  Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:     

      - мотивацию к обучению;      

      - проявление склонности к риску;      

      - достижения членов семьи (родителей,  братьев).     

      Родительская  семья лишь в некоторой степени  определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Убедительных данных, свидетельствующих о том, что требовательность родителей, благоприятная домашняя обстановка обусловливают стиль управления, нет. Однако выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Успешность реализации родительской модели управленческой деятельности детьми в значительной степени определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью карьерой, отношением к их достижениям других людей. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью.     

      Пример  родителей часто формирует у  школьников представление о том, что не существует других возможностей самореализации, кроме как в управленческой деятельности. Наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников оказывают матери, являющиеся руководителями. В семьях, где матери включены в управленческую деятельность, основными мотивами должностного продвижения школьники считают уважение окружающих и самостоятельность, а социальную значимость управленческой деятельности осознают дети из семей, где оба родителя с ней связаны. Школьники из семей, в которых менеджерами являются отцы, одним из основных мотивов должностного продвижения считают стремление к самостоятельности и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью труда.     

      В семьях, где менеджеры и мать и  отец, школьники полагают, что основными  характеристиками руководителей являются: умение преодолевать трудности, оперативность, добросовестность, и они уделяют внимание планированию своего времени. Если управленческой деятельностью занимаются отцы, то дети в большей степени ориентируются на овладение знаниями и навыками, стремятся познавать новое, учиться у других, развивают волю. Матери-руководители не всегда осознанно формируют у детей представления о том, что менеджер должен быть сильным и выносливым, обладать специальными способностями, уметь красиво говорить. В этом случае постоянное обучение, познание нового, по мнению школьников и школьниц, не являются важными.