Самоуправление в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков — представителей самых разных областей знания. В настоящее время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п. Этот интерес вполне объясним — каждый член человеческого общества всю свою жизнь проводит в организациях, сталкивается с организация­ми, зависит от организаций. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь. Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания.

Деятельность любой организации базируется на уставных документах, законодательных и нормативных актах, должностных инструкциях для персонала, отделов, цехов и т. д. Наряду со штатной управленческой деятельностью в организации происходят процессы, связанные с появлением неформальных лидеров, с несанкционированной организацией и управлением. Эти процессы называются самоорганизацией и самоуправлением.

Самоорганизация – спонтанное возникновение процессов, направленных на устранение диспропорций (нарушения гармонии), введение новых элементов в организации или ликвидацию устаревших.

Самоуправление – автономное функционирование какой-либо социальной системы: коллективов, организаций, объединений и даже одного человека.

Самоорганизация и самоуправление могут при определенных условиях помогать штатным процессам или мешать им. Самоорганизация и самоуправление – это естественные процессы, свойственные живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления.

Самоорганизация и самоуправление играют две важные роли:

– компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления;

– инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации.

Разумеется, самоорганизуемая система в качестве исходной предпосылки своего функционирования требует некоторой предварительной организации, а самоуправление имеет объективные пределы. Именно поэтому вопросы самоорганизации и самоуправления являются достаточно актуальными в теории организации и требуют внимательного изучения и эффективного применения в практической деятельности.

Самоуправление на уровне организации в эпоху становления рыночной экономики претерпело сильные изменения вплоть до полного отказа от него собственниками предприятий. Однако в целом ряде организаций, сильно изменившись по формам, и не всегда востребованное для «выработки стратегии» оно, тем не менее, не только используется, но и является важной составляющей всего процесса управления социально-экономическим развития. Вследствие этого изучение процессов и механизмов самоуправления и их развитие является актуальным не только в теоретическом, но и в практическом аспекте.

Познание взаимоотношений между процессами целенаправлен­ной организации и самоорганизации в социальных системах является важнейшей задачей организационной науки. Вопрос оптимального соотношения организации/самоорганизации, связанный с системными свойствами организации как целого, с синергетическими эффектами требует дальнейшей теоретической разработки и изучения. Таким образом, проблемы самоорганизации и самоуправления достаточно актуальные проблемы теории организации и смежных научных дисциплин.

Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки - теории организации. Самоорганизация и самоуправление, которые присущи организации как социальной системе, также являются междисциплинарным понятием. Речь об организации, ее характеристиках, качествах, понятиях, свойствах, компонентах может идти и в рамках социологии, и в рамках экономики, и в рамках менеджмента, и в рамках многих других наук. Поэтому при подборе материала для курсовой работы использовалась как учебная литература по указанным дисциплинам, так и так и современная научная литература по указанной проблематике, периодическая печать. Активно использовались учебники Б.З. Мильнера, Э.А. Смирнова, С.С. Фролова, материалы “Российского экономического журнала” и других периодических изданий. Несмотря на значительное внимание к данной теме, как в научной литературе, так и в отечественной практике нет целостного подхода к изучению и развитию самоуправления в организациях и исследованию процессов самоорганизации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, в которых раскрывается содержание темы, заключения, списка использованных источников информации и приложений.

В первой главе курсовой работы рассматривается самоорганизация как процесс и как явление. В первом параграфе исследуется понятие самоорганизации, ее виды и элементы. Двум основным подходам к исследованию проблем самоорганизации посвящен второй параграф курсовой работы. Кроме того, в нем рассматривается эффективность процесса самоорганизации и схемы отношений в процессе самоорганизации. В третьем параграфе курсовой работы освещаются вопросы, связанные с самоорганизующимися структурами и в качестве примера рассматривается самоорганизация мировой экономической системы.

Во второй главе курсовой работы рассматриваются вопросы самоуправления в организации. Первый параграф посвящен самоорганизации как объекту исследования, анализируется понятие самоуправление на основании определений, данных различными источниками. Говоря о самоуправлении, невозможно не упомянуть о значении самоуправления в развитии общества как социальной системе, и это сделано во втором параграфе. Основные принципы самоуправления и его видовое разнообразие приводятся в третьем параграфе. В параграфе четвертом в качестве примера самоуправления рассмотрена сущность производственного самоуправления как фактора социально-экономического развития.

Список источников информации содержит 32 наименования. В структуру курсовой работы входят четыре приложения.

ГЛАВА 1. САМООРГАНИЗАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС И КАК ЯВЛЕНИЕ.

1.1. ПОНЯТИЕ САМООРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ ВИДЫ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ.

Самоорганизация - свойство присущее любой системе. Под самоорганизацией понимается необратимый процесс, приводящий систему в более эффективную структуру.

Самоорганизация - основной процесс эволюции сложных систем состоящий из необратимых последовательных процессов. При этом одной из главных проблем является проблема описания процесса самоорганизации, познание взаимоотношений между процессами целенаправленной организации и самоорганизации и связаны с разнообразием этих механизмов.

Начало изучения данного процесса положил еще Аристотель. Согласно Аристотелю любая макросистема допускает отклонения в поведении входящих в неё элементов, но в пределах заданной траектории развития.

В конце Средневековья этой же проблемой занимались Френсис Бэкон, Рене Декарт и Людовик Молина введших в понятие самоорганизации термины «свободная воля» и «случай» [20, с.95]. В начале Нового времени идеи самоорганизации восходят к работам Канта, Гегеля, Дарвина, а в 20 веке - Шредингера, Богданова, Винтера, Эйгена, Пригожина и др.

Основные научные предпосылки феномена изложены А.А. Богдановым в «Тектологии». Исследуя различные структуры и их эволюцию как целого с позиций информационно-управленческих процессов он вывел определение самоорганизации как создание более устойчивой формы путем смены организационных форм.

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс самоорганизация заключается в формировании, поддержании или ликвидации совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых, производственных и межличностных отношений в коллективе на основе свободного выбора принятых правил и процедур. Как явление самоорганизация представляет собой набор элементов, служащих для реализации программы или цели. К таким элементам относятся неформальные структуры управления, участники этого процесса, ресурсы и т.д.

В зависимости от объекта управления выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию [22, с.81].

Техническая самоорганизация как процесс представляет собой автоматическую смену программы действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет, самонастройка программных ресурсов современных вычислительных систем). Техническая самоорганизация как явление – это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность, вне зависимости от условий функционирования (например, набор дублирующих устройств, средств связи, пожаротушения и т.д.). Такая самоорганизация происходит в случае выхода из строя какого-либо устройства. Тогда на смену ему подключается другое дублирующее устройство или новая схема взаимодействия элементов.

Биологическая самоорганизация как процесс представляет собой действия, основанные на генетической программе сохранения вида и призвана обеспечить соматическое (телесное) построение объекта. Как явление биологическая самоорганизация – это конкретные изменения в живой природе (мутации) для приспособления к конкретным условиям существования. Например, в зонах сильного радиоактивного заражения наблюдались изменения внешнего вида некоторых деревьев и животных. Биологи не связывают это с болезнями растений и животных, а предполагают, что это приспособление к новым условиям.

Социальная самоорганизация как процесс основана на деятельности по гармонизации общественных отношений, включающей действия по изменению приоритетов потребностей и интересов, ценностных установок, мотивов и целей человека и коллектива. Носителями социальной самоорганизации являются люди с повышенной социальной ответственностью за поступки своих родных, знакомых и незнакомых людей. Социальная ответственность является чертой характера человека, наряду с отзывчивостью, чуткостью, скромностью, смелостью, щедростью и т.д. Она может быть врожденной или приобретаемой за счет воспитания и учета моральных норм общества. Таким образом, самоорганизация реализуется в следующих видах: самовоспитание, самообучение и самоконтроль [22, с.82].

Самовоспитание – это преодоление вредных или создание новых позитивных качеств личности или организации за счет собственных сил и ресурсов. Оно реализуется в действиях по формированию активной деловой политики, самоутверждению своей продукции и себя как личности, внедрению прогрессивных технологий. Самовоспитание предусматривает самовнушение, самодисциплину, лояльность, самоодобрение, самостимулирование, преодоление отрицательных эмоций.

Самообучение – это самопроизвольное стремление человека или организации к совершенствованию или получению информации и знаний. Самообучение опирается на потребность человека в информации, знаниях и общении, а также на потребности общества в прибавочном продукте и саморазвитии. Самообучение осуществляется за счет затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов. Оно может проводиться в различных формах общественного обучения (высшее, среднее и профессиональное образование) на базе государственных и частных образовательных учреждений, а также самостоятельно. Самообучение также является следствием практики человека, его жизненного опыта, опыта окружающих его людей и организаций.

Самоконтроль – это оценка внутренних ощущений с результатами выполняемых или выполненных действий, она может относиться к человеку, коллективу или организации. Внутренние ощущения при самоконтроле обычно базируются на моральных ценностях, принятых нормах или традициях, собственных представлениях. Самоконтроль позволяет человеку, коллективу или организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности, убедиться в соответствии или несоответствии работы своим силам и знаниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, самоисповедь, тестирование самого себя, доверительная беседа, внутренний голос. Результаты самоконтроля могут либо полностью совпадать с результатами формального технологического контроля, либо быть завышенными или заниженными. Самоконтроль дает внутреннюю уверенность в правильности или неправильности результатов официального контроля.

Самоорганизация может быть личной и коллективной [22, с.83].

Личная самоорганизация реализуется:

• в планировании организации рабочего дня, рабочей недели и т.д.;

• в организации личной гигиены, полноценного питания и отдыха;

• в контроле личных ощущений, реакций на происходящие события.

Коллективная самоорганизация типична для общественных отношений. Как явление социальная самоорганизация представляет конкретные поступки человека или группы людей, лозунги, петиции и др. Например, организация кассы взаимопомощи, в которую люди добровольно вносят небольшие суммы денег для материальной поддержки своих же коллег в экстремальных случаях.

1.2.              ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ САМООРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА САМООРГАНИЗАЦИИ И

Долгое время в философии господствовала точка зрения на самоорганизацию, как на явление присущее только живым системам. Другое мнение появилось только с появлением кибернетики. Научная дисциплина, принявшаяся за изучение самоорганизации - называется синергетикой. В работах по синергетике отмечается универсальность явления самоорганизации, как для живых, так и для неживых систем. Именно с вхождением в научный обиход термина «синергетика» связывают появление двух основных подходов к исследованию проблемы: кибернетического и синергетического.

Кибернетический подход подразумевает наличие заранее определенной цели, к которой система стремится самостоятельно.

Синергетический подход наличия цели не требует, а самоорганизованность системы проявляется как эффект кооперации между элементами системы. Новые формы организации возникают спонтанно, без какого-либо внешнего воздействия.

По-гречески synergetikos - значит согласованно действующий. В работах по синергетике акцент делается не на функционирование системы и процессе управления, а на её структуре, на принципах построения новой структурной организации: условиях её возникновения, развития и самоусложнения. Синергетика исследует особые состояния сложных систем в области неустойчивого равновесия, вблизи точек бифуркации, когда даже самое малое воздействие на систему может привести к непредсказуемому и быстрому (лавинообразному) развитию процесса.

Если говорить проще, то кибернетика занимается разработкой алгоритмов и методов позволяющих управлять системой, для того чтобы та функционировала заранее заданным способом, в то время как в синергетике мы изменяем управляющие параметры более или менее непредсказуемым образом и изучаем самоорганизацию системы, т.е. её различные состояния, в которое она переходит под воздействием «рычагов управления».

И если в кибернетике цель задается заранее, то в синергетике система сама выбирает путь своего развития к более высокой организации.

В настоящее время синергетика и самоорганизация используются как синонимы. По большому счету самоорганизация и синергетика изучает то, как во времени и в пространстве из хаоса возникает организация, а также противоположные процессы (самодезоорганизации) в сложных открытых системах любой природы.

Основное определение самоорганизации гласит следующее: самоорганизация системы - это такой процесс изменения её состояния (или характеристик), который происходит без целенаправленного начала [3, c.115]. Причины, побуждающие процесс самоорганизации, могут быть как внешними, так и внутренними.

Если говорить об абстрактной «организации», то причиной для начала процесса её самоорганизации может стать что угодно. Конечно, если организация хочет выжить в условиях современных рыночных отношений. Пример - неизбежный рост организации в процессе своего становления - появление новых отделов и подотделов. Смена стиля руководства и как следствие изменение уровня делегирования полномочий. Постановка новых задач. Борьба за рынки сбыта.

Социальная самоорганизация – неизбежный процесс как в формальных, так и в неформальных организациях. Она характерна и для одного человека (организация самого себя). Социальная самоорганизация, прежде всего, должна быть оценена ее инициатором – человеком или коллективом.

Эффективность социальной самоорганизации зависит от набора личностных качеств человека. К качествам, стимулирующим эффективность, относятся: инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность. К качествам, тормозящим эффективность проявления социальной самоорганизации, относятся: застенчивость, забывчивость, пассивность, отсутствие позитивной жизненной цели, низкий уровень образования и воспитания.

Эффективность самоорганизации имеет различные виды проявления: организационная, экономическая, социальная, технологическая, психологическая, политическая, этическая, экологическая, правовая и т.п. Количественно можно оценить только экономическую, а остальные, не менее важные, – качественно по степени удовлетворения затрагиваемых потребностей и интересов инициатора этой самоорганизации. Известна общая формула оценки эффективности [22, с.84]:

Результатами социальной самоорганизации могут быть повышение авторитета, улучшение здоровья, приобретение неформальных источников информации, лучшая организация труда, повышение уровня заработной платы и т.д.

Организационная эффективность связана с реализацией потребностей человека в организации жизни и безопасности, управлении, стабильности и порядке.

Социальная эффективность реализует потребности человека в информации, знаниях, творческом труде, самовыражении, общении и отдыхе.

Технологическая эффективность связана с достижением лучших результатов в технике безопасности, производительности труда.

Психологическая эффективность реализует потребности человека в любви, семье, общении и свободном времени.

Правовая эффективность реализует потребности человека в безопасности, порядке и стабильности.

Экологическая эффективность реализует потребности человека в безопасности, здоровье, в организации устойчивого развития жизни, физиологические.

Этическая эффективность реализует потребности и интересы человека в стабильности, соблюдении нравственных норм поведения окружающими людьми.

Политическая эффективность реализует потребности человека в вере, патриотизме, самопроявлении и самовыражении, управлении.

Коллективная самоорганизация имеет схемы отношений, аналогичные организационным отношениям в формальном управлении. Это типовые схемы отношений в виде линии, кольца, колеса, звезды и т.д., в которых основным элементом является не руководитель, а неформальный лидер (НЛ) (см. Приложение 1).

Для внешних коммуникаций могут быть использованы матричная (см. Приложение 2) и редко применяемая иерархическая схема (см. Приложение 3), а также сочетания всех приведенных схем.

Таким образом, самоорганизация имеет широкий набор организационных схем отношений для эффективной деятельности.

1.3.              САМООРГАНИЗУЮЩИЕСЯ СТРУКТУРЫ.

По мере развития теории и практики управления все больший интерес вызывают идеи самоорга­низации в управлении организационными процессами, которые мно­гие исследователи считают основой устройства организаций будущего. Так, американский социолог Г. Морган пишет: «...время «организован­ных организаций» прошло... основная компетенция менеджера заклю­чается в осознании важности самоорганизации и всемерном стимули­ровании ее» [28, с. 211]. В данном случае наиболее важно ответить на вопрос, каким образом в формальных организациях можно воспроиз­вести самоорганизующиеся структуры.

Если такие структуры воспроизводить сверху силами профессиональных управляющих, возникает сложность соотнесения целенаправ­ленного организующего воздействия, которое ожидается от управляю­щих организации, с внутренним, не подверженным внешнему управ­ленческому воздействию стремлением членов организации к сохранению существующего культурного, технологического, политического порядка, который они считают единственно правильным и необходи­мым для удовлетворения собственных потребностей.

Говоря о характере самоорганизации, следует отметить, прежде всего, что этот феномен должен рассматриваться как разновидность процесса организации, упорядочения, приводящего к установлению определенного устойчивого качества социальных связей внутри орга­низационных структур. Кроме того, самоорганизации присущи такие качества, как автономность, самоподдержание и активность.

Могут рассматриваться два варианта самоорганизации:

· как результат спонтанного формообразования на основе инициативной кооперации работников (членов организации). Этот вариант характерен для организаций с высокой культурой производства, высо­кой готовностью и стремлением работников к достижению целей организации проявляется, например, во внутрифирменном предпринима­тельстве или спонтанном образовании высокопродуктивных рабочих или исследовательских групп. В настоящее время это явление наблю­дается в организациях, где работники обладают высоким творческим потенциалом, стремятся реализовать свои высшие потребности в рам­ках организации;

· целенаправленно создаваемое образование автономных струк­турных единиц, управление которыми осуществляется самими участ­никами без вмешательства руководства. Этот вариант встречается сейчас более часто в виде достаточно автономных команд, автономных групп, кружков качества и т.д. Эти структурные единицы создаются в недрах управления организацией, затем налаживаются механизмы самоорганизации и создается соответствующая нормативная база, что свидетельствует о завершении деятельности управляющих. Подсис­тема сама не только удерживает существующее состояние, но и раз­вивается на основе совместной деятельности исполнителей [28, с. 296].

Можно выделить три важных составляющих процесса формирова­ния самоорганизованных структур внутри организации: позиция руко­водителей по отношению к данной проблеме; установки, знания, навы­ки и культура работников; органичная включенность работников в ор­ганизацию [28, с. 297].

Позиция руководителя. Поскольку организация представляет собой действующую систему, все ее части взаимосвязаны, и если даже незначительные изменения коснутся небольших подразделений, все остальные структурные единицы так или иначе прореагируют на это. В связи с этим для перехода к самоорганизации руководители всех подразделе­ний организации должны:

· рассматривать самоорганизацию в своем подразделении не как самоцель, а как средство решения жизненно важных проблем;

· стремиться доказать подчиненным стратегический статус нового направления развития, требующего серьезной работы. Они должны понимать, что это не кратковременная акция или дань моде, а долговременная цель для всей организации;

· довести до сознания подчиненных тот факт, что положительный результат не может появиться немедленно. Новый тип взаимоотноше­ний даст положительный эффект только в том случае, когда он будет интегрирован в организацию, укоренится, будет принят членами организации;

· делать акцент на убеждающее, информационное, экспертное воздействие на поведение подчиненных, так как самоорганизацию невозможно ввести приказом. В связи с этим упор делается на обучающие и разъясняющие коммуникативные связи руководителя с подчиненны­ми с минимальным участием властного компонента. Большое значение имеет также демонстрация эффективности внедрения новых норм и отношений, для чего можно приглашать консультантов;

· формировать новое видение управленческой ситуации у работни­ков организации, создавать и поддерживать устойчивые установки на самостоятельное решение проблем у членов социальных групп. При этом должно создаваться впечатление, что управленец «обслуживает» своих способных и самостоятельных подчиненных;

· перенести акцент деятельности руководителей с функции контро­ля на выполнение координирующей, направляющей и экспертной функций. Жесткая контролирующая власть руководителя в условиях самоуправления оказывается неэффективной.

Установки, знания, навыки и культура работников. Самоорганиза­ция возможна только в условиях высокой степени зрелости работников и культуры (совокупности норм и ценностей), ориентированных на творчество, самоутверждение и престиж собственной деятельности. Для перехода на самоорганизацию работники должны:

· быть способны самостоятельно устанавливать для себя ориенти­ры деятельности и находить пути их достижения;

· владеть основными технологиями в организации в такой степе­ни, чтобы минимизировать контроль руководителей за деятельностью членов организации;

· располагать достаточными знаниями о социальной значимости производимого продукта, о его последующем применении;

· представлять содержание ролевых требований к другим работни­кам, с которыми они могут сталкиваться в ходе выполнения заданий. Знание ролей других позволяет работникам органично включаться в деятельность организации.

В организациях будущего все эти качества должны постоянно воспитываться и развиваться. Любую организацию «можно представить как пучок умений, навыков и компетентностей» [28, с. 299]. Именно суммой навыков определяются как взаимоотношения между членами организации, так и их ценностные ориентации.

Выполнение всех этих условий дает возможность для совмещения целей-заданий и целей-ориентаций. При этом работники способны не только самостоятельно выполнять задания и контролировать ход работ, но и желают делать данную работу. Эти обстоятельства способ­ствуют появлению у членов организации стремления к самостоятель­ной деятельности, заинтересованности в качественном результате своей работы, а в конечном итоге формируются совместные ценности.