Сегментация рынка труда

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

 РОСИИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

 ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННООЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИСТЕТ 

Экономический факультет

Кафедра общей социологоии 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Сегментация рынка труда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новосибирск

2009 
 

       Содержание 

       Введение…………………………………………………………………………………...3 

       Глава 1. Основные понятия…………………………………………………………….4 

       Глава 2. Концепции сегментирования рынка труда………………………………...7 

       Глава 3. Дискриминация  как фактор сегментирования  рынка труда…………..15 

       Заключение………………………………………………………………………………27 

       Литература………………………………………………………………………………28 

       Приложение……………………………………………………………………………...29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       В настоящее время рынок одного из факторов производства, а именно рынок труда, развивается: появляются новые должности, все в быстрее растет спрос на рабочую силу (т.е. требуется все большее и большее количество наемных работников), и т.д.  Для того, что бы трудовые ресурсы, использовались наиболее эффективно, рабочие места заполняются так, чтобы достичь максимальной производительности, рационализировались (минимизировались) издержки, и максимизировалось трудоустройство, применяется сегментирование рынка труда, которое является только одной из мер. Сегментирование рынка труда – это результат применения дифференцированных форм найма по отношению к разным группам занятых. Существует несколько концепций сегментирования рынка труда, каждая из которых имеет свою схему. Целью моей курсовой работы стоит изучение вопросов, касающихся сегментации рынка труда как процесса, в рамках существующих концепций. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: 

1. Дать определения  основным понятиям. Описать факторы и критерии сегментирования рынка труда
2. Дать описание  различным концепциям сегментирования рынка труда.
3. Рассмотреть дискриминацию как один из важнейших факторов сегментирования рынка труда. Перечислить  и охарактеризовать различные виды дискриминации на рынке труда.

       Сегменты  рынка имеют различные характеристики, исходя из особенностей каждой категории  работников. Сегментация позволяет  оценить состояние рынка труда  с точки зрения занятости и  безработицы, конкуренции между  наемными работниками и работодателями и др.

       Отрицательное воздействие сегментирования рынка  труда заключается в том, что  из-за наличия сегментов не существует свободного перелива рабочей силы и  единой оплаты труда (воспроизводятся  устойчивые различия в оплате труда  между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами). Таким образом, сегментация в сфере занятости затрагивает интересы многих людей. 
 
 

       Глава 1. Основные понятия 

       Сегментирование –  это разделение единого целого на отдельные части, сегменты, на основе каких-либо критериев.

       (сайт)Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. 

       Основными компонентами рынка труда являются: 

• Спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы
• Стоимость рабочей силы
• Цена рабочей силы
• Конкуренция между работодателями и наемными рабочими.

       Субъектами  рынка труда выступают: 

• Работодатели  и их представители (союзы)
• Работники и их представители (профсоюзы)
• Государство и его органы: министерство труда и социальной защиты населения, департаменты, комитеты и департаменты по труду и занятости и т.д.

       Различают открытые и скрытые, внешние и внутренние рынки труда.¹  

       Такое комплексное понятия, как «сегментирование рынка труда» определяется по разному: 

1. Сегментация рынков труда – объективно обусловленный  процесс структурирования рынков труда, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает  необходимость разделения рынков на отдельные субрынки и сегменты, отличающиеся характеристиками и правилами поведения, исходя из особенностей каждой категории работников.²
2. Сегментирование рынка труда – это результат применения 
   дифференцированных форм найма по отношению к разным группам занятых.³
3. Сегментация рынка труда – разделение рынка на несколько неконкурирующих друг с другом рынков.⁴

       В.В.Томилов  и Л.Н. Семеркова в своей работе «Маркетинг рабочей силы» определяют сегментирование рынка как разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении. Применительно же к рынку труда сегментирование представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

       По  словам авторов множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями. Например, в различных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). В отличает от множественной сегментации, единичная делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы).

       Что касается объектов сегментирования  рынка, то здесь авторы говорят буквально  следующее: «объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.)»⁵

         Так, с позиции качества рабочих  мест рынок труда можно представить  в виде некоторого количества  основных его сегментов (двух, трех, четырех и т.д.)

       Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:

• профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
• массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;
• непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
• профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;
• непристижные и малооплачиваемые профессии.⁶

       Глава 2. Концепции сегментирования рынка труда

       Существует  несколько концепций сегментирования рынка труда, базирующихся на различных критериях сегментирования.

       Одна  из таких концепций принадлежит американским экономистам Питеру Дерингеру и Майклу Пиоре  . В ее основе лежит выделение внутреннего и внешнего рынков труда. Установление различий между двумя этими рынками было первым шагом на пути к анализу сегментов занятости.  Внутренним рынком труда авторы называют внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых в свою очередь, происходит  межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочее силы являются результатом действия рыночных сил.

       Авторы  концепции выделяют целый ряд отличительных особенностей внутренних рынков труда. Среди них: 

• относительная независимость ставки заработной платы  некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и  предложения на аналогичный вид  труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;
• заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;
• установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями работниками;
• положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника.⁷

         По словам авторов, среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:  

• специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест.
• несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника.
• профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

       Что касается взаимодействия внутреннего  и внешнего рынка между собой, то создатели концепции говорят, что контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестко ограничены и сводятся в основном к так называемым «входным портам», т.е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке труда.

       Услуги  труда на этих рынках неодинаковые. Внутренне рынки связанны с однородным трудом и карьерной лестницей. На внешнем же рынке фирмы нанимают  работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком  уровне заполняют за счет внутреннего рынка. Рост заработной платы и карьера являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последние развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне, то в таком случае могут образовываться провалы в занятости на фирме. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность состоит в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки, а кроме того привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного продвижения на фирме. В другом случае фирма может осуществлять переход с внутреннего на внешний рынок труда тогда, когда изменяет количество занятых: увольняет работников в период спада или нанимает дополнительных в период подъема. В краткосрочном периоде у фирмы может не быть выбора, кроме найма работников на внутреннем рынке, тогда издержки на наем на внешнем рынке возрастают непропорционально с сокращением времени найма, так как они связанны с затратами на рекламу, интервью с претендентами и т. д. Таким образом, фирма может стремиться к найму на внешнем рынке, если предоставление услуг труда здесь с точки зрения издержек эффективнее, чем на внутреннем рынке.⁸  

       Делая второй шаг, Питер Дерингер и Майкл Пиоре  вводят концепцию двойственного рынка труда. В основе этой концепции лежит выделение первичного и вторичного сегментов рынка труда, которые описаны следующим образом: «Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условии труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольные и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство»⁹.  

       Из  вышеизложенного становится понятно, что группы, занятые в первичных секторах рынка имеют немало преимуществ. Помимо приведенных ранее, можно также отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; установленные предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг); удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия, в частности и в рабочее время; профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах. Стоит отметить, что непривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда находятся совершенно ином положении. Часто они лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Такие группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют в правах. Представители этих групп в первую же очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело с стратификацией занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому ряду показателей. Причем дело не сводится к простому разделению работников умственного и физического труда; разграничительные линии могут протягиваться через все социально-профессиональные группы.

       Вскоре  теория сегментации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро» (core)  и «периферию» (periphery). Здесь главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.¹⁰

       Ниже  приведена таблица, отражающая численность  работников РФ, работающих неполное рабочее  время в период с 2000 по 2006 год. Это  часть представителей так называемой «периферии» (так как в данный сегмент входят не только работники, занятые неполное рабочее время ).

       Таблица № 1.¹¹

       ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ РФ, РАБОТАВШИХ НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И НАХОДИВШИХСЯ В ОТПУСКАХ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ, И НЕОТРАБОТАННОЕ ИМИ ВРЕМЯ В ПЕРИОД С 2000 ПО 2006 ГГ. ¹⁾

       Еще одна модель сегментирования рынка  труда принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема включает четыре концентрических круга:

1. Ядро – занятые полное рабочее время.
2. Периферия – занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники и занятые в домашнем хозяйстве.
3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).
4. Долгосрочные безработные (более одного года).

       Данная  схема страдает неполнотой с точки  зрения рассматриваемой теории, так  как в ней не присутствует сегментирование  безработных. ¹² 

       Другая, более сложная схема принадлежит британскому экономисту Джону Аткинсону. Его модель рынка труда в полной мере отражает дифференциацию рабочей силы. Дж. Аткинсон представил рынок труда в виде трех концентрических колец. (Рис.1)

         Первое (центральное) кольцо –  «ядро», или первичный рынок - охватывает постоянных работников, работающих полный рабочий день и неделю. В случае необходимости, они подвержены  лишь временному сокращению рабочего дня, вынужденному отпуску или переподготовке за счет фирмы. Увольнения и дискриминация этих групп работников не допускается.

       Второе  кольцо - "периферия", или вторичный рынок, - делится на два сегмента. В первом сегменте располагаются постоянные работники, которые трудятся полный день, но подверженные численной адаптации, т. е. увольняются и в случае необходимости принимаются вновь. Во втором сегменте этого круга находятся люди, работающие по краткосрочным контрактам, частично занятые, ученики и аналогичные категории.

       Третье  кольцо содержит работников, относительно менее обустроенных, а именно:

• работающих на краткосрочных контрактах;
• занятые неполное рабочее время;
• обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;
• делящих с кем-то свое рабочее время;¹³

       В третьем круге мы обнаруживаем еще  и своего рода внешнюю периферию. Ее образуют группы работников, привлеченных на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов), которые не могут претендовать на продолжительную занятость. Эти люди являются самостоятельными, временными работниками, нанятыми через рабочие агентства. (Большинство которых вовсе не числятся в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная рабочая сила ). К таковой группе относятся:

• работающие по субподряду (субконтракту);
• нанятые через трудовые агентства временные работники;
• самостоятельные работники;
• привлеченные со стороны;

       Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия еще больше удалена от привилегированных  групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов.¹⁴ С помощью периферийных групп наниматели балансируют общее количество занятых. Переливы рабочей силы между сегментами ограничены.¹⁵

       .

       Рис.1  Модель «Гибкой формы» Дж. Аткинсона.

       Подобное  сегментирование может быть проведено  и на основе характера рабочей  деятельности. Например, «ядро» занимают работники преимущественно творческого труда. Первый сегмент периферии или вторичный рынок занимают работники, чья деятельность лишь с элементами творческого труда. Второй сегмент «периферии» наполняют работники шаблонного труда. И, наконец, на третьем уровне располагаются два типа работников, а именно работники, чей интеллектуальный уровень, знания, опыт позволяют оставаться экономически независимыми, и работники, чей уровень профессиональной подготовки не позволяет занять место хотя бы на втором уровне представленной модели.

       Присутствие на третьем уровне как работников интеллектуального труда (научные, инженерно-технические работники), так и работников шаблонного труда, отнюдь не означает равенство этих групп. Особенностью первых является временный найм, который  происходит не через биржу труда, как у остальных представителей, а через специальные посреднические фирмы кадрового обеспечения, в досье которых они находятся.  Это работники очень высокого, порой мирового класса, которых в любой области деятельности не так уж и много.

       Масштабы  периферийного рынка труда ныне довольно велики. По данным международной организации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых западных странах в начале 90х годов работал в среднем каждый четвертый. Примечательно и то, что размеры вторичного рынка труда в последние десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относится в первую очередь к частично занятым, а так же к другим периферийным группам – временно занятым и самостоятельным работникам.  (В середине 80-х годов в Великобритании, например, доля занятых неполное рабочее время достигла почти четверти рабочих (23 %); самостоятельные работники составляли 10 -12, а временные – 6 – 8 %. В Бельгии, Германии, Канаде, Канаде, США, Франции, Японии доля частично занятых составляла от 10 до 20 % всех занятых, а в Австралии, Великобритании, Дании, Норвегии и Швеции – более 20 %. С 1979 по 1990 г. эта доля выросла фактически во всех странах, кроме Греции, Португалии и Швеции. (см.: В центре внимания – неполная занятость // Трудовой мир, 1993. № 3. С. 6. )¹⁶ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 3. Дискриминация  как фактор сегментирования рынка труда

       Дискриминация – это любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на расе, цвете кожи, поле, языке, религии, мнении, социальном, национальном или этническом происхождении, которые препятствуют признанию и осуществлению на основе равенства прав человека и основополагающих свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любой другой областях общественной жизни.¹⁷

       На  рынке труда с понятием дискриминации  работников (преимущественно шаблонного труда) связанна "поляризация" социального статуса наемного работника: