Сегменты рынка труда

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава 1.Теоретические аспекты функционирования рынка труда . . . . . . . . . 5

1. Понятие рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
2. Институты рынка труда в современной экономике . . . . . . . . . . . 6
3. Заработная плата: компенсационные различия и

распределения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Глава 2. Сегментация рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

2.1 Сегменты рынка труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.2 Критерии определения целевого сегмента рынка . . . . . . . . . . . . . . 16

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  24

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Введение.

 Рынок труда — совокупность социально-трудовых отношений в обществе по поводу найма и использования работников в сфере общественного производства, обусловленная многообразием форм собственности, неоднородностью рабочей силы и интересов субъектов производства. Рынок труда наряду с рынком благ, рынком денег и рынком ценных бумаг входит в фундаментальные совокупные макрорынки, которые изучаются учеными-экономистами в макроэкономике (экономика страны, региона, группы стран). С одной стороны, он является элементом экономической системы и от эффективности его функционирования зависят национальное благополучие, стабильность общества и эффективность социально-экономических преобразований. В то же время, выступая самостоятельной системой, он опосредует влияние этого развития на благосостояние населения и характер многих социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия.

Что же касается сегментации рынка труда, то она  является важной частью экономического процесса. Сегментация это разделение рынка на группы покупателей, обладающих схожими характеристиками, с целью изучения их реакции на тот или иной товар или услугу. Этот процесс очень важен и требует особого внимания.

Главная цель курсовой работы - разработка предложений по совершенствованию рынка труда в России в условиях кризиса и изучение методов сегментации рынка труда, стратегии рыночной сегментации.

Реализация  цели курсовой работы обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:

- изучить теоретические  основы рынка труда в российской  экономике и его основные характеристики;

- проанализировать  современное состояние рынка  труда России;

- обозначить  направления совершенствования  рынка труда России в условиях  кризиса;

- изучить сегменты рынка труда и критерии сегментации.

Глава 1. Теоретические аспекты функционирования рынка труда.

1. Понятие рынка труда.

Большая  часть  населения, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования вынуждена предлагать свои услуги в форме труда за определенное вознаграждение или заработную плату. Люди предлагают особый вид товара такой, как рабочую силу, включающую в себя совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей к трудовой деятельности.

Спрос на рабочую  силу предъявляют работодатели или предприниматели. Это позволяет им вступать между собой в определённые экономические отношения на рынке труда.

Рынок труда  включает в себя способы, общественные механизмы, организационные структуры, содействующие работодателям найти необходимую рабочую силу, а населению предложить свои услуги.

Рынок труда  представляет собой механизм осуществления  контактов между покупателями рабочей  силы (нанимателями) и продавцами рабочей  силы (нанимаемыми). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения – биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.

На рынке  труда большое значение имеет: стоимость  рабочей силы, условия ее найма, в  том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения  образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д.

В широком смысле рынок труда — система социально-экономических  и юридических отношений в  обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.

2. Институты рынка труда в современной экономике.

Развитые и  эффективно функционирующие институты  задают систему положительных и  отрицательных стимулов, направляя  поведение людей в определенное русло и, тем самым, делая ситуацию на рынке труда и в сфере социально-трудовых отношений более определенной. Институтами рынка труда понимаются, во-первых, «правила игры», закрепленные в законах, нормативных актах, принципах, социальных нормах, во-вторых, учреждения и организации, формирующие инфраструктуру рынка труда, целевой функцией которых является оптимизация поведения участников социально-трудовых отношений, в-третьих, механизмы, регулирующие функционирование рынка труда и его развитие. В структуре институтов рынка труда различают формальные и неформальные институты, регламентирующие взаимодействие индивидов и групп в социально-трудовой сфере (рис.1.1.).

Рис. 1.1. Институты рынка труда

К формальным институтам, прежде всего, относятся законы и  нормативные акты. Трудовым кодексом регламентируются условия найма, увольнения, оплаты труда, его дифференциации, демографические, гендерные и социальные аспекты трудовых отношений. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» определяет правовые, экономические, организационные основы развития рынка труда, его основных институтов, а также гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на социальную защиту от безработицы. Экономические агенты реализуют эти права как «пучок правомочий», позволяющих принимать необходимые решения по поводу ресурсов данного вида.

Инструментом, который реализует «обмен правомочий», является контракт. Различают контракты явные и неявные, кратко- и долгосрочные, индивидуальные и коллективные. Для того чтобы сократить издержки, связанные с невыполнением (не полным выполнением) обязательств по контракту, избежать проявления различных форм оппортунистического поведения, снизить риски, связанные с непредвиденными обстоятельствами, необходимы определенные гарантии, которые бы, во-первых, облегчали адаптацию к непредвиденным событиям в течение срока действия контракта и, во-вторых, обеспечивали его защиту. В связи с этим важную функциональную роль играют институты контроля за соблюдением контрактов на рынке труда, включая трудовой арбитраж, трудовую инспекцию, профсоюзы. Не менее значимы институты посредничества и информационной поддержки контрагентов рынка труда. Они включают центры занятости, службы трудоустройства и информации населения, частные и государственные кадровые агентства и т.д.

В системе формальных институтов, регулирующих рынок труда, институты государственного регулирования включают органы контроля, систему страхования рисков безработицы, государственные службы занятости населения и др. Государство законодательно регулирует условия найма, режим работы, организацию оплаты труда, порядок заключения коллективных договоров, привлечение иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях. Государственное регулирование рынка труда возможно также путем установления размеров минимальной оплаты труда, индексации заработной платы с целью защиты ее от инфляции. Система мер, направленных на повышение эффективности институтов государственного регулирования рынка труда, предполагает формирование прочной правовой основы; совершенствование  регулирования условий найма персонала посредством заключения коллективных соглашений и контрактов на основе переговоров между работодателями, работниками и профсоюзами; формирование механизма индексации заработной платы с учетом стоимости жизни; улучшение системы нормирования труда, оптимизацию налогообложения. Государство выступает также непосредственным работодателем, создавая рабочие места в общественном секторе, формирует спрос на труд через механизм государственных закупок товаров и услуг.

Институты социального  партнерства в странах с развитой рыночной экономикой представляют эффективную  систему регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов  наемных работников и работодателей. Переговоры ведутся при посреднической роли государства, которое может участвовать в переговорном процессе непосредственно (через своих представителей) и опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты). Эффективные институциональные системы обеспечивают согласование интересов работника, работодателя, государства. В России в рамках социального партнерства для ведения переговоров и подготовки проектов соглашений на всех уровнях созданы региональные трехсторонние комиссии, трехсторонние или двухсторонние комиссии в городах и районах. Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации.

Институты, влияющие на формирование человеческого капитала, качество рабочей силы и качество труда, конкурентные позиции работников на рынке труда имеют возрастающее значение в условиях инновационных стратегий развития регионов РФ.

Подытоживая, следует  отметить, что развитие институтов рынка труда предполагает увеличение их видового многообразия, появления новых институтов, повышение эффективности функционирования уже существующих институтов, импорт институтов рынка труда на основе обобщения опыта экономического развития других государств, как правило, наиболее развитых.

3. Заработная плата: компенсационные 

различия  и распределения.

Заработной  платой называется цена услуг труда.

Если рассматривать  модель рынка труда с совершенной  конкуренцией, то действие рыночных сил  на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определённого вида труда). Но этого не происходит , заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключаются в том, что (рис 1.2.):

• работники не однородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают  различным объёмом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
• рабочие места не однородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т.д.);
• условия совершенной конкуренции  не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация не совершенна и её получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда.

Различный объем  приобретённого (образование, опыт) или  имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг  от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации .Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими  неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способности воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.

Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить  свою полезность, выбирая рабочее  место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения. Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными. Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:

• при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учётом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
• работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
• работники мобильны и могут свободно  переходить с одного рабочего места на другое.

Рис 1.2. Причины различий в заработной плате.

Глава 2. Сегментация рынка труда.

2.1 Сегменты рынка труда.

Сегментация рынка  труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и  замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок  труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости  и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального  продвижения, прогрессивная технология, система управления.

Вторичному  рынку труда свойственны большая  текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

В таблице 3.1 представлены особенности первичного и вторичного рынков труда.

Таблица 3.1. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке  труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

Причинами разделения рынка  труда на сегменты являются различия в уровнях: экономической эффективности  производства, социальной эффективности труда, социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда  предусматривает также его деление  на внутренний и внешние рынки. Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами.

Данный рынок определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно также иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара – рабочая сила; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

Внешний рынок труда –  это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников из одних предприятий на другие и порождает безработицу.

2.2 Критерии определения целевого сегмента рынка.

Для успеха в  бизнесе мало иметь хороший продукт  и знать, что он нужен на рынке. Чтобы четко определить свою возможную долю рынка, точнее составить прогноз сбыта и выстроить стратегию продаж, нужно более четко представлять себе нужды и запросы потребителей, знать, на кого в первую очередь рассчитана ваша продукция. Сегментация рынка — первый шаг в этом направлении.

Сегмент рынка — это прежде всего группа потребителей. Этот способ разделения потенциального рынка на части (сегменты), т.е. на четкие группы потребителей, которые будут одинаковым или похожим образом реагировать на различные аспекты реализации продукции (одинаково реагировать на определенную рекламу, искать предлагаемый товар в определенного типа магазинах и т.п.), и называют сегментацией рынка.

В маркетинге принято  считать, что потенциальный рынок  сбыта неоднороден. Он состоит из различных групп потребителей (причем одного и того же продукта или его близких аналогов), по-разному относящихся к различным параметрам продукта (одни больше ценят надежность и долговечность, другие — низкую цену) в силу присущих им различий (по уровню дохода, возрасту, стилю жизни).

Логика сегментации  проста. Она базируется на том, что даже самая хорошая и совершенная модель продукта может быть не нужна всем потенциальным потребителям на данном рынке. Кому-то не подойдет цена, кому-то дизайн, кому-то технические параметры. Сегментация — способ определения, во-первых, для каких групп потребителей (в отраслевом или продуктовом разрезах) предназначено данное изделие; во-вторых, какие параметры продукции имеют ключевое значение для повышения конкурентоспособности предприятия, над какими еще предстоит поработать, чтобы они в наибольшей степени удовлетворяли запросам конкретных потребителей. Только с учетом этого может быть скорректирована емкость и определены доля рынка для изделия или вида услуг конкретной фирмы, размер инвестиций в новое оборудование и технологию для выпуска новых изделий.

При проведении сегментации важно иметь в  виду, что в целом смысл сегментации  состоит не просто в выделении  групп потребителей (тем или иным образом) как таковых, а в поиске целевого сегмента рынка, для которого продукт конкретной компании в данном месте, в данное время и в данных условиях подходит наилучшим образом. Это позволит руководству предприятия или фирмы обратить внимание на конкретные нужды и запросы потребителей, соответствующим образом выстроить свою стратегию маркетинга, производства, продвижения и сбыта продукции на рынке. От того, насколько правильно выбран сегмент рынка, во многом зависят успех предприятия или фирмы в конкурентной борьбе, степень использования своих сравнительных конкурентных преимуществ. Для этого и осуществляется сегментация рынка, в этом ее главная цель и назначение: оценить каждую часть рынка и учесть условия работы с каждой из групп потребителей, представленных на этой части рынка.

Для того чтобы  процедура сегментации была действительно  полезной на практике, она должна отвечать ряду требований:

• нужно, чтобы выделенные с ее помощью сегменты рынка можно было измерить, оценить количественно (определить долю сегмента в общей потенциальной емкости рынка, оценить платежеспособный спрос);
• сегменты должны быть существенными, представлять собой действительно крупную часть рынка (емкость каждого из них должна быть достаточной для того, чтобы производство и реализация того или иного продукта были рентабельными);
• необходимо, чтобы выделенные сегменты были доступны для вашего предприятия или фирмы, чтобы вы смогли успешно организовать сбыт (информировать ваших конечных потребителей о достоинствах вашего продукта и обеспечить им его доставку через сбытовую сеть);
• важно, чтобы определенные вами сегменты рынка позволяли вашему предприятию или фирме действовать, т.е. обладали в достаточной мере возможностями активного воздействия на потребительский спрос, чтобы у вашей компании всегда была возможность увеличивать в перспективе емкость рынка по каждому из сегментов, привлекая все новых потребителей.

Все эти требования надо учитывать при выборе целевого сегмента рынка. Кроме того, нужно  знать, по каким критериям можно  определить целевой сегмент рынка. Критерий — это способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка для вашего предприятия в качестве целевого. Наиболее распространенными критериями выделения целевого сегмента являются следующие.

1. Размеры  (емкость) сегмента. Емкость сегмента рынка может быть определена с помощью различных показателей: общего числа изделий (в натуральном выражении), реализованного за определенный период времени (месяц, год); общего объема продаж (в стоимостном выражении) за какой-либо период времени (год) или за весь жизненный цикл продукта; доли сегмента в общей потенциальной емкости рынка (в %); общего числа потенциальных потребителей и т.д. В качестве целевого может быть выбран сегмент рынка с наиболее высокими количественными параметрами.

2. Доступность  сегмента для предприятия. Степень доступности сегмента рынка характеризуется возможностью предприятия или фирмы получить в свое распоряжение каналы распределения и сбыта продукции, благоприятностью условий для транспортировки изделий потребителям, а также складирования и хранения изделий на данном сегменте рынка. Руководство предприятия должно определить: имеется ли на данном сегменте рынка достаточное число сбытовых посредников или собственных точек сбыта для продвижения своей продукции до конечного потребителя, какова мощность сложившейся сбытовой сети, способна ли она обеспечить реализацию всего объема предназначенной для данной группы потребителей продукции, каково состояние транспортной сети (имеются ли здесь дороги, мощности по переработке грузов, подъездные пути и т.п.).Ответы на эти вопросы дают руководству компании информацию, необходимую для принятия решения о том, достаточно ли созрели условия для того, чтобы начинать продвижение своей продукции на данном сегменте рынка, или еще предстоит потратить дополнительные усилия, время и средства на формирование собственной сбытовой сети, на налаживание отношений с торговыми фирмами-посредниками, на оборудование складов и т.п. В качестве целевого сегмента выбирается тот, с которого легче всего начинать продвижение своего продукта, т.е. с сегмента, который по большинству параметров обладает большей доступностью.

3. Перспективность  сегмента. Для предприятия важно, чтобы выбранный сегмент рынка представлял собой действительно существенную часть рынка сбыта и был устойчивым, т.е. продолжал оставаться таковым в будущем. Руководству предприятия нужно выяснить: является ли данный сегмент рынка растущим, стабильным или уменьшающимся по своей емкости, по числу потенциальных потребителей, стоит ли ориентировать на него свои производственные мощности или со временем нужно будет их перепрофилировать на другой рынок. Целевым может быть только растущий сегмент рынка.

4. Прибыльность  или рентабельность сегмента. На базе данного критерия определяется, насколько рентабельной будет для предприятия или фирмы работа на данный сегмент рынка. Обычно здесь применяются типичные приемы оценки финансовой привлекательности бизнеса: норма прибыли (как правило, рассчитанной по чистой прибыли, хотя может быть в принципе использован любой из девяти основных показателей прибыли), доходность на вложенный капитал, прирост массы прибыли, капитализации фирмы, доходность активов, собственного (акционерного) капитала и даже размер дивидендов на акцию. Все зависит от специфики компании и ее стратегических установок. Целевым будет сегмент с наилучшими финансовыми показателями, набор которых определяется руководством предприятия или фирмы.

5. Совместимость  сегмента с рынком основных  конкурентов и защищенность сегмента от конкуренции. При использовании этого критерия руководство предприятия или фирмы должно получить ответы на вопросы: В какой степени основные конкуренты готовы уступить часть выбранного сегмента рынка? Насколько продвижение здесь продукта затронет их интересы? Если основные конкуренты будут серьезно обеспокоены продвижением продукции вашего предприятия на выбранном сегменте рынка и предпримут соответствующие меры по его защите, то будьте готовы нести дополнительные расходы при ориентации на такой сегмент или поищите для себя другой, менее интересный и привлекательный для ваших конкурентов, где «пресс» конкуренции и ответные меры конкурентов будут слабее.

Важно также  определить:

• Кто может стать конкурентом на выбранном сегменте рынка в будущем?
• Каковы сильные и слабые стороны конкурентов?
• В какой степени ваши сравнительные конкурентные преимущества соответствуют условиям работы на выбранном сегменте рынка?
• В каких направлениях хозяйственной деятельности предстоит сконцентрировать основные усилия и ресурсы с тем, чтобы развить ваши сильные стороны и устранить недостатки?
• Чем слабее конкуренция, тем более предпочтителен данный сегмент рынка в качестве целевого?