Сфера действия трудового права

Содержание 

Введение……….……………………………………………………………………..3

1. Предмет трудового права…………………………………………………………4

2. Форма определения труда граждан……………………………………………...9
3. Сфера действия трудового права……………………………………………….15

Заключение………………………………………………………………………….18 Список используемой литературы………………………………………………...20

   Введение 

  Трудовое  право регулирует трудовые отношения. В недалеком прошлом они были трудовыми отношениями только рабочих  и служащих, поскольку их труд базировался на государственной собственности, которая практически являлась единственной формой собственности. Кооперативно-колхозная собственность, закрепленная Конституцией 1977 г., очень близко примыкала к государственной собственности.

  Положение существенно изменилось с переходом  к рыночным отношениям. Возникли разные формы собственности. Действующая Конституция Российской Федерации признает и закрепляет равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности. Многообразие форм собственности не могло не повлиять и на хозяйствующих субъектов. Предпринимательской деятельностью наряду с государственными и муниципальными унитарными предприятиями занимаются хозяйственные товарищества в форме полного товарищества и товарищества на вере, и хозяйственные общества — акционерные общества, общества с ограниченной или с дополнительной ответственностью. Участники товариществ, акционеры, если они трудятся в этих товариществах и обществах, находятся не только в имущественных, но и в трудовых отношениях. Если имущественные отношения, касающиеся создания уставного и иных фондов, личных вкладов в имущество предприятия, реализации акций, распределения прибыли, имущественной ответственности, регулируются гражданским законодательством, то отношения, основанные на личном труде, — сфера действия трудового законодательства. Фактические трудовые отношения участников товариществ и обществ являются доказательством заключения трудового договора. 

  1. Предмет трудового  права 

  Трудовое  право регулирует трудовые отношения  как работников государственных  и муниципальных предприятий, так и участников хозяйственных товариществ и обществ, основанных на личном труде. К предмету трудового права относятся также трудовые отношения работников с бюджетными учреждениями и некоммерческими организациями¹.

  Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права, характерными являются следующие признаки:

  1. Трудовые  отношения представляют собой  отношения по непосредственному  применению труда в коллективах  предприятий, учреждений и организаций.  Труд — это процесс взаимодействия человека с природой, но, действуя на природу, совместно используя средства и предметы труда, осуществляя взаимный обмен своей деятельностью, люди вступают в отношения друг с другом. Поэтому труд осуществляется в рамках определенной общественной формы. Эта общественная форма представляет собой синтез отношений, возникших в процессе производства и распределения.

  2. Трудовые  отношения характеризуются также  тем, что личная волевая деятельность  исполнителя работы осуществляется  в условиях кооперированного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим на данном предприятии. В отличие от применения труда в рамках трудовых отношений индивидуальная трудовая деятельность осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка. Важная особенность индивидуальной трудовой деятельности состоит в том, что она организуется гражданином самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, самостоятельно определяют продолжительность своего рабочего времени, выполняемая ими работа производится за рамками трудового коллектива.

  3. Трудовое  отношение всегда является возмездным  отношением. Выполнение работы по  трудовому отношению во всех  случаях вызывает ответное действие  предприятия — выплату вознаграждения за затраченный труд. Специфика этого вознаграждения в отличие от вознаграждения, выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения, состоит в том, что оно производится за живой затраченный труд и его результаты в денежной форме. При индивидуальной трудовой деятельности, которая также носит возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.

  Изложенные  признаки позволяют отграничивать  трудовые отношения от гражданских. Это отграничение имеет важное практическое значение, поскольку в практике хозяйственной деятельности встречаются попытки оформить трудовые отношения как гражданские, а гражданские — в качестве трудовых. Испытывая потребность в высококвалифицированных специалистах, которые уже состоят в трудовых отношениях с другими организациями и не хотят выполнять дополнительную работу по трудовому договору, работодатель заключает со специалистом договор подряда. Однако такой договор, поскольку его реализация связана с выполнением постоянной работы по занимаемой должности, нельзя считать гражданско-правовым договором. Для трудовых отношений в отличие от гражданских характерно выполнение любой работы по определенной специальности, квалификации, должности, которое предполагает вхождение в личный состав организации и обязанность трудиться с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Совместный труд в коллективе определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. В отношениях, регулируемых гражданским нравом, отсутствуют оба этих признака. Основное содержание отношений, регулируемых нормами трудового права, — сфера непосредственного применения труда. Для гражданского права характерным является регулирование, как правило, результатов трудовой деятельности. Его объектом является овеществленный труд. Специфика трудовых отношений заключается и в том, что для них характерно сочетание начал равенства и подчинения. Трудовой договор заключается между юридически равными субъектами, однако, вступив в трудовое правоотношение, работник подчиняется распоряжениям администрации. Кооперация труда требует согласованных действий участников трудового процесса. Эту согласованную деятельность обеспечивает администрация организации. В тех случаях, когда заключаются гражданско-правовые договоры, равенство сторон присуще всем стадиям гражданско-правовых отношений².

  Метод  трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли способов  правового   регулирования   труда :

  1. Сочетание  централизованного и договорного  регулирования: социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного.  Соотношение централизованного и договорного регулирования все более меняется в сторону усиления договорного, тогда как централизованное устанавливает уровень гарантий трудовых прав, который договорное регулирование снижать не может, но способно увеличить.

  2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данным работодателем, предприятием, организацией и определяет его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, отраслевом, республиканском (в составе РФ) и региональном уровнях регулируют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают конкретные гарантии для работников, трудовых коллективов и профсоюзов. Коллективный договор вводит локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного предприятия, которые так же, как отраслевые и другие социально- партнерские соглашения, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для администрации (работодателя), если ее представители были участниками переговоров.

  3. Равноправие  сторон трудовых договоров с  подчинением их в процессе  труда правилам внутреннего трудового  распорядка. В переговорах о заключении  коллективных договоров, отраслевых  и других социально-партнерских  соглашений стороны - их представители - также равноправны.

  4. Участие  трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы  в правовом регулировании труда,  т.е. в установлении и применении  норм трудового законодательства, в контроле за их соблюдением,  в защите трудовых прав. В обсуждении и решении вопросов, касающихся условий труда, участвуют и работодатели.

  5. Специфичный  для трудового права способ  охраны своих трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных  органов трудового коллектива  с судебной защитой, гарантированной Конституцией РФ всем гражданам страны. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения все чаще применяется такая мера, как наложение штрафа на должностных лиц и работодателей, который ранее взыскивался лишь за нарушения правил охраны труда.

  6. Единство  и дифференциация правового регулирования  труда. Единство трудового права  отражается в его общих конституционных  принципах, единых основных трудовых  правах и обязанностях работников  и работодателей, общих положениях  ТК РФ, общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

  Дифференциация  правового регулирования труда  проводится по следующим устойчивым факторам, которые учитываются законодателем при нормотворчестве: а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда; б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему отдаленных местностей; в) физиологические особенности женского организма, его детородная функция.

  Учитывается всевозрастающая социальная материнская  роль по воспитанию малолетних детей; г) психофизиологические особенности  неокрепших организма и характера  подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника; д) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники, государственные служащие); е) особенности труда в данной отрасли, ее значение в народном хозяйстве.

  Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная, рекомендательная закрепляет в централизованном порядке  или несколько вариантов поведения, или лишь те или иные его основы и дает возможность сторонам трудового  отношения самим определить поведение и условия труда с учетом особенностей производства. Положения о дозволенности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются свободы действий, инициативы субъектов трудового права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

   2. Форма определения труда граждан

  Предмет трудового права, как было сказано  выше, отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется регулирование.

  Каждый  способ правового регулирования  труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается определенная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применения.

  Метод трудового  права — это специфический  комплекс следующих шести способов правового регулирования труда:

  1-й  способ. Сочетание  централизованного  и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом.

  Централизованное  регулирование трудовых отношений  выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих  целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей.

  В централизованном порядке фиксируется минимальный  уровень трудовых прав и гарантий для работников.

  Чаще всего  централизованное регулирование является государственным (законодательным), хотя может быть использовано и договорное регулирование (например, совместные решения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения).

  Например, в систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются:

  • величина минимального размера оплаты труда  в Российской Федерации. При этом минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека;

  • величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

  • ограничение  перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также  размеров налогообложения доходов  от заработной платы;

  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и т.д.

  Принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности  рабочего времени работников, порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

  Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного  регулирования, применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений.

  В локальных  актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению  с актами централизованными, но не могут  быть ухудшены.

  С помощью  локального правового регулирования  устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

  Среди локальных  нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в условиях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных условиях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.

  Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты принимаются работодателем.

  2-й  способ. Особенностью  метода трудового  права является сочетание в нем единства н дифференциации правового регулирования.

  Единство  выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий  труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень регулирования труда, относящийся ко всем работникам.

  На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.

  Такие особенности  обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:

  1. характер  и особенности производства (отраслевая  дифференциация);

  2. физиологические  особенности женского организма,  его материнская функция по воспитанию малолетних детей;

  3. половозрастная, квалификационные и иные особенности  работников (субъектная дифференциация);

  4. месторасположение  организаций (климатические условия  районов Крайнего Севера и  приравненных к ним отдаленных местностей и др.) — территориальная дифференциация.

  Дифференциация  правового регулирования труда  по указанным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.

  Дифференциация  правового регулирования труда  не должна приводить к дискриминации  работников. Нужно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие  применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией.

  Таким образом, дифференциация заключается в различном  уровне трудовых прав, причем такое  различие может заключаться только в повышении общего уровня, но не в его снижении.

  3-й  способ. Равноправие  сторон трудовых  отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации также можно отнести к специфике метода трудового права. На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны — работодатель, владеющий средствами производства на праве собственности, или уполномоченное им лицо, с другой — работник, обладающий способностями к труду и готовый передать этот товар во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор.

  В социально-партнерских  соглашениях представители сторон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.

  4-й  способ метода  трудового права  проявляется в  характере установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Это связано с участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудового законодательства и в защите трудовых прав.

  5-й  способ. Договорной характер труда. Этот способ метода трудового права порождает трудовое отношение работника с работодателем, устанавливает сторонами такие существенные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

  Коллективный  договор работников с работодателем  в локальном порядке повышает минимальные гарантии социально-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.

  Социально-партнерские  соглашения на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном и территориальном уровне в нормативной их части регулируют социально-трудовые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.

  6-й  способ. Метод трудового права характеризует и своеобразие способов зашиты трудовых прав работников. Это своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

  Ненашедшие  своего разрешения индивидуальные споры  между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органами защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение своих трудовых прав.

  Рассмотрение  индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

  Коллективные  трудовые споры рассматриваются  в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятельность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей.

  Итак, метод  трудового права России характеризуется  договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в процессе труда, участием работников и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией правового регулирования, своеобразием способов защиты трудовых прав работников. 

     3. Сфера действия норм трудового права 

     Предметом трудового права также является определенная область общественных отношений, а именно — трудовые отношения. Но сфера действия трудового права охватывает не все трудовые отношения, последние значительно шире. Прежде всего, трудовые отношения — это только отношения людей в процессе труда, поэтому отношения людей к орудиям и средствам производства, носящие технологический характер, регулируются техническими, но не правовыми нормами. Удел правового регулирования — отношения между людьми. Трудовое право регулирует отношения людей по поводу труда, но не все такие отношения.

     Во-первых, трудовое право регулирует отношения  коллективного труда. Именно в коллективе возникают и складываются отношения людей по поводу труда. При индивидуальном труде отношения людей складываются не в процессе труда, а по поводу результатов труда. Поэтому индивидуальные трудовые отношения, когда человек трудится в одиночку, вне коллектива, трудовым правом не регулируются. Так, не регулируется трудовым правом индивидуальная трудовая деятельность — труд фермера-одиночки, домашней хозяйки, писателя, художника, композитора, адвоката. Впрочем, это не исключает использования некоторых институтов трудового права — включения периодов работы в трудовой стаж, предоставления адвокату оплаченного отпуска и др. Только в коллективе, в процессе совместного труда люди вступают в отношения между собой, и такие отношения регулируются трудовым правом.

     Во-вторых, трудовое право регулирует отношения  несамостоятельного труда. В процессе коллективного труда люди подчиняются  установленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. В процессе коллективного  труда работник сам не определяет, что, как и когда ему делать, он только выполняет указания администрации и возложенные на него трудовые функции. Работник предоставляет работодателю свою способность к труду, отказывается от самостоятельности в труде и в процессе труда подчиняется хозяйской власти работодателя. В этом суть наемного труда. Отношения между работодателем и работником — это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внутреннему трудовому распорядку, есть труд вне коллектива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется.

     В-третьих, трудовое право регламентирует самый  процесс труда. Взаимоотношения  людей в ходе коллективного труда  четко расписаны; они включают как  отношения субординации между администрацией и работником, так и отношения координации между рядовыми работниками. Подобная регламентация внутренних отношений людей в процессе труда характерна для наемного труда, она составляет смысл регулирования, осуществляемого трудовым правом. При индивидуальном, самостоятельном труде нет внутренней регламентации труда, а значит, нет и отношений, регулируемых нормами трудового права.

     Таким образом, признаки коллективности, несамостоятельности  и внутренней правовой регламентации  составляют совокупную характеристику наемного труда как предмета трудового права. Отношения за пределами наемного труда трудовым правом не регулируются, отношения в пределах наемного труда регулируются.

     И здесь не играет роли, в какой  именно форме выступают отношения наемного труда, все они входят в предмет трудового права. А форм наемного труда немало. Работодательскую сторону может представлять государственное или муниципальное предприятие, кооператив, акционерное общество, частная фирма. Поскольку все эти работодатели используют наемный труд, постольку все они, независимо от правовых и организационных отличий, вступают с наемными работниками в отношения, регулируемые трудовым правом. И работник может быть по-разному представлен в отношениях наемного труда. Это может быть наемный работник в чистом виде, который только и делает, что выполняет распоряжения администрации; это может быть представитель администрации, например руководитель подразделения, отдела и т. п.; это может быть первый администратор, например директор унитарного предприятия, директор или управляющий в акционерном обществе, который выступает одновременно нанимателем для подчиненных и наемным работником — для акционерного общества; это может быть государственный служащий; это может быть работающий акционер, одновременно наемный работник и участник гражданско-правовых отношений собственности- Во всех перечисленных случаях трудящийся является наемным работником, формой его отношений с работодателем остается трудовой договор. Следовательно, мы имеем дело с отношениями, регулируемыми нормами трудового права. Определенные сомнения имели место по поводу отношений работающих акционеров, но Верховным Судом РФ было признано, что отношения этих лиц в сфере распределения акций и дивидендов нельзя признать трудовыми, а отношения в сфере выполнения трудовых обязанностей являются трудовыми и регулируются нормами трудового законодательства3.

     Таким образом, все разнообразные формы  приложения наемного труда составляют трудовые отношения, входящие в предмет  трудового права.

  Заключение

  Содержание  ТК РФ не охватывает полного перечня  оснований дискриминации, указанного в Конвенции N 111. В связи с этим возникает вопрос о правомерности  установления различной оплаты за труд равной ценности, например, работнику, придерживающемуся демократических убеждений, по сравнению с работником с другими политическими взглядами либо имеющим иное социальное происхождение. На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее сокращение численности или штата работников: администрация "замораживает" размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими Конституции РФ и законодательству о труде.