«Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

Жоспар 

Кіріспе……………………………………………………………………………….......3 

I. КӘСІПОРЫННЫҢ БАСҚАРУШЫЛЫҚ ПЕРСОНАЛЫНА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ………………….....5

1.1 Кәсіпорында еңбекақы ұйымдастырудың экономикалық мәні мен қағидалары……………………………………………………………………………....5

1.2 Қазақстан Республикасындағы басқарушылық персоналына еңбекақы жүйесін ұйымдастырудың әдістемесі………………………………………………………….10 

II. «ШАНШАРОВ-ФАРМ» ЖШС-ДЕ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ…………………………………………………….14

2.1 «Шаншаров-Фарм»  ЖШС-нің қаржылық жағдайын талдау...............................14

2.2 «Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды талдау………………………………………………………………………………..…23 

3. НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ……………………………………………………………………………31

3.1 «Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары……………………………………………………………………………….31 

ҚОРЫТЫНДЫ………………………………………………………………………..35 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі…………………………………………………....38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КІРІСПЕ

   Елдiң  экономикалық және әлеуметтiк дамуындағы өзгерiстерге сәйкес  еңбек ақы саясаты, әлеуметтiк қолдауы және қызметкерлердi қорғауы да өзгеріп тұрады. Бұл саясаттың iске асырылуы мемлекеттiң көп функциялары кәсіпорынға тікелей тапсырылған, яғни еңбек ақы формасы, жүйесі және еңбекақы мөлшерінің белгіленуі. Қазақстан экономикасының дамуын бақылау барысында көптеген өзгерістерді көруге болады: жекешелендіруге, бәсекелестікті қолдауға бағытталған реформалар жүргізілді, республикамыздың стратегиясын анықтайтын заңдар мен қаулылар қабылданды, көптеген басқару функциялары тікелей кәсіпорындармен ұйымдарға берілді. Еңбекақыны ұйымдастыруға қатысты саясатта осындай сипатта болады.

   “Еңбекақы” үғымы қазіргі уақытта жаңа мазмұнмен толтырылды және қоса кез келген табыс түрлерін қамтиды (кез келген сый түрлері, қосымша төлеу, үстемелер және де әлеуметтік жеңілдіктер), ақшалай және табиғи формамен есептелінген, еңбек ақының барлық түрлерін (жыл сайынғы демалыс, мерекелiк күндер ) қамтиды. [2]

   Меншік  нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.

            Еңбекақы әрбір мемлекеттің, ұжымның, адамның әлеуметтік - экономикалық өміріндегі негізгі бір факторы болып табылады. Еңбекті ынталандыру жүйесінде де алғашқы орындарды иеленуде. Еңбекақы жұмыспен қамтылғандар табысының 30-70%-ін құрайтындықтан, бұл өмір сүру деңгейін жоғарылатудың басты көзі болып табылады. Еңбекақы көлемі Қазақстандағы әр салада және әр аймақта әртүрлі болып келеді.  

       Еңбек ақы бойынша әр жұмысшының  еңбек түсімі оның жеке салымдарымен анықталады, кәсіпорынның соғы нәтижелеріне байланысты,  және заңмен реттеліп, максималды көлемімен шектелмейді. Жұмысшылардың  минималды еңбекақыларының барлық ұжымдық – құқылық формалары заңмен бекітіледі.

   Қазіргі кезде Қазақстан Республикасының халқын жұмыспен қамтамасыз етуде және өз еңбек күштерімен кәсіппен айналысуға көптеген заңдастырылған жолдар қарастырылған. Соңғы жылы Қазақстан Рспубликасы Президенті Н. Ә. Назарбаевтың жолдауында да еңбек етушілердің еңбек жалақысын өсіруге де көп мән беріліп, ол жүзеге асу үшін біраз жұмыстар жасалуда.

   Жолдауда  бюджет саласының қызметкерлерінің жалақысын 32 пайызға көтеру, ал келер  жылдан бастап 30 пайызға көтеру көзделген. Сонымен қатар жалақы мемлекеттік  ғана емес жекеменшік секторларда да өсуге тиіс. [3]

   Бұл бағытта Қазақстан Республикасы Президенті Н. Ә. Назарбаевтың стратегиялық жолдауы маңызды орын алады: «Егер де өмір сапалығының негізгі көрсеткіштерін салыстырсақ, соңғы жылдары , орта ақша түсімі 5 есе өскен, орташа айлық көрсеткіш 6 есе дерлік өскен, ең төменгі жалақы 25 есе, орташа айлық зейнет ақы 4,6 есе, банктерде жеке тұлғаларға депозит көрсеткіштері 35-37есе өскен »

   Кәсiпорынның тиiмдi жұмыс атқаруы үшiн қазiргi экономикалық шарттарда қызметкерлерге еңбекақының есепке алу және есептеп шығаруы дұрыс ұйымдастырылуы керек. Негiзiнен, еңбек және еңбекақының есепке алуы кәсiпорынның ең маңызды бухгалтерлiк есептерiнің бiрі болып табылады.

   Курстық жұмыстың мақсаты- кәсіпорынның басқарушылық персоналына еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды теориялық тұрғыда зерттеу, тәжірибелік талдау және жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау болып табылады.

   Анықтаған мақсатқа сәйкес, мынадай міндеттер  шешілуі тиіс:

     - негiзгi, қосалқы өндiрiс және әкiмшілік - басқару персоналының еңбек ақысын талдау,

          - еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесін қарастыру,

          - зерттеліп отырған кәсiпорында еңбекақыны жақсарту бойынша ұсыныс енгізу .

   Осы курстық жұмыстың зерттеліп отырған объектісі – ЖШС «Шаншаров- Фарм». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.КӘСІПОРЫННЫҢ БАСҚАРУШЫЛЫҚ ПЕРСОНАЛЫНА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 

   1.1 Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен қағидалары

   Еңбекақы  жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі болып  табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды. Еңбекақы – бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.    Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

   ҚР-ның  еңбек туралы кодексі бойынша  еңбек ақы – бұл жұмыскерлердің фактілі атқарған еңбегі үшін ақшалай және натуралды нысанда берілетін сыйақылардың жиыны болып табылады. Қазіргі кезде еңбек ақы жұмыскер табысының көп бөлігін құрайды. Ал нарықтық экономиканың дамуы кезіндегі еңбек ақы – оның еңбегін пайдаланудың нәтижесі болып табылады, және жұмыскер жұмсаған еңбегінің құнымен анықталып, пайдаланылған жұмыс күшінің сұранысынан туындайды. Неғұрлым жұмыс күшіне сұраныс көп болса, оның ұсынысы кеміп, еңбек ақы мөлшері артады және керісінше. Қазақстандағы нарықтық қатынастардың біртіндеп қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы жұмыс күшінің құны болып табылады, ал ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті жағдай жасайды. Еңбек ақы мөлшері өндірілген өнімнің саны мен сапасына, мекеменің, кәсіпорынның ақырғы жұмыс нәтижесіне қарай белгіленеді.

      Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.

   Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының  негізгі және басты бөлігі болып  табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.[7]

   Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

   Еңбекақы  төлеудің ақшалай және заттай нысандары  бар.Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін  қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін  ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі  ең басты нысандарының бірі болып  саналады. Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.

   Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады.Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.

   Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін  еңбекақы: негізгі және қосымша болып  екіге бөлінеді:

   Негізгі еңбекақы- жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына,яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.

   Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:

   - мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;

   - еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;

   - қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер,

   - сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б

   Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып  белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:

• жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
• жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
• кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;

жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс  уақытына төленетін төлемдер;

• жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
• жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге төленетін төлемдер.

   Өнеркәсіптік  кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік- біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.[5]

   Тарифтік  жүйе- ол еңбекке ақы төлеу шамасын   қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.

   Тарифтік  мөлшерлеме (жалақы)- бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек      міндеттерін) орындаған қызметкердің  еңбекақысының белгіленген мөлшері.

   Тарифтік  тор-бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.

   Өнеркәсіптің  көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.

   Жұмысшыларды  қайта тарифтендіру және аттестациялау  заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд щаруашылықтағы жүргізу нысанына және  бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:

   • 1-8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;

   • 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;

   • 4-11 разрядтар бойынша – орта білімді  мамандар;

   • 7-15 разрядтар бойынша – жоғары білімді мамандар;

   • 10-20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық  қызметтердің басшылары;

   •  9-21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлер;

   ҚР–ның  бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің  еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін  міндетін, разрядтар санын (21) және разрядтарға  қатысты тарифтік коэффиценттерін  көрсете отырып, әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы арақатынастары мәтінін көрсетеді. 
 
 

 Кесте 1- Еңбекақы төлеудің разрядтары мен төлеу коэффициенттері 

   Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының  жүйесі қолданылады. Лауазымда жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсалюттік мөлшері.Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:

• тарифтік жүйе;
• еңбекті нормалау;
• еңбекақы төлеудің нысаны.

   Тарифтік  жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы  қызметкерлердің еңбектерінің сапалық  сипаттамасына тәуелді, олардың  еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін нормативтердің жиынтығын көрсетеді.

   Тарифтік  жүйеге:

• сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын  тарифтік жүйе,
• еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың   (біліктілік) әр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
• тарифтік жүйемен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік- біліктілік анықтамалар кіреді.

       Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің  күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.

   Тарифтік  разряд- қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр жұмыста қолданылады, біліктілік разряд – қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу және тарифтелу  разрядының кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

   Еңбекақыны  ұйымдастыру 

   1-сурет. Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы 

   Еңбекақы  жүйелерінде қайта құру еңбек  министрлігімен әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге асырылады.

   1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;

   2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;

   3.Жұмыс  берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің жоғарлауы;

   4, Кәсіпорынның қаржысына және  пайдасына ұжымның қатысуы;

   5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.

   Таяу  уақытқа дейін жалақы деп –  жұмысшылар арасындағы еңбек бойынша  бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді.

   Бүгінде жалақы бұл – құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол –  жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі  бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы  күшінің бағасына жалақы категориясын бекітуге жағдайлар жасалған жоқ.[8]

   Жұмысшының  табысының мәні жалақы заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен  немесе бағасымен анықталады. Жұмысшы  күшінің заңы бұл – икемді экономикалық заң, өйткені табыс деңгейі үнемі құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп – жұмыскерге оңың еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады. Оның негізінде жұмысы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды. 

1.2 Қазақстан Республикадағы басқарушылық персоналына еңбекақы жүйесін ұйымдастырудың әдiстемесi 

   Есептеп шығару барысында еңбекақы негiзгi және қосымша болып бөлінеді.

   Негізгі — бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Ал қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына Қазақстан Республикасы заңдарына сәйкес есептелетін жалақы.

   Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын  сақтау көзделген (ақшалай нысандағы  төлемі), олардың заңмен арнайы есептеу  тәртібі белгіленген (зейнетақыны, азаматтардың өміріне және келтірілген  зиянды есептеу кезінде және олардың  еңбек міндеттемесін орындау кезінде) кезде:

   — ұйымдар жойылған жағдайда жеке еңбек  шарты бұзылғанда, сондай-ақ еңбеккерлердің штаты немесе саны қысқарған кезінде, босанғандарға компенсация есептеу  үшін;

   — үш күннің ішінде ұсынған құжат бойынша  еңбеккерлерді армияға шақырғанда;

   — пайдаланбаған демалыс үшін компенсациялық төлем немесе демалыс ақысын есептеу  үшін;

   — қызмет бабымен іс-сапарға барған уақытына төлем жасау үшін;

   — шарасыз (яғни, еңбеккерлердің кінәсінен  емес) уақытына төлем жасау кезінде;

   — басқа да әлеуметтік төлемдер жасау үшін.

   Орташа  жалақы — бұл белгілі бір уақыт  кезеңінде, еңбеккерлердің жалақысынан  алынған орташа жалақының деңгейі (сағатқа, күнге, айға, жылға). Оны есептеу  үшін он екі календарлық айлар  және сол айлардағы тиесілі төлемдер алынады. Бұл кезеңді есептік кезеңнің ұзақтығы деп те атайды.

   Орташа  жалақы белгілі бір құбылыстармен  байланысты жағдайларды есептеу  үшін қажет, мысалға: ұйымдар жойылған жағдайда, босанғандарға компенсация  есептеу үшін, екіқабат және бала табуына  байланысты жәрдемақыны есептеу  үшін, жұмысқа уақытша жарамсыздығы үшін және т.б.

   Еңбекақыны  ұйымдастыру тікелей келесі  негізгі  элементтерден тұрады.

   1. Еңбекақы қорын қалыптастыру;

   2. Еңбекті норммалау;

   3. Тарифтік жүйені қалыптастыру;

   4. Еңбекақы жүйесін және формасын  анықтау;

   Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек  өлшемі мен еңбекақы өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.

   Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу  және есептеу үшін мерзімді және кесімді нысандары қолданылады.

   Мерзімдік еңбекақыға – жұмыс істеген уақытта  сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері  бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне  қарамастан жұмыста болған уақытына есептелінеді. Өндірілген өнімі мен  істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық субъектісінің басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және т.б.

   Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:

   1.жай  мерзімді.

   2. мерзімді сыйлықты.

   Жай мерзімді жүйесі бойынша- жұмысшылар мен  қызметкерлерге еңбекақы жұмыс істеген  уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша төленеді.

   Мерзімдік сыйлықты- жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе штатта көрсетілген  тұрақты еңбекақысына қосымша олардың  өндірген өнімдердің көлеміне, санына, сапасына және т.б көрсеткіштердің  өсуіне қарай сыйлық  беру болып табылады.мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.

   Еңбекақы  мына формула бойынша есептелінеді:

   ЕА=ТС+ПУ, (1)

   Мұндағы:

   ЕА- еңбекақы;

   ТС- біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік мөлшерлемесі;

   ПУ- нақты пайдаланылған уақыт;

   Кесімді еңбекақы – жұмысшы-қызметкерлердің  еңбек өнімділігін өсіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді нысанын қолданғанда жұмысшы қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнім көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған, яғни белгіленегн кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.

   Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында  өндірілуге тиісті өнім көлемі мен  сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт  мөлшері бір жұмысты орындауға  керек, яғни қажет болатын, адам/сағат, адам/күн өлшемінде көрсетілген  уақыт болып табылады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны мен көлемімен анықталады.Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс мына формула бойынша анықталады:

   ЕА=КБ*ӨМ (2)

   Мұндағы:

   ЕА- еңбекақы;

   КБ- өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;

   ӨМ- дайындалған өнімнің мөлшері.