Школа человеческих отношений. 5

 

ВВЕДЕНИЕ

Темой настоящей курсовой работы является: «Школа человеческих отношений "в менеджменте. Мери Паркер Фоллет и её теория менеджмента».

Актуальность темы обусловлена  тем, что изучение истории имеет  огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими  событиями и оценить возможность  повторения этих событий в будущем. История является контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко  сформулированной концепции, но она  часто выступала с докладами  и статьями. Ею было высказано много  ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Среди них нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Один из ее современников  назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики бизнеса»¹.

Цель курсовой работы состоит  в изучении теоретических аспектов школы человеческих отношений, а  также в анализе принципов  управления М.П. Фоллет.

Данная цель обуславливает  решение следующих задач:

1. раскрыть сущность школы человеческих отношений;
2. охарактеризовать основателей, сторонников и школы человеческих отношений;
3. рассмотреть деятельность Мери Паркер Фоллет.

Структура работы заключается  в раскрытии сущности школы человеческих отношений, подробном анализе принципов  М.П.Фоллет.

Объектом данной курсовой работы является школа человеческих отношений, а предметом – ее основные сторонники, принципы, тезисы и выводы.

В курсовой работы были использованы метод сравнительного анализа статистических данных, метод сравнительного анализа  использованных источников.

При написании курсовой работы были изучены учебная литература, газетные статьи, журналы, посвящённые данной теме.

Данная проблема рассматривается  в различных научных источниках. Особое внимание было уделено работам  следующих авторов:

1. Кузнецов,  Ю.В.  Проблемы теории и практики менеджмента .
2. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента
3. Чудновская, С.Н. История менеджмента: учебное пособие для вузов.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.
5. Лафта, Дж.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие для вузов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

1.1. Школа человеческих  отношений

 

В 30 — 50-х гг. ХХ века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Ее отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. При этом подверглась критике концепция «экономического человека», которая считала главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек — главный объект внимания».

    Часто возникновение  школы человеческих отношений  связывают с именем профессора  Школы бизнеса Гарвардского университета  Э. Мэйо, который участвовал в проведении известного «Хоторнского эксперимента» в «Вестерн электрик компании». Эксперимент сыграл огромную роль в утверждении новой школы, но ее возникновение связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в том же Гарвардском университете, где работал и Э. Мэйо. Именно Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности [1, с. 154].

 Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин [1, с. 172].

  Особая заслуга в  создании теории и практики  человеческих отношений, безусловно, принадлежит американскому психологу  Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

 К началу опытов  положение на заводе «Вестерн  электрик» было напряженным: текучесть  квалифицированных рабочих, уменьшающаяся  производительность труда. Специалисты  фирмы были сторонниками учения  Тейлора и исследовали влияние  на выработку различных физических  факторов, особенно освещения на  рабочем месте (по мнению Тейлора,  хорошее освещение — первое  условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение  трех лет, но не выявили прямой  связи между качеством освещения  и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теории Тейлора, это должно было оказать влияние на производительность труда. На практике, однако, этого не произошло.

 Тогда группе работниц, состоявшей из 6 сборщиц реле, с  их согласия выделили отдельную  комнату, оснащенную приборами  для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения  (как им объяснили) влияния  на производительность труда  таких факторов, как перерыв в  работе, прием пищи до обеда,  сокращение рабочего времени.  Работа каждой сборщицы была  одинаковой и состояла из однообразных  операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

 После 2,5 лет, в течение  которых длился этот эксперимент,  производительность труда каждой  работницы возросла в среднем  на 40% по сравнению с исходным  уровнем. Уровень производительности  труда не зависел от изменений  освещенности и других физических  факторов. Долгое время этому  не могли найти объяснения. «В  конце концов», — писал позднее  Э. Мэйо, — «мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни» [1, с. 175-177].

  Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно.

Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди» [1, с. 182].

    Принципы «школы  человеческих отношений» во многом  были противоположны принципам  «школы научного управления».  Анализ этих различий позволил  американскому ученому Дугласу  Мак-Грегору (1906 — 1964) разработать «теорию Х» и «теорию Y». Они отражали два типа взглядов на работников, что, соответственно, объясняло существование двух типов управления [2, с. 125].

    Фредерик Герцберг создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями на производстве. На стыке 50-х — 60-х гг. ХХ в. Герцберг совместно с коллегами провел исследование, чтобы выяснить, какие факторы вызывают удовлетворенность или же неудовлетворенность человека на работе. Вывод, который он сделал на основе этого исследования, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности (например, из-за низкой заработной платы, плохих условий труда) менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Но и после того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» («гигиенических факторов») — бесполезное дело! Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов для достижения работниками состояния удовлетворенности, что будет предпосылкой высоких результатов труда, заинтересованного отношения работников к делу [3, с. 623].

Все сказанное может служить  введением в общий курс менеджмента, который как наука постоянно  развивается. Впрочем, всякая наука  остается наукой до тех пор, пока она  не превращается в сумму застывших  догм. Наилучший способ скомпрометировать  любое учение — догматизировать  его. Тогда оно перестает отвечать реалиям окружающего, быстро меняющегося  мира и забывается, поскольку такое  учение, верное в прошлом, бесполезно в настоящем и тем более будущем [3, с. 625].

 

1.2. Мери Паркер Фоллетт  (1868-1933). Подход к проблеме «авторитета  и лидерства»

 

Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexes College (позднее переименованный в Radcliffe College). Всего в Radcliffe Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кембридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появилось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси). Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы. Урвик и Бреч пишут: «В юности на нее оказало очень сильное впечатление обилие социальных зол, порожденных ширящейся индустриализацией города. Она чувствовала потребность как в активном противодействии наиболее негативным последствиям этих новаций, так и в изыскании радикального средства, которое позволило бы избавиться от зол такого рода. Первая цель побуждала ее активно участвовать в социальных изысканиях, вторая предопределяла ее интерес к организации и управлению производством» [4].

justify">В 1900 г. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighborhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся «Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий». В 1902 г. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь. По словам Меткалфа и Урвика, опыт профессиональной ориентации позволил ей наладить необходимый контакт с производством. Под ее руководством происходил сбор информации об условиях труда в различных отраслях. Именно в этот период проблемы производственных отношений стали интересовать ее сильнее, чем вопросы политики и социологии [5, с. 68].

Первая публикация Фоллетт  увидела свет в 1909 г.; это была брошюра, которая основывалась на работе, выполненной  ею в бытность студенткой в Newnham, и была озаглавлена «The Speaker of the House of Representatives» («Спикер Палаты представителей»). Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»). В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной. Тем не менее, теоретические положения Фоллетт затрагивали феномены, которые не рассматривались в литературе по менеджменту [5, с. 73].

Подход к проблеме « авторитета и лидерства»

Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти, отчуждаем.

Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует. Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт [6, с. 25].

Своеобразный подход Фоллетт  к проблеме «авторитета» в организации  повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллетт считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что».

«Самым важным для руководства, — пишет она, — является способность  оценить всю ситуацию. Во множестве  фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми  факторами проблемной ситуации» [6, с. 26].

Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влиянии  ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я  что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение — реакция  на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих  в том, что цель, к которой они  идут — не его личная, а общая.

Фоллетт определяет необходимые  свойства лидера: «Самый лучший лидер  знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а  не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми.

Роль лидера возникает  тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает  быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, Фоллетт  советовала серьёзно относиться к профессии  управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя [6, с. 28-33].

 

1.3. Делегирование полномочий  по Мери Паркер Фоллет

 

Согласно формулировке Фоллетт, власть — способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет  — это обладание властью, право  создавать и осуществлять власть.

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение.

Руководитель не может  выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет  за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться  выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя [7, с. 156].

Рассмотрение иерархической  структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается  как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации  и координации деятельности, а  верхние слои делегируют вниз право  выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель [ 7, с. 163].

В рамках концепции М. Фоллетт  существует форма взаимосвязанного поведения — «власть вместе с  кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализация власти (которую  Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти  с кем-либо» может быть воплощена  в форме взаимосвязанного поведения  — процесса, в котором каждый менеджер может оказывать влияние  на других менеджеров. Перед рабочими открываются каналы связи, через  которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должно быть постоянно  воспроизводимым и интегрированным  путём, которым нужно следовать  всем организациям. Функциональное единство любой организации приводит к  достижению цели тем скорее, чем  лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и  групповые способности соответствуют  выполняемым задачам. М. Фоллетт  считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации [8, с.119].

 

2.ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ МЕРИ   ПАРКЕР ФОЛЛЕТ

 

2.1. Теория конфликтов

 

В работе «Созидательный опыт»  Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий  и совместной деятельности люди могут  избежать возникновения скрытых  идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих  целей. Считая, что каждая психологическая  ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое  — это больше, чем просто сумма  отдельных частей, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные  люди могут достичь более полного  воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего  целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом  конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов  может быть разрешен тремя способами:

* доминирование (победа  одной из конфликтующих сторон  над другой);

* компромисс (соглашение  за счет взаимных уступок);

* борьба и победа одной  стороны над другой;

* интеграция (разложение  на составные части мнений  и интересов обеих сторон с  тем, чтобы принять наиболее  рациональный способ разрешения  конфликта).

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью  применения силы. Компромисс — явление  бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что  «истина не может быть у обеих  сторон». Интеграция — поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без  компромисса и доминирования. Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация  концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив»².

Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что  здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет  бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и  силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания  общности интересов. Фоллетт предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы  по ситуации. Если эти приказы —  лишь часть ситуации, то вопрос о  том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать» [9].

Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная  реакция» — процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

Таким образом, Фоллетт пионерски выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллетт). Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность [9].

 

2.2.Принцип рабочей группы  в управлении людьми

 

Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся  Тейлором и его учениками, с новой  социальной психологией двадцатых  годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере  стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла, свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как  целого и динамической природе социального  взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и  гештальтпсихологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным, чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны [10].

Мэри Паркер Фоллетт обитала  в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У.Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т.е. о работе). Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не «трансцендируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.