Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Школа человеческих отношений. 3

Министерство образования и науки РФ

Факультет экономики и управления

Кафедра «Государственное управление и социология региона»

Курсовая работа по теории управления

на тему:

«ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ РОЛЬ В РАЗВИТИИ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ»

Выполнил: студентка гр. 14ЭГ2

Сурикова А.В.

Проверила:

Николаева В.П.

Пенза 2014

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….…..…..3

1. СТАНОВЛЕНИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ ОСНОВОПОЛОЖНИКИ ……………………………………………...……………….…5

1.1. Предпосылки возникновения школы человеческих отношений…5

1.2. Хоторнский эксперимент и его значение для развития школы человеческих отношений………………………………………..………...…..….7

1.3. Вклад М. Фоллет в развитие теории управления……………....…9

2. УЧЕНИЯ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ……………...…...….12

2.1. Основные положения и принципы направления школы человеческих отношений………………………………………………..………12

2.2. «Теория Х» и «Теория У» Д. Мак-Грегора …………...….……....15

2.3. Мотивационные теории……………………………………………18

3. ОСОБЕННОСТИ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ МЕНЕДЖМЕНТА ………………………..……………………………..………24

3.1. Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ………………………………………………………………………………24

3.2. Совершенствование и современное выражение теории человеческих отношений в менеджменте….………………………….……….28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….……….35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ ……………………………………37

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской деятельности, являясь одновременно и все более широко распространяющимся образом хозяйственного мышления, и целостной системой мероприятий. Это во многом определяет актуальность применения основных принципов менеджмента в современной экономической формации, которая до настоящего времени находится в переходном состоянии. Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения в проблемы сбыта. На основе опыта западных стран в России формируется свой тип менеджмента.

Оптимальное управление организацией позволяет составлять более реальные программы производства и реализации, быстрее реагировать на изменения, происходящие на рынке, и создает существенные преимущества в конкурентной борьбе. В этих условиях оптимальным является применение принципов научного подхода, направленного не только на оптимизацию системы управления, но и на учет человеческого фактора.

Возникновение школ «человеческих отношений» и «организационного поведения» - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом. Поэтому тема данной работы является актуальной.

Целью работы является анализ основных принципов школы человеческих отношений. На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

1) изучить зарождение теории человеческих отношений в менеджменте;

2) проанализировать основные принципы теории человеческих отношений;

3) выявить применение принципов и методов теории человеческих отношений в концепциях современного менеджмента.

1. СТАНОВЛЕНИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ ОСНОВОПОЛОЖНИКИ

1.1. Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

Управление уходит своими корнями в глубокую древность. Уже тогда коллективная целенаправленная деятельность требовала разумного управления; создания соответствующих организаций и руководства ими в процессе решения различных жизненных задач.

Еще в первобытном обществе ценились такие предпринимательские черты, как инициативность, ответственность, способность к риску.

Но еще большее развитие подобная деятельность получила в рабовладельческую эпоху, когда произошло отделение ремесла от земледелия, именно тогда появились купцы и торговцы.

Все это требовало четкой организации труда, учета природных ресурсов и условий, контроля за качеством работы, умения воздействовать на человека – всего того, что мы сегодня называем управлением.

Не случайно древние египтяне оставили нам памятники письменности, в которых много места уделено управлению. В книге «Поучение Птаххотепа», написанной около 4 тыс. лет назад, содержатся мысли, не потерявшие значения и для нынешних управляющих: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя: не останавливай его прежде, чем он не облегчит свою душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса».3

Проблемы организации работ, управления трудом многих людей интересовали и древних греков. Платону принадлежит мысль о необходимости разделения труда, специализации по видам работ. Сократ рассматривал управление как особую область деятельности: управление государством, трудом, торговлей, войсками требует одного и того же – поставить необходимого человека на нужное место и добиться выполнения сделанных ему указаний.

Древним римлянам принадлежит идея строгой иерархии – служебной лестницы в системе управления.

Дальнейшее развитие управления происходило в условиях феодализма, когда основным производителем товаров становится уже не бесправный раб, а полусвободный крестьянин и ремесленник, работающий на земле, принадлежащей феодалу.

Но возможность свободного, заинтересованного труда, свободного установления цены товара и заработной платы, свободной конкуренции становятся главными требованиями времени. В промышленности это означает необходимость появления капиталистических заводов и фабрик, в сельском хозяйстве освобождение крестьян от феодальной зависимости, в экономике – переход от системы принудительного труда к свободному найму. Предпринимательство обретает капиталистический характер.

Именно наличие капитала дает право его собственнику-предпринимателю владеть, распоряжаться, пользоваться произведенным товаром или услугой и получать при этом прибыль.

Прибыль – важнейший стимул предпринимателя. «История американского бизнеса, его основная предпосылка говорит о том, что главной заботой бизнесмена является получение прибыли… Все его другие побуждения представляются лишь второстепенными», - пишет американский экономист Б. Селичмен в книге «Сильные мира сего».4

Мощный толчок развитию предпринимательства дала промышленная революция XVIII века, знаменовавшая переход к крупным предприятиям. Английская политическая экономия в лице А. Смита и Д. Рикардо уделяла значительное внимание вопросам управления в новых условиях - фабричному разделению труда, организации производственного капитала и т.д.

Большой интерес к управлению трудом людей на капиталистической фабрике проявляли социалисты-утописты, в частности Р. Оуэн. Он обращал особое внимание на то, что мы сегодня называем «человеческим фактором».

С развитием капитализма, аппарат управления разделяется, специализируется. Наряду с линейными руководителями появляются органы функционального управления. К решению задач управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные труды по управлению производством.

Развитие предпринимательства сопровождается появлением и быстрым совершенствованием науки о рыночном управлении предприятиями и производством – становлением научного управления, источниками и составными частями которого является социология и теория управления.

Одним из первых ученых, применивших социологические методы для изучения управления предприятиями, был Эндрю Юр, который ратовал за замену ручного труда машинным.

Выдающимся основоположником социального управления справедливо считают немецкого историка и философа Макса Вебер, а учение основателя психоанализа знаменитого австрийского психолога Зигмунда Фрейда, явилось основой психоаналитической школы в социологии.

Несмотря на все многообразие подходов, концепций и школ управления, все они представляют собой вариации сочетаний из трех основных способов управления людьми: 1) создание отношений собственности и связанного с ними обмена товарами и услугами; 2) построение организации; 3) выработка системы ценностей.

Отношения собственности и свободной купли-продажи товаров соответствует законам рыночной экономики и базируется на равноправии потребителя и производителя; построение организации характеризуется отношениями подчиненности, типами действующей в организации иерархии, способами воздействия на работника, порядком использования всевозможных стимулов. Система ценностей формирует определенную управленческую культуру, действующие правовые и этические нормы, характер поведения членов организации.

Одним из первых создателей целостной системы капиталистического рыночного управления производством, получившей название «школы научного управления», был американский инженер Ф.У. Тейлор. «Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которым которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия».5

Тейлору принадлежит плодотворная идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала.

Применение «системы Тейлора» потребовало новой организации управления, новых обязанностей управляющих. Главным здесь было заменить чисто линейную, «военную» организацию прямого подчинения функциональной. Особое значение придавалось функции планирования. По Тейлору, завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом.

1.2. Хоторнский эксперимент и его значение для развития школы человеческих отношений

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 год, в них чётко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещённость, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

1.3. Вклад М. Фоллет в развитие теории управления

М. Фоллет нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы.

Мари Паркер Фоллет6 родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexe College, где провела шесть лет. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании.

М. Фоллет, знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Хронологически М. Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Смогла обобщить концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

Большое внимание М. Фоллет уделяла анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. Исследуя бизнес-предприятия, она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

М. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид». Именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды выводят свою идентичность и реализуют свой потенциал.

М. Фоллет была поклонницей Иоганна Фихте, немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Разделяя идеи Фихте, М. Фоллет в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца XIX века. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллет, группы людей живет как единое целое, а отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Фоллет искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей ученой было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти свое истинное «Я». Следуя групповому принципу, Фоллет сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».7 Опровергая заявление, что задачи правительства – защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия – великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечен каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

М. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений. Для М. Фоллет – демократия общественного сознания, а не индивидуализм.

В «Созидательном опыте» М. Фоллет продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в «Новом государстве».

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны над другой; 3) компромисс; 4) интеграция.

Первый и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс – явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством».

Теории М. Фоллет во многом опередили время и были повторены «доктриной человеческих отношений» (в частности, мысль, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих и другие психологические аспекты взаимоотношений персонала).

В работе «Созидательный опыт» она утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

В любой форме человеческого общежития, согласно М. Фоллет, и в межличностных отношениях, и в разрешении международных споров не должно присутствовать желание властвовать.

М. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе. Цель представительства работников – не разделение власти, а ее увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции. Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и «кумулятивной» ответственности (понятие, введенное М. Фоллет). Это понятие она вводит как следствие диффузии функций. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности и «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует, все они взаимосвязаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них.

Из тезисов М. Фоллет следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии. Она подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

Согласно формулировке М. Фоллет, власть – способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти».

М. Фоллет считала, что в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем заложены в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.

Авторитет, согласно ее рассуждениям, в отличие от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц.

«Самым важным для руководства является способность оценить всю ситуацию. Во множестве факторов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут – не его личная, а общая. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима, а когда проблема решена, лидер перестает быть нужным.

Исследования М. Фоллет стали особенно актуальны в послевоенном мире.

Розенфельд и А. Смит считают, что М. Фоллет «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента».

М. Фоллет внесла свежую струю в изучение теории управления, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия.

Сила идей М. Фоллет определяется сочетанием трех факторов: 1) знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономика, психология, юриспруденция; 2) глубокое сочувствие людям; 3) ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира.

Таким образом, она привнесла новый взгляд, как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового управления.

2. УЧЕНИЯ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

2.1. Основные положения и принципы направления школы человеческих отношений

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.).

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
учету психологических явлений в группах;
выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

увеличение внимания к социальным потребностям человека;
улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.