Школа человеческих отношений и ее вклад в современную концепцию управления персоналом

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

ГОУ ВПО

Курсовая работа

По дисциплине: Теория управления

На тему: “Школа человеческих отношений и ее вклад в современную  концепцию управления персоналом”

Улан-Удэ 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Основные положения  школы человеческих отношений

1.1 Основы теории школы  психологии и человеческих отношений

1.2 История развития концепции  управления персоналом

1.3 Парадигмы управления  персоналом

Глава 2. Применение теории школы  человеческих отношений в современной  практике управления

2.1 Основные направления  развития мотивации персонала  в организациях

2.2 Современная концепция  управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е годы известный французский  инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль, предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг., стала классической.

В психологии управления часто  употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор - это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и  его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем  больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим  процессам, начиная от восприятия и  внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен  и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических  и психофизиологических свойств  человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или  иного вида продукции.

Недоучет человеческого  фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается  число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются  сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Целью данной курсовой является анализ школы человеческих отношений  и рассмотрение ее вклада в современную  концепцию управления персонала.

Задачи:

· Изучить основные положения  становления школ управления персоналом;

· Рассмотреть историю  развития концепции управления персоналом;

· Проанализировать вклад  школы человеческих положений в  современную концепцию управления персоналом;

· Провести анализ основных направлений мотивации персонала  в организациях.

Объектом исследования являются основные принципы теорий школы человеческих отношений и их влияния на современную  концепцию управления персоналом.

Предметом исследования является особенность становления школ управления персоналом в современных условиях.

Глава 1. Основные положения  школы человеческих отношений

1.1 Основы теории школы  психологии и человеческих отношений

Представители школы научного управления и классической школы  понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой  разумеющиеся и считал главным - приспособить человека к машине.

В период зарождения и становления  школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с  психологией. Правда, отдельные последователи  Тейлора - Ф. Гилберт, Ганнт, Томпсон и другие американские инженеры - пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы  научного управления и классической школы было то, что они не до конца  осознавали роли и значения человеческого  фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности  организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая  устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической  школой.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863-1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, он назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям.

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

Впервые тест был поставлен  Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подверглись трамвайные вагоновожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

В середине 30-х гг. нашего века практически все крупные  промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли  психологические методы профессионального  отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее  время.

Наиболее крупной работой  Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 году.

В сложившихся условиях в 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находился  человек. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с  именами американских ученых Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Одним из главных отличий  школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее  бихевиоризма, то есть теории человеческого  поведения.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый  взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии  менеджер имеет дело с человеком  в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственным и физическими способностями. Поэтому  с работником надо обращаться как  с личностью. Используя стандартные  инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. Каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение  в том, что, с одной стороны, значительно  повысились требования к ним, а с  другой - существенно увеличились  затраты на их подготовку и развитие как государства, так и частным  бизнесом.

К этому периоду времени  утвердилось четкое мнение, что без  изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в  новых экономических условиях. А  это, в свою очередь, требует выработки  нового понимания роли и места  человека в производственном процессе, его поведения движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать  каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткие признания авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношение руководителей и подчиненных. Особое внимание уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовало «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и тому подобное.

Ученые пришли к пониманию  того, что очень часто человеческое поведение определяется не знанием  и опытом, а чувствами. И не учитывать  этот эмоциональный фактор поведения  человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинства  каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал : «Индустриальный концерн…является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевления стремятся обрести свое воплощение». Roethlisberger F.J. Management and morale. - cambric / Mass/, 1942.-p.27.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою дееспособность на практике. Жизнь  требовала их замены на более совершенные  модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей  требовало изменения психологии работников, их отношения к труду  и к его результатам, развитие инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения человеческим ресурсам нашло свое выражение в  следующем:

· усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди  которых главное внимание уделялось  изучению поведения и интересов  человека;

· увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

· осуществлен переход  к разумной специализации труда  и отказ от «сверхспециализации»;

· получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальной организации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось  различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления  в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный  теоретик в области управления Макгрегор считал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями  школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы  пришли к пониманию того, что люди - это не только «производственный  фактор», а гораздо больше. «Они являются членами «социальной системы  любого предприятия», а также членами  таких организаций, как семья, школы, и т.п. И они всегда граждане. В  этих нескольких качествах они оказывают  на общество влияние… Они - взаимодействующие  члены широкой социальной системы». Кунц Г., О-Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2.- М.:1981.- с.273.  Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) - значительно сложнее.

В своих трудах теоретики  школы «человеческих отношений» исходили из положения о том, что  процесс индустриализации разрушило  в ней ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену  семейным отношениям и святыням, традициям  родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном негативно сказалось на отношении рабочих к труду, на росте производительности труда и на других экономических показателях деятельности предприятия. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходит на первое место.

Справедливости ради следует  отметить, что понимание важности влияния в социально-психологических  факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому  менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) за долго до начала ХХ в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800-1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили долгожданной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. Английским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ограничения применения женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1913 г. он обратился к своим коллегам- управляющим с призывом «относится к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней - повышение производительности труда.

Оуэн ранее других понял  значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике  с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных, и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющие установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и  через два месяца на всех станках  были красные ленты. Так без увеличения зарплаты, Оуэн добился роста производительности труда.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог М.П. Фоллетт (1868-1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса» Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован в 1942г. под названием «Динамическая администрация»: Follett M.P. Dinamic Administration. - N.Y., 1942..

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц». Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, 3-е изд.- М.: ООО, Изд. Дом «Вильямс» 2008, 286 стр. Это непосредственно связанно с делегированием, которая обозначает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачи руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другим». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической  структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается  как двусторонний процесс. Нижний уровень  управления организации делегирует вверх функции администрации  и координации деятельности, а  верхние слои делегируют вниз вправо и выполняют те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителя по осуществлению делегирования  ответственности. Ответственность  означает, что работник отвечает за результат выполнения задач перед лицом, которое передает ему полномочия (право), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.».

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или иного приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство, совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации.

Следует отметить, что далеко опереженная в свое время, Фоллетт и еще в 20-е гг. ХХ века говорила о «законе ситуации». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

По мнению сторонников  «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и  правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического  человека», пришла концепция «человека  социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится  получить максимально материальную выгоду, то «социальный человек» стремится  к признанию, самовыражению, получению  духовного вознаграждения.

1.2 История развития концепции  управления персоналом

Существует четыре основных школ, описывающих, как функционируют  организации и люди, работающие в  них, и как управлять этими  людьми: классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), “системный подход” (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Некоторые ученые называют такие  школы: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно  кратко проанализировать эти подходы  с целью выявления того, что  они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и  управление человеческими ресурсами  прошло несколько стадий развития вслед  за экономическими и социальными  изменениями:

1. 1885-1920. Концепция научного  управления. "Экономический человек";

2. 1920-1950. Концепция "человеческих  отношений". "Психологический  человек";

3. 1950-1970 Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек";

4. 1970- по наст. Время. “Социальный  человек”.

Основателем школы научного управления считают американского  инженера Ф. У. Тейлор (1856-1915гг.). Он стоял  у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем  менеджером, а впоследствии главным  инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах:

Первый - принцип вертикального  разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип  измерения труда. Суть его заключается  в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация  может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации  труда (НОТ), Фредерик Уинслоу Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации.

Среди обязанностей администрации  он выделил следующие: Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента. М. : Контролинг, 1999. 67 стр.

· выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением  строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

· тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения  высококвалифицированных работников;

· сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими  производственных заданий;

· равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией и рабочими (администрация  берет на себя те отрасли труда, для  которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком  системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном  этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Для поддержания  у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861-1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Roger D. Semerad, `'2000: Labor Shortage Looms'', Industry Week, February 9, 1987, p. 38. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную  теорию управления внесли ученые, которые  в 20-е годы нашего века были активными  сторонниками этого направления. Они  искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для  исследования движения работников. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора  является и известный американский ученый Харрингтон Эмерсон (1853-1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

Х. Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно, сказать, годится ли кандидат на данную работу”. Henry Mintzberg, The of Managerial Work (New York: Harper & Row, 1973), p. 39. 1973.

Форд Г. (1863-1947гг.) был одним  из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой: Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989, 139 стр.

· высоко оплачивать труд каждого  рабочего и следить за тем, чтобы  он работал 48 часов в неделю, но не больше;

· обеспечивать наилучшее  состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей  уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими  принципами, он установил 8-часовой  рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению  с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым  ученикам, создал специальную социологическую  лабораторию для изучения условий  труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

1. отбор работников, наиболее  подходящих для выполнения определенных  задач, и их обучение;

2. обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения задач;

3. систематическое использование  материального стимулирования для  повышения производительности.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая”  школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.