Школа научного управления (1885 —1920)

Содержание 

Введение

     Научное управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Френка и  Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя  наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей.

     История знает немало примеров рационального  управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его  качество являлись определяющим началом  в благополучном развитии целых  народов, однако до нас не дошли сколь  либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную – научной. 
 
 
 
 

Школа научного управления (1885 —1920)

       Несмотря  на древнюю историю возникновения  и развития практики управления, теория менеджмента – явление относительно молодое. Ведь до начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к изучению способов и средств руководства.

       Например, еще в начале XIX века Роберт Оуэн создал в Шотландии фабрику, на которой применялись революционные для того времени методы мотивации труда работников (обеспеченность жильём, хорошие условия труда, гибкая система материальных поощрений). Однако, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, ни один из других бизнесменов не последовал его примеру.

       В начале XX века только в США человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремясь улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Почти с самого начала своего существования США поддерживали идею образования для всех, что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных управлять бизнесом.

       Трансконтинентальные  железнодорожные линии, построенные  в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Невмешательство государства позволяло удачливым предпринимателям создавать крупные монополии со сложной структурой управления.

       Эти и другие факторы сделали возможным  появление формализованных способов управления и первых крупных теоретических  разработок в этой области.

       В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

       Фредерик  Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления». Он по праву считается отцом современного менеджмента.

       Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

       Основная  идея его исследований: работа исполнителей должна изучаться с помощью научных  методов.

       Основные  нововведения Тейлора:

     1.      Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).

     Это давало руководству возможность  установить нормы производства, которые  были выполнимы, и платить дополнительно  тем, кто превышал установленный  минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые  производили больше, вознаграждались  больше.

     2.      Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

     Тейлор  и его последователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

     Пример1. Тейлор, например, скрупулезно замерял  количество железной руды и угля, которые  человек может поднять на лопатах  различного размера. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут  пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с  более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш. 

     3.      Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

     4.        Методы стимулирования и отдых. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

     5.      Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

     6.      Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. 

       Тейлор  считал, что традиционные функции  управления сводятся к деятельности по планированию и управлению.

       Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству. А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности.  

       Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ.

       Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

1. переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);
2. переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);
3. переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

       Изучая  каждый фактор в отдельности и  выявляя его влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что  наиболее важной категорией являются факторы движения.

       Применение  нормирования труда дало значительный рост производительности труда и  в настоящее время широко используется во многих странах. 

       Теоретически  разработки Тейлора обосновал социолог и инженер Макс Вебер (1864-1920). 

       Он  выдвинул и систематизировал принципы рационального построения организации[4]:

       1.      Все построено рационально;

       2.      Все функции определены инструкциями;

       3.      Все работы нормированы;

       4.      Разделение труда и специализация управленческого персонала;

       5.      Регламентация функций и ограничение количества менеджеров;

       6.      Взаимодействие персонала подчинено целям, и каждый отвечает за свои действия перед вышестоящим начальством.   

Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда, который:

       1.      выполнил стандартизацию всех производственных процессов,

       2.      разделение операций на мелкие составляющие,

       3.      механизацию,

       4.      синхронизацию,

       5.      организацию поточного производства на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения.

       За  счет этого он получил низкие издержки, связанные с требуемой неквалифицированной  рабочей силой низкого тарифного  разряда, и сэкономил на обучении, что позволило ему выплачивать  хорошую оплату каждому рабочему (не менее 6$ в день), снизить режим  работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать наилучшее состояние  оборудования, чистоту и порядок  на рабочих местах. Все это снизило себестоимость в 9 раз. 
 

       Таб.1. Положительные и отрицательные черты научного 

       подхода к управлению организацией.

       Классическая (административная) школа управления (1920 —1950)

       Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением  производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

       С возникновением административной школы  специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом.

       Анри  Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды[1]. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

       Главной целью данной школы была эффективность  в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

       «Классики»  старались взглянуть на организации  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. 

       Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

       Файоль  рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

       1.      Технологическая\техническая деятельность;

       2.      Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

       3.      Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

       4.      Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

       5.      Защитная функция (защита собственности и личности);

       6.      Административная (воздействие на личный состав). 

       Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей  книге «Общая и промышленная администрация» (1923г) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

       Файоль  выделил 14 принципов управления[5]:

       1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

       2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

       3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.

       4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

       5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

       6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.

       7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

       8. Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.

       9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.

       10. Порядок – все должны знать свое место в организации.

       11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

       12. Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).

       13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.

       14. Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

       Основное  достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи, иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений. 

       «Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее  требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

       Файоль  разработал перечень личных качеств управляющего, необходимых для работы с персоналом:

       ·   физическое здоровье;

       ·   интеллектуальные способности;

       ·   моральные качества;

       ·   образование;

       ·   умение работать с людьми;

       ·   компетентность в деятельности предприятия.

       Файоль  подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

       ·    дополняйте свои технические знания умением управлять;

       ·    получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

       ·    контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

       ·    не злоупотребляйте доверием начальника;

       ·    старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

       ·    постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений. 

Таб.3. Положительные  и отрицательные черты классической школы управления. 

   Особенности классической школы управления:

   ·         Рациональное управление предприятием «сверху»

   ·         Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные

   ·         Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

   ·         Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности

   ·         Разработка вопросов общего управления

   ·         Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности

   ·         Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства 

Управление  на современном этапе

  Подходы к управлению

      К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный  вклад в развитие теории и практики управления.

      Таблица 1.

      Подходы к управлению.

      Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

      В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

      Рис. 1. Среды в системном подходе.

      Ситуационный  подход концентрируется на том, что  пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всею соответствует данной ситуации.

     Подходы на основе выделения различных школ. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

      Научное управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Фрейми, Лилии Гилбрет и Генри Гагата[2]. Эти создатели школы научного управлений полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать иноке операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали ею в сочетании с кинокамерой.