Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Школы менеджмента. 2

Содержание

Вступление…………………………………………………………………..…….3

Раздел 1.Социально-трудовые отношения. Их сущность, понятие и структура……………………………..……………………………………………4

Понятие социально-трудовых отношений……………………...………...4
Сущность и структура социально-трудовых отношений………………..6

Раздел 2. Зарубежный опыт регулирования социально - трудовых

отношений……………………………………………………………………...….8

2.1. Опыт регулирования социально - трудовых отношений в странах

Европы и Евросоюза…………………………………………..…………...……11

2.2. Опыт регулирования социально - трудовых отношений в Японии……...17

2.3. Опыт регулирования социально - трудовых отношений в США……......20

2.4. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений…….24

2.4.1. Правовое регулирование трудовых договоров……….…………………24

2.4.2. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников……………………………………………………………………….29

2.4.3Правовое регулирование прохождения испытательного срока…………31

2.4.4. Регулирование дисциплины труда……………………………….………32

2.4.5. Правовое регулирование порядка выдачи заработной платы……….…33

2.4.6. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха……..…34

Раздел 3. Регулирование социально-трудовых отношений в Украине…..…..37

3.1. Модели социально – трудовых отношений в международной практике и их значение для Украины………………………………………………….……37

3.2. Регулирование социально – трудовых отношений в Украине…………………………………………..…………………………….…41

3.3. Проблемы и перспективы модернизации социально-трудовых отношений в Украине……………………………………………………...………………….44

Заключение……………………………………………………………………….50

Список используемой литературы……………………………………………...52

Вступление

Многие зарубежные страны формируют новые подходы к регулированию национальных рынков труда и сферы занятости в постоянно изменяющихся условиях глобальной экономики.

На всех этапах научно-технического прогресса происходят качественные изменения в самом содержании процесса труда, которые проявляются и в дифференциации, и в объединении отдельных функций. В связи и с изменением содержания труда, интенсифицируется и процесс изменения в профессиональном составе рабочих.

Поэтому для Украины важной задачей становится изучение опыта развитых стран в данной области и, в частности, европейских государств, применяющих помимо традиционных, сложившихся в течение всей истории развития рыночной экономики, совершенно новые подходы к пониманию, оценке перспектив и разработке политики государственного регулирования рынка труда.

Раздел 1. Социально-трудовые отношения. Их сущность, понятие и структура.

Понятие социально-трудовых отношений

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Ранее, в период существования СССР, в специальной литературе данный термин не употреблялся. Однако это не означает, что социально-трудовые отношения отсутствовали, и что они не изучались. Они занимали определенное место в практической деятельности предприятий, но при этом использовались другие термины.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений проводят по трем направлениям: субъекты, предметы, типы.

Субъектами являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник- это человек, заключивший договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь является наемным работником по отношению к государству.

Профсоюз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник- работник, работник- работодатель, профсоюз- работодатель, работодатель- государство, работник- государство и т. д.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

- от рождения до окончания обучения;

- период трудовой или семейной деятельности;

- период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей – проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности. [3, с. 123]

Сущность и структура социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения – это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.

Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений[1, c. 23].

Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем – увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовые отношения:

занятости;
связанные с организацией и эффективностью труда;
возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Основными принципами организации и регулирования социально-трудовых отношений являются:

законодательное обеспечение прав субъектов;
принцип солидарности;
принцип партнерства;
принцип «господство-подчинение».

Выделяются следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности.

1. Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.

2. Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.

3. Конкуренция, представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование).

4. Солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.

5. Субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

6. Дискриминация представляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.

7. Конфликт – это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.

Рассмотренные типы социально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а выступают в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений. Это связано с влияние множества факторов: социальной политикой в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда и производства[9, c. 325].

Раздел 2. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений

Важное значение для развития в Украине цивилизованных социально - трудовых отношений, соответствующих потребностям гражданского общества и социально ориентированной рыночной экономики, имеет опыт регулирования этих отношений в высокоразвитых европейских странах. Высокий уровень социально - экономического развития в этих странах достигнут во многом благодаря конструктивному сотрудничеству между социальными партнерами.

После Второй мировой войны под влиянием изменений в экономике и обществе в развитых странах социально - трудовые отношения все больше развивались в направлении социального партнерства (социального диалога). В большинстве этих стран идея социального партнерства была закреплена в конституциях и законах.

Согласно социально - экономическим и национальным особенностям стран сложились разные модели социального партнерства. Они различаются по механизму правового регулирования договорного процесса, особенностям отношений между социальными партнерами, по уровню демократизации производственной жизни, за политическими ориентациями социально - трудовых отношений (социал - демократическая, консервативная, социалистическая) и по другим признакам. По механизму правового регулирования договорного процесса в мире сложилось три основные модели социального партнерства.

Первая модель характеризуется высоким уровнем централизации договорного процесса. Она наиболее характерна для стран Северной Европы: Бельгии, Дании, Нидерландов, Норвегии, Финляндии, Швеции. В этих странах воплощен принцип трипартизма МОТ, согласно которому все решения по социально - трудовых отношений принимаются при активной роли властных структур и при участии всех социальных партнеров. Деятельность сторон социально - трудовых отношений подробно регламентирована законодательством, четко определены полномочия и разработаны процедуры разрешения трудовых споров (конфликтов). Организационный уровень социально - трудовых отношений в этих странах следует оценить как очень высокий. Сделки, заключаемые между социальными партнерами, становятся основой для всех отраслей и предприятий. Доля работников, объединенных в профсоюзы, в скандинавских странах достигает 90%. Благодаря взаимодействию и социальному диалогу на общенациональном уровне почти всегда достигается компромисс и согласие, стало основой построения государств всеобщего благосостояния.

Вторая модель наиболее характерна для стран Центральной Европы (Австрии, Италии, Германии, Франции, Швейцарии) и Великобритании, Ирландии. В этих странах, как правило, на национальном уровне создаются постоянно действующие органы социального партнерства. Правительства стран регулярно проводят консультации с национальными объединениями профсоюзов и работодателей. Совместные решения на макроэкономическом уровне почти не принимаются, но иногда заключаются общенациональные соглашения по важнейшим вопросам социально - трудовых отношений. Основной уровень социального партнерства в этой модели - мезоэкономических, т.е. основные соглашения принимаются на уровне регионов и отраслей. Доля работников, объединенных в профсоюзы, в этих странах колеблется до 60 %.

Третья модель характеризуется тем, что переговорный процесс на микроэкономическом уровне. Она характерна для Франции, Испании, Португалии, Греции, а также США и Японии. В этих странах роль профсоюзного движения незначительна, считается, что в пост - индустриальном обществе отмирает защитная функция профсоюзов. В практику социально - трудовых отношений широко реализуется система индивидуальных трудовых контрактов , в случае нарушения которых работник сам может отстоять свои права через суд . Доля работников, объединенных в профсоюзы, достигает 30% .

Согласно исследованию Организации экономического сотрудничества и развития, нельзя предпочесть одной из этих моделей, поскольку каждая имеет сильные и слабые стороны. Есть модели, которая бы гарантировала низкий уровень инфляции, конкурентоспособность предприятий, низкий уровень безработицы, постоянное повышение заработной платы, высокую социальную защищенность, согласие в обществе. Результаты исследования показывают, что социально - трудовые отношения должны быть гибкими, быстро приспосабливаться к необходимости изменений.

На рубеже тысячелетий централизованные модели регулирования социально - трудовых отношений уступают децентрализованным, хотя это не означает уменьшения роли и значения социального диалога. Это вызвано рядом причин, среди которых основные - это два феномена современного мира - глобализация и технологическая революция. Вследствие их взаимодействия и взаимообусловленности в социально - экономической сфере стран мира происходят фундаментальные сдвиги. Для значительной части наемных работников глобализация и технологическая революция означают неуверенность в сохранении рабочего места.

В конце XX начале XXI вв. внимание к социальному диалогу выросла еще и в связи с массовыми демонстрациями работников многих европейских стран (Франции, ФРГ, Италии и др.). против правительственных планов сокращения ассигнований на социальное обеспечение[14, c. 119].

В странах Европейского Союза уделяется значительное внимание решению всех социальных проблем в ходе консультаций и соглашений. Согласно Маастрихтским договором, Европейская комиссия призвана стимулировать консультации между администрацией и работниками с тем, чтобы они могли наладить социальный диалог, который, в результате, может привести к принятию взаимоприемлемых соглашений. С этой целью Комиссия Европейского Союза (КЕС) провела унификацию законов, регулирующих деятельность компаний. Главное внимание было уделено широкому спектру социальных проблем - от институционализации взаимоотношений между работниками и предпринимателями, обеспечения безопасности на рабочем месте до участия работников в управлении компаниями и принятия коллективных соглашений в рамках Европейского Союза.

Несмотря на тенденции децентрализации социально - трудовых отношений и сокращение профсоюзного членства, почти во всех странах ЕС коллективные договоры продолжают охватывать большинство работников. Это объясняется тем, что во многих западноевропейских странах законодательство дает право правительству распространять крупномасштабные соглашения между профсоюзами и работодателями (их объединениями) на всю область или регион. Вследствие этой практики в середине 90 - х гг., например, во Франции, профсоюзы объединяли 9,1 % наемных работников, а коллективными договорами было охвачено 90 % работников, в Нидерландах, соответственно, 25,6% и 80 %.

Опыт развитых стран убедительно свидетельствует , что высокие социально - экономические результаты достигаются только при условии, что социальные партнеры как заинтересованные участники регулирования социально - трудовых отношений принимают на себя и несут равнозначную ответственность за разработку и выполнение взаимоприемлемых решений и сохранения социального согласия.

2.1. Опыт европейских стран и Евросоюза

Европейские страны отличаются большим разнообразием в подходах к регулированию сферы занятости и рынка труда. Так, во Франции, Германии и Скандинавских странах действует достаточно жесткое трудовое законодательство, строго регулирующее взаимоотношения между работодателями и наемными работниками в вопросах найма, увольнения и условий работы. Активную роль на рынке труда играют профсоюзы, использующие различные меры отстаивания своей позиции - от принятия отраслевых коллективных соглашений до забастовок, проведение которых разрешено законом. Например, в Германии профсоюзы напрямую участвуют в управлении предприятиями, когда в состав совета директоров компании входят представители профсоюзной организации в количестве, необходимом для принятия или отклонения тех или иных решений. Система социального страхования является весьма развитой и обеспечивает реализацию государственных гарантий в отношении граждан, оставшихся без работы, пенсионеров, инвалидов, матерей и т.д. В этих странах существуют развитые системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных и работающих граждан.

Страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия) характеризуются созданием широкой системы социальной поддержки для всех граждан, финансируемой за счет общих доходов государства, а не за счет индивидуальных взносов. Цель этой системы состоит в том, чтобы уменьшить неравенство и несправедливость на основе равного доступа к базовым социальным благам. Активная политика государства в области занятости в таких странах, как Швеция и Норвегия, делает основной упор на меры по предупреждению безработицы в сочетании с поддержкой безработных. Политика занятости в этих странах включает в себя четыре основных элемента:

1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

2) политику солидарности в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;

3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров;

4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

В отличие от стран континентальной Европы, регулирование рынка труда в Великобритании осуществляется с минимальным участием государства и профсоюзов. Наемные работники имеют право обратиться за защитой своих интересов в суд или в трибунал по вопросам трудовых споров в случае, если работодатель нарушает условия контракта о найме в отношении заработков, условий труда или режимов рабочего времени и т.д. Все трудовые споры рассматриваются в рамках прецедентного права, когда судьи и присяжные заседатели всесторонне исследуют причины и обстоятельства разногласий между работником и работодателем и выносят решения. Эта система формировалась в течение всей истории Великобритании и до сих пор применяется. Система социального страхования в этой стране предоставляет широкие возможности для поддержания уровня доходов в период безработицы. Пособия, выдаваемые государством гражданам, предоставляются в рамках государственной программы национального страхования, которая финансируется главным образом за счет обязательных страховых взносов со стороны работодателей и наемных работников. Выплаты по безработице осуществляются в течение одного года за счет страховых взносов потерявшего работу гражданина и активно ищущего новое занятие. По истечении года безработный может получать социальные выплаты, которые значительно меньше пособия. Помимо государственных программ все более широко применяются различные схемы дополнительного страхования по безработице, предлагаемые финансовыми организациями этой страны. В Великобритании большое значение придается профессиональной подготовке кадров: действуют программы для молодежи, а также программы, совмещающие обучение безработных взрослых и их частичную занятость, при этом работодателям, предоставляющим рабочие места для приобретения опыта работы безработными, выплачиваются субсидии. В отношении граждан, находящихся без работы длительное время, осуществляются программы, стимулирующие их выход на рынок труда (консультирование, обучение, информационная поддержка и т.д.). Примечательно, что Великобритания еще в 1988 г. отказалась от финансирования проектов по созданию новых рабочих мест, направив эти средства на реализацию активных действий на рынке труда.

Таким образом, в большинстве развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а также системы профессиональной подготовки населения и социального страхования, ориентированные на рынок труда. Вместе с тем масштабы и направления государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности предприятий (Франция, Германия) или либеральные законы, определяющие лишь общие правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда (Великобритания). Однако проведение активной политики занятости в традиционном виде зачастую не приводит к нужным результатам, вызывая сопротивление как со стороны работодателей, стремящихся ограничить использование наемного труда, так и безработных, испытывающих трудности при трудоустройстве.

В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе происходит на основе учета важнейших факторов, оказывающих исключительное влияние на сферу занятости, - это глобализация, старение населения, присоединение новых государств.

В настоящее время можно выделить несколько направлений, определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС и составляющих главные аспекты современной политики занятости:

- увеличение численности экономически активного населения за счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионных возрастов (изменение законодательства, регулирующего использование труда этих категорий населения, стимулирование гибкой занятости, борьба с гендерной сегрегацией и другие);

- увеличение продолжительности активной трудовой жизни за счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также удержания людей старших возрастов в сфере занятости (снижение пенсионного возраста, отказ от досрочного вывода на пенсию, гибкие формы занятости и другие);

- стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счет изменения системы социального страхования, в том числе страхования по безработице;

- повышение мобильности рабочей силы внутри Евросоюза за счет изменения миграционной политики и ее ориентации на обеспечение свободы перемещений между странами ЕС и другие.

Особого внимания заслуживает концепция, составляющая основу современной стратегии занятости в странах ЕС, определяемая термином "flexicurity", под которым следует понимать политику, направленную на усиление гибкости рынков труда, гибкости организации работы и трудовых отношений, с одной стороны, и гарантий занятости и доходов - с другой, а также гибкости рабочей силы. При разработке стратегии гибкости была взята за основу датская модель, введение которой в 1993 г. привело к снижению уровня безработицы в этой стране с 12 до 5%, при этом рост номинальной заработной платы составил от 3 до 5% в год [16, c. 315].

Основными мерами гибкой политики занятости являются:

- мотивация профессиональной подготовки работников в течение всей жизни для повышения квалификации или обучения вторым профессиям, повышающим шансы их трудоустройства при изменении конъюнктуры рынка труда;

- поддержка равных возможностей для всех на рынке труда;

- гибкость условий занятости: организации работы и рабочего времени, механизмов формирования заработной платы, мобильности работников;

- изменение форм трудовых контрактов с учетом потребностей работодателей и работников;

- содействие использованию современных информационных технологий для реализации гибких форм занятости;

- адаптация систем социальной защиты для поддержки трудовой мобильности трудящихся.

Стратегии гибкости требуют широкой поддержки со стороны работников, работодателей и других субъектов рынка труда. При этом особое внимание уделяется формированию ответственности самих наемных работников за их трудовую жизнь.

Пути достижения гибкости должны быть сбалансированы с учетом интересов всех групп экономически активного населения - тех, кто конкурентоспособен в настоящий момент, а также граждан, оказавшихся наименее востребованными на рынке труда. Поэтому в странах, реализующих переход к стратегии гибкой занятости, таких, как Франция и Германия, предоставляющих традиционно высокий уровень гарантий в социально-трудовой сфере, реформы, проводимые правительствами, сопровождаются массовыми акциями протеста населения. Примерами таких выступлений являются выступления французских студентов против принятия закона, отменяющего запреты на увольнения молодых специалистов, а также массовые забастовки работников железнодорожного транспорта, вызванные изменениями пенсионной системы, отменяющими множество льгот, а также увеличивающими пенсионный возраст. В Германии работники той же отрасли требовали увеличения минимальной оплаты труда, государственные служащие - отмены решения об увеличении продолжительности рабочего времени с 38,5 до 40 часов, а работники международной торговой корпорации Wal-Mart выступили с требованиями к руководству компании о повышении заработной платы до уровня, определенного в коллективном договоре, обеспечении безопасных условий труда, а также предоставлении медицинской страховки каждому работнику, то есть следовать условиям отраслевых соглашений, действующих в Германии [7, c. 94].