Шляхи підвищення ефективності використання персоналу на підприємствi

ЗМІСТ

                                                                                                                          Стор                                                              

Вступ _______________________________________________________3

Глава І. Суть персоналу і його роль в господарській діяльності  підприємства ______________________________________________5

         1.1  Поняття персоналу і його  класифікація _____________________5

         1.2  Показники, що характеризують стан персоналу і його       використання ___________________________________________25

Глава ІІ. Аналіз ефективності використання персоналу на

    ЗАТ «АВС Кемікалс Індастрі» ___________________________52

2.1. Характеристика діяльності ЗАТ «АВС Кемікалс Індастрі»____52

2.2. Аналіз використання  персоналу на ЗАТ «АВС Кемікалс Індастрі» ______________________________________________________________73

Глава ІІІ.  Шляхи підвищення ефективності використання персоналу на               підприємстві____________________________________________ 90

3.1. Вдосконалення організації праці на ЗАТ «АВС Кемікалс Індастрі» ________________________________________________________________90  

3.2.  Підвищення технічного рівня виробництва _____________93

Заключение____________________________________________________109

Список використаної літератури_______________________________112

Вступ

       Для всіх підприємств - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і таких, що діють у сфері послуг,  управління і ефективне використання персоналу має важливе значення. Без персоналу немає підприємства. Без потрібного, кваліфікованого  персоналу жодне підприємство не зможе досягти своїх цілей і вижити.

         Персонал складає основу будь-якого підприємства. Люди є творцями підприємств, визначають їх цілі, вибирають методи, здійснюють функції, направлені на реалізацію цілей.

     Персонал  окремих підприємств є складовою  частиною трудових ресурсів країни в цілому. З ефективною організацією і використання персоналу на підприємствах зв'язано вирішення основних проблем суспільства: з одного боку результативності і масштабів виробництва в країні, з іншої – зайнятості населення і рівня його життя.

      Сьогодні основними чинниками конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.

     Успіхи провідних західних фірм в забезпеченні високої якості продукції, її швидкого оновлення, зниженні витрат виробництва і інтеграції зусиль персоналу пов'язані з тим, що в них створені високоефективні системи керівництва персоналом.

Достатня забезпеченість підприємства необхідним персоналом, його  раціональне використання, високий рівень продуктивності праці, мають велике значення для збільшення об'ємів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства персоналом і ефективності його використання залежать об'єм і своєчасне виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

       Мета  забезпечення успішної роботи  підприємства може бути досягнута шляхом здійснення комплексу заходів щодо приведення умов функціонування підприємства у відповідність з виробленою стратегією його розвитку: поліпшення  використання персоналу, підвищення ефективності виробництва,  конкурентоспроможності продукції, що випускається, зростання продуктивності праці, зниження витрат виробництва, поліпшення фінансово-економічних результатів діяльності.

У зв'язку з цим представляється  особливо актуальним аналіз фінансових результатів діяльності підприємства і аналіз стану використання персоналу на підприємстві, а також виявлення нових шляхів і методів для підвищення ефективності його використання.

Метою роботи є на підставі діагностики стану  використання персоналу підприємства, виявити  і оцінити резерви, а також  запропонувати шляхи кращого його використання на підприємства.

Відповідно до поставленої  мети були визначені основні завдання роботи:

• досліджувати суть персоналу і його роль в господарській діяльності;
• проаналізувати показники, що характеризують перебування персоналу і його використання на підприємстві;
• на підставі аналізу виявити шляхи кращого і ефективнішого  використання персоналу.

           Об'єктом роботи є промислове  підприємство ЗАТ «АВС Кемікалс  Індастрі».

         Розділ І. Сутність персоналу і його роль в господарській

                              діяльності підприємства

1. Поняття персоналу і його класифікація

     Найбільш  важливим елементом продуктивних  сил і головним джерелом розвитку  економіки є люди, тобто їх  майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки і рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств і організацій країни.

      Персонал  підприємства формується і змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології і організації виробництва) і зовнішніх ( демографічні процеси, юридичні моральні норми суспільства, характер ринку праці і т.п.) чинників. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики визначають кількісні і якісні параметри трудових ресурсів.

    Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-і роки 20-го сторіччя академіком З. Струміліним. Цей термін використовували як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи у сфері суспільної корисної діяльності.

     Поняття  «Трудові ресурси» можна розглядати  як економічну категорію і як обліковий показник.

      У першій  якості трудові ресурси позначають  частину населення, яка володіє  фізичним розвитком, розумовими  здібностями і знаннями, необхідними  для роботи в тій або іншій  сфері діяльності. Дане визначення  відображає встановлювані державою умови відтворення робочої сили, які є критеріями виділення трудових ресурсів із загальної чисельності населення      (встановлення меж працездатного віку, визначення умов залучення до праці пенсіонерів і інвалідів, термінів навчання і служби в армії і т.д.).

       Відповідно  до чинного законодавства, до  трудових ресурсів в Україні  відносять:

• населення в працездатному ( робочому) віці (чоловіки від 16 до 60, жінки від 16 до 55 років), за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни 1-ї і 2-ї груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсії через старість на пільгових умовах;
• населення старше і молодше за працездатний вік, зайняте в суспільному виробництві.

        Як обліковий показник трудові  ресурси з кількісного боку  характеризують ресурси праці і їх структуру. Іншими словами, вони відображають чисельність населення, яке зайняте в суспільному виробництві, і чисельність населення працездатного віку, зайнятого суспільно-корисною працею.

      Трудові  ресурси на підприємстві - це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємства. Особливо роль трудових ресурсів зросла в період ринкових відносин, а інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємка змінили вимоги до працівника - підвищили значущість творчого відношення до праці. Зараз основне завдання підприємця-керівника підприємства - добре підібраний трудовий колектив, що є командою однодумців і партнерів, здатних розуміти, усвідомлювати і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона служить запорукою успіху підприємницької діяльності, виразу і процвітання підприємства.

       Трудові  ресурси – частина населення  країни, яка має необхідні фізичні  і духовні здібності загальноосвітні  і професійні знання для роботи в народному господарстві. Слід розрізняти трудові ресурси реальні ( ті люди, які вже працюють) і потенційні (ті, що свого часу можуть бути привернуті до конкретної праці). Кількість трудових ресурсів характеризує масу живої праці, яке має суспільство для задоволення своїх потреб.

       Чисельність працездатного населення характеризується загальною чисельністю населення його віковим і статевим складом, (чим більше жінок, дітей і людей похилого віку, тим менше питома вага працездатного населення), чисельністю підлітків і людей пенсійного віку, які працюють, межами працездатного віку, встановленими в даній країні. Географічні відмінності в співвідношенні працездатного і непрацездатного населення залежить головним чином від вікової структури, яка у свою чергу визначається типом відтворення населення.

        Визначення нижньої межі працездатного  віку в різних країнах істотної  різниці не має, в той же  час розбіжність верхньої межі  може складати до 20 років. Така  велика різниця верхньої межі  працездатного віку обумовлена  відмінністю в середній тривалості життя, і матеріальними можливостями суспільства в частині пенсійного забезпечення людей. У більшості країн світу верхня межа працездатного віку встановлена в 60-65 років, а в багатьох країнах Азії і Африки вік виходу на пенсію визначений в 65 років. У країнах з високою тривалістю життя (Данія, Швеція) – в 67 і навіть 70 років (Норвегія).

Нижня межа працездатного  віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна отримати певний рівень фізичного і розумового розвитку, для чого необхідний час ( мінімум перші 16 років життя). Верхня межа працездатного віку показує громадську думку про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогу через старість.

        Для деяких видів  трудової діяльності, що пов'язані з несприятливими умовами роботи або вимагає від працівника якостей, які з віком помітно зменшуються ( наприклад, спорт, балет) пенсійний вік наступає раніше на 5-10 років, а іноді і більш. Такі люди називаються пільговими пенсіонерами. В більшості випадків вони продовжують працювати і залишаються у складі трудових ресурсів.

       Більше  половини країн світу не робить  різницю у віці виходу на  пенсію чоловіків і жінок. У  інших країнах жінки мають  право виходу на пенсію на 3 (США, Швеція) або 5 років (Швейцарія,  Фінляндія, Росія, Україна) раніше чоловіків.

       У  країнах які розвиваються і  мають високий приріст населення,  трудові ресурси складають 50-55% всій чисельності населення. Питома вага трудових ресурсів серед міського населення (як правило) вища, ніж серед сільського. Так, у великих і середніх містах він складає 62-65%, а в сільській місцевості знижується до 56-57%.  Слід зазначити, що в більшості розвинених країнах законодавчо встановлена верхня межа працездатного віку на 5-10 років вище, ніж в Україні, але і середня тривалість життя там значно перевищує аналогічні показники нашої країни. Поширеною світовою практикою є нижня межа пенсійного віку для жінок, хоча майже скрізь середня тривалість життя чоловіків значно нижча, ніж жінок.

          Все сказане стосується працездатних, тобто людей фізично і психічно достатньо здорових для того, щоб трудиться. У місці з тим, в кожному суспільстві є люди недостатньо здорові, щоб працювати, тобто непрацездатні.

           На кількість інвалідів серед  населення великий вплив робить економічна ситуація, рівень матеріального забезпечення, якість живлення, доступність і якість медичного обслуговування, безпека умов праці і ін. За період з 1986г. по 2002 рік кількість пенсіонерів по інвалідності збільшилася з 1352 тис. чоловік до 2033 тис. чоловік, тобто на 50%.

         Слід сказати, що одним з  принципів цивілізованого, гуманного  суспільства є створення умов  для трудової самореалізації  інвалідів. Наша держава зобов'язує працедавців створювати до 5% робочих місць для осіб з обмеженою конкурентоспроможністю на ринку праці ( в т.ч. інвалідів). Проте, проблема праці пристрою інвалідів вирішується дуже складно, внаслідок чого інваліди складають значну частину економічно неактивного населення. У місці з тим серед людей непрацездатного віку є досить вагома частина працездатних і охочих трудитися.

         Як видимий, в економічній літературі  використовуються різні поняття  для позначення людських ресурсів. Важливо чітко з'ясувати їх  смислове навантаження і межі  використання. Поняття «Трудові  ресурси» ширше, ніж поняття «Економічно активне населення», оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей і тих, що стаціонарно навчається. Реально за поняттям «Трудові ресурси» коштує кількість населення, яке можна примусити працювати, тобто яке фізично здатне працювати. Поняття ж «Економічно активне населення» - це та реальна частина трудових ресурсів, яка добровільно працює або хоче трудитися. Оскільки Україна вибрала шлях на побудову вільного демократичного суспільства в її конституції проголошено закріплення примусової праці, поняття «Трудові ресурси» поступово втрачає своє економічне значення. Ресурсами можна називати лише реальні джерела задоволення потреби в робочій силі. Тому не можна називати «трудовими ресурсами» ту частину населення, яку можна привернути до праці тільки насильно. Реальними ж людськими ресурсами для праці (це визнано на міжнародному рівні) є економічно активне або трудоактивное населення.

       З  трудовими ресурсами тісно пов'язано  поняття робоча сила. Йдеться  про здібність людини до праці, тобто сукупність його фізичних і інтелектуальних здібностей, пользуемых в процесі виробництва. Робоча сила – діючі трудові ресурси. Робоча сила – сукупність фізичних, інтелектуальних здібностей людини до праці на конкретному виробництві з урахуванням системи розподілу праці, його кооперації і внутрішньовиробничих відносин.

         Отже, дана економічна категорія  застосовна для рівня окремо  взятого підприємства і спільно  з виробничими фондами характеризує  його потенційні можливості товарного виробництва. Проте, категорія робоча сила не відображає 2-х важливих аспектів сучасного виробництва: ступені відповідності один одному матеріального і трудового забезпечення виробничої діяльності і динамічних змін як робоча сила. [5, с.6]

       Для  характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – персонал, кадри, трудовий колектив, трудовий потенціал.

         Для того, щоб перейти до визначення  суті  поняття  персонал, необхідно  розглянути що ж є такими  термінами – трудовим потенціалом і кадрами.

        Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення, що включають такі компоненти: здоров'я, моральність, творчий потенціал, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу.

       Залежно  від об'єкту вивчення розрізняють  трудовий потенціал: конкретної  людини, підприємства і організації,  суспільства.

       Трудовий потенціал окремого працівника охоплює:

• Психологічний потенціал ( тобто здібності, схильності, здоров'я, працездатність, витривалість);
• Кваліфікацію;
• Особовий рівень. Це рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості відношення до праці.

        Трудовий потенціал організацій, підприємств є сукупністю таких компонентів:

1. Кадрового компоненту ( тобто професійні знання, уміння, навики, освіта);
2. Професійна структура;
3. Кваліфікаційна структура;
4. Рівень організації і культури праці, ступінь задоволеністю працею.

         Трудовий потенціал суспільства – це конкретна форма матеріалізації людського чинника, показника рівня розвитку і творчої активності трудящих.

Він є сукупністю таких  компонентів: 

-средняя тривалість  життя;

-  відносини до старезних  і дітям;

- якість законодавчої  бази;

- участь в міжнародній  співпраці;

- структура населення ( працездатне населення, чисельність зайнятих, рівень безробіття ).

     Трудовий колектив  підприємства утворюють всі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору ( контракту, угоди), а також інших форм, регулюючих трудові відносини працівника з підприємством. .[26, с.900]

       Від  терміну «персонал» слід відрізняти  поняття «кадри». Під кадрами розуміють штатних (постійних) кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють трудовими навиками, досвідом роботи, спеціальними знаннями у вибраній сфері діяльності і знаходяться в трудових відносинах з керівництвом організації. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто отожествляют тільки з частиною тих, що працюють – фахівцями або працівниками вищої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

      На думку  В.Н. Сай,  на рівні підприємства  перевагу слід віддати терміну персонал, як найбільш узагальненому, універсальному, оскільки термін «трудовий колектив» (трудовий потенціал) має помітний соціально-політичний відтінок, а термін «кадри» в зарубіжній і національній системах часто ототожнюється лише з частиною працівників – з фахівцями або з тими, хто має достатньо високий рівень кваліфікації і значний стаж роботи на даному підприємстві.[31, с.86]

      Термін  «персонал» є найбільш доцільним на рівні підприємства (організації), оскільки визначає особовий склад  підприємства, який працює по найму і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

трудові взаємини з працедавцем, як правішало, оформляються трудовими договорами;

володіння певними якісними характеристиками, об'єднання особистих  і організаційних цілей.

Існують різні дефініції  визначення поняття персонал.

        Персонал – основний, постійний  штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх чинників. Вплив зовнішніх чинників конкретизується в таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень і кон'юнктура ринку праці. 

            «Персонал» (від латинського personalis —личный) – це: 

• «весь особовий склад тих, що працюють, постійні і тимчасові фахівці і обслуговуючі їх діяльність робочі і службовці»;
• «сукупність всіх людських ресурсів, якими володіє організація»;
• «сукупність співробітників організації, що працюють по найму за наявності трудових відносин з працедавцем, зазвичай оформлених трудовим договором(контрактом).

        Якісні характеристики персоналу:  наявність конкретних

знань і професійних  навиків в певній сфері діяльності;

певні професійні і особисті інтереси, прагнення зробити

кар'єру, потребу в  професійній і особистій самореалізації; наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей для конкретної професійної діяльності».

     Персонал  підприємства – це люди, працівники, зайняті на підприємстві виконанням  всіх функцій, обумовлених виробничим  призначенням підприємства. Персонал  окремих підприємств є складовою  частиною трудових ресурсів країни  в цілому. З поліпшенням організації і використання персоналу на підприємствах зв'язано вирішення основних проблем суспільства: з одного боку результативності і масштабів виробництва в країні, з іншої – зайнятості населення і рівня його життя. Це пояснюється тим, що людина, жива праця грає провідну роль в процесі виробництва того, що він приводить в рух решту елементів процесу виробництва, що містять в собі упредметнений, а також здійснює їх відтворення, їх вдосконалення, тобто забезпечує науково-технічний прогрес в області знарядь праці, предметів праці, технології, організації виробництва і управління.

         Персонал складає основу будь-якої  організації. Люди є творцями  організацій, визначають їх цілі, вибирають методи, здійснюють функції,  направлені на реалізацію цілей.

       Персонал  є найважливішим ресурсом, використовуваним  всіма без виключення

організаціями, і в  цій якості персонал потребує управління.

  Управління персоналом, без сумніву, має ключове значення  для успіху будь-якої організації.

          Персонал підприємства всіх галузей народного господарства підрозділяється на складові частини (групи) по багатьом ознакам, що обумовлене потребами планування, обліку і управління діяльністю підприємств. Основним угрупуванням персоналу підприємства є ділення його по виконуваних функціях. Розглянемо угрупування персоналу на прикладі промислового підприємства.

       Залежно  від ділянки роботи всі працівники промислових підприємств (виробничих об'єднань, комбінатів) діляться на дві групи:

    1) Промислово-виробничий персонал ( персонал основної діяльності);

     2) Персонал непромислових організацій, що перебувають на балансі промислового підприємства (персонал не основної діяльності).

    Таке ділення  персоналу підприємства на дві  групи необхідне для розрахунків  заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності ( для визначення продуктивності праці використовують, як правішало, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). У теж час розширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними і іншими господарськими структурами робить таке угрупування персоналу все більш умовної.

    Промислово-виробничий  персонал за цією ознакою враховується  на підприємствах по цехах  і відділах.

    Персонал непромислових організацій за ознакою ділянки роботи підрозділяється по галузях народного господарства, до яких відносяться відповідні організації (транспорт, підсобні сільськогосподарські організації, житлове господарство, комунальні підприємства, медичні установи, учбові заклади, громадське харчування і т.д.).

        Промислово-виробничий персонал  залежно від виконуваних функцій  ( з урахуванням ділянки роботи) ділиться на шість категорій  (груп): робочі; учні; інженерно-технічні  працівники (ИТР); службовці; молодший обслуговуючий персонал (МОП); працівники охорони.

       До робочих  відносяться особи, безпосередньо зайняті виготовленням продукції, виконанням робіт промислового характеру, ремонтом і доглядом за устаткуванням, переміщенням вантажів, подачею матеріалів до робочого місця, прибиранням виробничих приміщень і т.п.

       Робочі  є численною і важливою по  виконуваних в процесі виробництва  продукції функціях частиною  промислового персоналу. Робочі  підрозділяються на основних (або виробничих) і допоміжних.

    До виробничих (основним) відносяться робочі:

безпосередньо зайняті  виготовленням продукції в ручну, а також за допомогою простих  механізмів, пристосувань, інструментів;

зайняті управлінням, регулюванням і спостереженням за роботою автоматів, автоматичних пристосувань, а також безпосередньо управлінням або обслуговуванням машин, механізмів, агрегатів і установок, включаючи телефоністів, телеграфістів, радіооператорів, операторів обчислювальних і електронно-обчислювальних машин.

     Решта всіх  робочих відноситься до допоміжних, які підрозділяються на складських, ремонтних і контрольних робочих.

    Складські  робочі зайняті обслуговуванням  робочих місць, роботами по прийому, зберіганню, переміщенню, вантаженню, відправці різних товарно-матеріальних цінностей (сировини, матеріалів, напівфабрикатів, готових виробів, відходів виробництва), включаючи приймальників вантажів, комірників.

 Ремонтні робочі  зайняті доглядом за машинами, устаткуванням.

 Контрольні робочі  здійснюють технічний контроль  за якістю продукції. Такі розподілені робочі місця в основних цехах і допоміжних.

        До учнів відносяться працівники ( незалежно від віку), що проходять навчання робочим професіям по курсовій, груповій або індивідуальній формі навчання на виробництві і отримують заробітну плату, а також вчаться в професійних училищах і т.п., що знаходяться на балансі підприємства.

       До інженерно-технічних працівників (ІТП) відносяться працівники, що здійснюють організацію і керівництво виробничим процесом на підприємстві. До них відносяться керівники підприємств, цехів, філіалів, керівники і працівники відділів. Секторів, центрів, що не відносяться до категорій службовців або робочих. Виконання функцій ІТП вимагає спеціальних технічних знань.

        До службовців відносяться працівники, що виконують адміністративні функції, не пов'язані з наявністю соціальних технічних знань, а також функції обліку, діловодства постачання, збуту, фінансування і інші функції, близькі по характеру до перерахованих. Учні-службовці враховуються по категорії службовців. Отже, до цієї категорії відносяться керівники і працівники відділів: адміністративного, кадрів, підготовки кадрів, соціально-побутового, статистики і обліку, спецвідділу, господарського, юридичного, фінансового, матеріально-технічного постачання і збуту, а також заступники керівника підприємства з цих питань. ІТП і службовці складають адміністративно-управлінський персонал (АУП).

         До молодшого обслуговуючого персоналу відносяться працівники, обслуговуючі службові і інші невиробничі приміщення, двірники, гардеробники, кур'єри і т.п.

         До працівників охорони відносяться працівники всіх видів охорони (воєнізованою, сторожовою, пожежною), бюро пропусків, а також полягаюча в штаті охорона господарська, бухгалтерська і інші працівники.

        Необхідно відзначити, що класифікація  промислово-виробничого персоналу  по виконуваних функціях потребує  подальшого вдосконалення. Це  пов'язано з рішенням питання  про те, яку працю відносити  до продуктивного, який – до  непродуктивного. В даний час теоретичні дослідження свідчать про необхідність істотного розширення рамок продуктивної праці. Нове угрупування працівників промислових підприємств повинне сприяти також точнішій характеристиці місця і функцій зайнятих у виробничому процесі, а також повнішому обліку нових технічних і економічних умов виробництва, обумовлених науково-технічним прогресом і іншими чинниками.

        Існує і інша класифікація  персоналу по характеру виконуваних  функцій. Відповідно до характеру виконуваних функцій персонал підприємства підрозділяється в основному на чотири категорії: керівники ; фахівці; службовці; робочі.

      Керівники – це працівники, які очолюють підприємства і їх структурні підрозділи. До них відносяться:

директори (генеральні директори), начальники, завідувачки, керівники, виконроби, майстри на підприємствах, в структурних одиницях і підрозділах;