Шляхи вдосконалення оплати праці керівників,спеціалістів та службовців на підприємствах

Зміст

Вступ…………………………………………………………………………………..4

Розділ 1. Оплата праці  керівників,спеціалістів та службовців:сутність та види ситем оплати праці

1. Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців………………………6
2. Тарифна система оплати праці……………………………………………….8
3. Показники та умови преміювання керівників,спеціалістів і службовців..14

Розділ 2. Дослідження оплати праці керівників,спеціалістів та службовців підприємства ВАТ «ДБКК»

     2.1 Харакеристика підприємства……………………………………………….17

     2.2 Інформація про чисельність працівників та оплату їх праці……………..19

     2.3 Фонд заробітної плати керівників,спеціалістів та службовців ВАТ   «ДБКК»………………………………………………………………………………27

Розділ 3.Шляхи вдосконалення оплати праці керівників,спеціалістів та службовців на підприємствах

      3.1 Недоліки організації оплати праці та їх усунення……………………….28

      3.2 Застосування різних видів заохочувальних виплат……………………...34

      3.3 „Гнучкий тариф” та „гнучкий графік” як важливі елементи мотивації працівників…………………………………………………………………………..35

Висновки…………………………………………………………………………….39

Список використаних джерел……………………………………………………...42

     

 

 

 

Вступ

   Тема роботи: „Дослідження організації оплати праці керівників,спеціалістів та службовціві

  Мета роботи: розглянути сутність організації оплати прац керівників,спеціалістів та службовціві, визначити її особливості,типи систем оплати праці,розробити заходи щодо підвищення ефективності оплати праці.

   Об’єкт дослідження: Відкрите акціонерне товариство «Донецький булочно-кондитерський комбінат.»

   Предмет дослідження: комплексний аналіз теми та об’єкту дослідження і оцінка можливостей підвищення ефективності організації оплати праці.

    Завдання:

1.     Розкрити сутність організації оплати праці взагалі;

2.   Навести сутність організації оплати праці власне керівників,спеціалістів та службовців;

3. Визначити принципи та елементи організації оплати праці керівників,спеціалістів та службовців;

4.     Охарактеризувати форми та системи організації оплати праці;

5.      Визначити шляхи підвищення ефективності організації оплати праці.

   Актуальність дослідження: Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.Формування високоефективної системи оплати праці є одним з основних завдань економічного розвитку країни, тому дана тема є досить актуальною.

    Оплата праці керівників,спеціалістів та службовців є актуальною саме для професії менеджера,та того,хто планує стати управлінцем. Тому важливо знати всі нюанси,щоб не стикатися у майбутньому з певними суперечностями та несправедливістю. Досліджуючи оплату праці керівників,необхідно вивчати законодавчу базу щодо цього та спів ставляти дію законів у реальному світі,на підприємствах,установах,організаціях.

 

 

 

Розділ 1.Оплата праці керівників,спеціалістів та службовців:сутність та види ситем оплати праці

1.1 Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців

Основу організації  оплати праці керівників, спеціалістів і службовців складають схеми посадових окладів, а також діючі форми і системи заробітної плати. Величина окладу залежить від посади.

Перелік посад названих вище категорій наводиться у кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів і службовців, який є нормативним документом, що вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики.

У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Посадовий оклад —  це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Посадові оклади як форма  оплати праці застосовуються також  у тих випадках, коли робітники  протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції  службовців або спеціалістів. За цією формою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокарів та ін.

Розмір заробітної плати  за посадовими окладами регулюється  затвердженою урядом схемою посадових  окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо.

   У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатись один рівень або вилка рівній окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу).

  Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу. Нараховують заробітну плату за формулою

                                   

                                     (1.1)

де 3п— розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн;

Ток — посадовий оклад  працівника, грн;

tн.ф — номінальний  місячний фонд робочого часу  працівника, год;

tф.в — фактично  відпрацьовано часу працівником  протягом місяця, год.

Водночас поряд з  простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати.

   Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом.   Більшість із них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

   Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

— за високу професійну майстерність робітників;

— за високі досягнення в праці спеціалістів;

— за вислугу років;

за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

— за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов'язані з  характеристикою сфери трудової діяльності і мають компенсаційний характер.

   Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо.

     Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватися за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління — за результатами роботи протягом кварталу або за рік.

Посадові оклади службовців, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, звичайно підвищують на 10 %, а з особливо шкідливими умовами і на гарячих роботах — на 15 %.

   Оклади наукових співробітників установлювалися відповідно до посад: молодшого наукового співробітника, наукового співробітника, старшого наукового співробітника, провідного наукового співробітника та головного наукового співробітника.

   У бюджетних установах для відповідних категорій працівників використовують строго фіксовані значення посадових окладів. Проводяться періодичні атестації службовців. Використовуються надбавки і доплати за досягнення високої якості і ефективності праці працівників, їх преміювання, оплата праці по контракту.

Контрактна система  оплати праці ґрунтується на укладанні  договору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються режим  та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та ін. За договором може оплачуватися час перебування виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

1.2 Тарифна система оплати праці

  Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

     У 2005 році Уряд України відновив і затвердив Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, яка має 25 розрядів. Підвищення окладів передбачене тричі на рік (з 1 січня, 1 липня, 1 грудня).

Так, на 2012 рік діє сітка,наведена у Таблиці 1.1.

    Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки) 1 тарифного розряду на відповідній тарифній коефіцієнт [з дотриманням такого порядку закруглення: у разі, коли посадовий оклад (тарифна ставка) визначені в гривнях з копійками, цифри до 0,5 відкидаються, від 0,5 і вище — заокруглюються до однієї гривні].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Таблиця 1.1

Оклади і ставки бюджетів залежно від розряду

Розряд	Коефіцієнт	01.01.2012		01.04.2012		01.07.2012		01.09.2012		01.10.2012		01.12.2012
		Оклад  згідно розряду	Оклад  з врах. прожит. мін.	Оклад  згідно розряду	Оклад  з врах. прожит. мін.	Оклад  згідно розряду	Оклад  з врах. прожит. мін.	Оклад  згідно розряду	Оклад  з врах. прожит. мін.	Оклад  згідно розряду	Оклад  з врах. прожит. мін.	Оклад  згідно розряду	Оклад  з врах. прожит. мін.
1	1	773	1073	794	1094	802	1102	807	1102	823	1118	839	1134
2	1,09	842,57	1078	865,46	1099	874,18	1107	879,63	1107	897,07	1123	914,51	1139
3	1,18	912,14	1088	936,92	1109	946,36	1117	952,26	1117	971,14	1133	990,02	1149
4	1,27	981,71	1098	1008,38	1119	1018,54	1127	1024,89	1127	1045,21	1143	1065,53	1159
5	1,36	1051,28	1108	1079,84	1129	1090,72	1137	1097,52	1137	1119,28	1153	1141,04	1169
6	1,45	1120,85	1121	1151,3	1151	1162,9	1163	1170,15	1170	1193,35	1193	1216,55	1217
7	1,54	1190,42	1190	1222,76	1223	1235,08	1235	1242,78	1243	1267,42	1267	1292,06	1292
8	1,64	1267,72	1268	1302,16	1302	1315,28	1315	1323,48	1323	1349,72	1350	1375,96	1376
9	1,73	1337,29	1337	1373,62	1374	1387,46	1387	1396,11	1396	1423,79	1424	1451,47	1451
10	1,82	1406,86	1407	1445,08	1445	1459,64	1460	1468,74	1469	1497,86	1498	1526,98	1527
11	1,97	1522,81	1523	1564,18	1564	1579,94	1580	1589,79	1590	1621,31	1621	1652,83	1653
12	2,12	1638,76	1639	1683,28	1683	1700,24	1700	1710,84	1711	1744,76	1745	1778,68	1779
13	2,27	1754,71	1755	1802,38	1802	1820,54	1821	1831,89	1832	1868,21	1868	1904,53	1905
14	2,42	1870,66	1871	1921,48	1921	1940,84	1941	1952,94	1953	1991,66	1992	2030,38	2030
15	2,58	1994,34	1994	2048,52	2049	2069,16	2069	2082,06	2082	2123,34	2123	2164,62	2165
16	2,79	2156,67	2157	2215,26	2215	2237,58	2238	2251,53	2252	2296,17	2296	2340,81	2341
17	3	2319	2319	2382	2382	2406	2406	2421	2421	2469	2469	2517	2517
18	3,21	2481,33	2481	2548,74	2549	2574,42	2574	2590,47	2590	2641,83	2642	2693,19	2693
19	3,42	2643,66	2644	2715,48	2715	2742,84	2743	2759,94	2760	2814,66	2815	2869,38	2869
20	3,64	2813,72	2814	2890,16	2890	2919,28	2919	2937,48	2937	2995,72	2996	3053,96	3054
21	3,85	2976,05	2976	3056,9	3057	3087,7	3088	3106,95	3107	3168,55	3169	3230,15	3230
22	4,06	3138,38	3138	3223,64	3224	3256,12	3256	3276,42	3276	3341,38	3341	3406,34	3406
23	4,27	3300,71	3301	3390,38	3390	3424,54	3425	3445,89	3446	3514,21	3514	3582,53	3583
24	4,36	3370,28	3370	3461,84	3462	3496,72	3497	3518,52	3519	3588,28	3588	3658,04	3658
25	4,51	3486,23	3486	3580,94	3581	3617,02	3617	3639,57	3640	3711,73	3712	3783,89	3784

 

   На промислових підприємствах діє система участі у прибутках, яка передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи пояснюється тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для доброго психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

   Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства; їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

   Системи участі в прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі в прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

   Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між "економічними агентами" — власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й процвітання будь-якого підприємства (фірми).

   Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — як правило, при укладанні тарифних угод.

   В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно звільнитися від зрівнялівки, подолати суперечність між інтересами окремого робітника і всього колективу. В якості удосконалення організації і стимулювання праці на деяких підприємствах упроваджені безтарифні моделі оплати праці.

   Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

   За даною системою заробітна плата всього колективу підприємства від директора до окремого працівника являє собою частку робітника у фонді оплати праці всього підприємства або окремого підрозділу. В цих умовах фактична величина заробітної плати кожного робітника залежить від таких чинників:

— кваліфікаційного рівня;

— коефіцієнта трудової участі (КТУ);

— фактично відпрацьованого часу.

   Конкретно порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

   Загальними рисами для безтарифних систем є:

— гарантії працівникам лише мінімального обов'язкового рівня заробітної плати, не нижче від законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;

— визначення спочатку загальної  суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї  суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподілу залишку між членами колективу за певними встановленими заздалегідь умовами;

— однакові умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу  незалежно від категорії і  посади.

  Під час розподілу залишку заробітної плати між членами колективу важлива роль відводиться КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний вклад кожного учасника бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, відношення до праці.

   Методи розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними. Приклад однієї з них, яка може застосовуватися на промисловому підприємстві, наводиться нижче.

    Так, кваліфікаційний рівень робітника підприємства установлюється усім членам трудового колективу і визначається як результат від поділу фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, що склався, за той самий період.

  Потім усіх робітників підприємства розподіляють на десять кваліфікаційних груп, виходячи з кваліфікаційного рівня робітників і кваліфікаційних вимог до робітників різних професій.

Для кожної з груп установлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 1.2).

                                                                                                                                      

 

             Таблиця 1.2

Система кваліфікаційних  рівнів

Кваліфікаційна група	Кваліфікаційний бал
1. Керівник підприємства	4,5
2. Головний інженер	4,0
3. Замісник директора	3,6
4. Керівники підрозділів	3,25
5. Ведучі спеціалісти	2,65
6. Спеціалісти і високо кваліфікаційні  робітники	2,5
7. Спеціалісти другої категорії  і кваліфіковані робітники	2,1
8. Спеціалісти третьої категорії  і кваліфіковані робітники	1,7
9. Спеціалісти і робітники	1,3
10. Некваліфіковані робітники	1,0

 

    Кваліфікаційна група виставляється усім працівникам підприємства, включаючи директора.

Розрахунок заробітної плати визначається в такій послідовності:

— визначається кількість балів, заробленим кожних робітником (Бі):

                                         

                                  (1.2)

— визначається частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного бала:

                                          

                                    (1.3)      

де К — кваліфікаційний рівень;

t — кількість фактично  відпрацьованих годин.

Загальну суму балів (Б), набраних усіма працівниками підприємства, підраховують за формулою:

                                                                                                     (1.4)

— розраховується заробіток кожного  працівника за минулий місяць (Зі) за формулою

                                                                                                   (1.5)

   Приклад. Фонд оплати праці (ФОП) цеху за місяць становив 18 500 тис. грн. Загальна кількість балів, яку колектив набрав у минулому місяці, ∑Бі - 18200,23. Частка фонду оплати праці, яка приходить на оплату одного бала:

d = 18 500 / 18 200,23 = 1,016 тис. грн. Кваліфікаційний  рівень 2,1. Кількість відпрацьованих  годин — 180,5, КТУ — 1,1.

Тоді кількість балів, зароблених і-м працівником, становитиме:

                 

                         (1.6)

а заробітна плата

                                                              (1.7)

 

4. Показники та умови преміювання керівників,спеціалістів і службовців.

        Контрактна система найму і оплата праці керівників,спеціалістів і службовців. Показники преміювання за розроблення нової продукції і нових технологій

    Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

    Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.

   Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.

   Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.

   В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути:

- підвищення технічного  рівня і якості продукції;

- зниження собівартості  продукції і економія усіх  видів затрат;

- виконання договірних  зобов'язань перед покупцями продукції  щодо її своєчасного відвантаження;

- підвищення продуктивності  праці у випадках, коли попит  на продукцію перевищує пропозицію.

   На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.

   Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

   Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2-3 (максимум 4), інакше увага робітника може розсіюватися по кількох показниках. Тому, в кожному конкретному випадку треба вибрати найважливіші виробничі показники. Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

    На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

    Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

    Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

    Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

    Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Для визначення розміру  премії цієї категорії працівників, за умови виконання установлених планових завдань, застосовують коефіцієнт якості праці. Це пов’язано з неоднаковою складністю і відповідальністю виконуваних ними функцій працівниками окремих підрозділів.

  

 

Розділ 2.Дослідження оплати праці керівників,спеціалістів та службовців підприємства ВАТ «ДБКК»

2.1 Харакеристика  підприємства

ВАТ «Донецький булочно-кондитерський  комбінат» - один з найбільших виробників сухарно-бараночних і пряникових виробів  в Україні. Щомісяця підприємство виробляє близько 40 найменувань продукції високої якості в обсязі понад 2000 тонн.

      ВАТ "Донецький булочно-кондитерський комбiнат" був створений в 1947 роцi. Спочатку це був тiльки хлiбозавод № 5. Пiзнiше до нього був прибудований кондитерський цех, а в 1957 роцi приєднаний хлiбозавод № 7. З березня 1993 року державне пiдприємство Донецький булочно-кондитерський комбiнат стало орендним. В 1995 роцi трудовий колектив приватизував комбiнат i утворилося вiдкрите акцiонерне товариство "Донецький булочно-кондитерський комбiнат". На комбiнатi протягом 2 рокiв розроблялася й була впроваджена система менеджменту якостi на вiдповiднiсть мiжнародному стандарту ISO 9001 у версiї 2000 року. У груднi 2003 року був проведений сертифiкацiйний аудит,у результатi якого комбiнат був представлений органом по сертифiкацiї на одержання Сертифiката вiдповiдностi мiжнародному стандарту. У лютому 2004 р. ВАТ "Донецький булочно-кондитерський комбiнат" одержав Сертiфiкат вiдповiдностi мiжнародному стандарту ISO 9001. ISO (International Standard Organization) - це мiжнародна органiзацiя по стандартизацiї, головною метою якої є розробка мiжнародних стандартiв i активне сприяння їхньому добровiльному прийняттю для досягнення можливого рiвня ефективностi промисловостi й торгiвлi в усьому свiтi.