Система экономического стимулирования труда рабочих на предприятии

23

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Колледж экономики и информатики

              Специальность                    08050151  Менеджмент (по отраслям) 

Шифр курсовой работы     08050151-09-14

КУРСОВАЯ РАБОТА

              ДИСЦИПЛИНА            Менеджмент

ТЕМА РАБОТЫ            Система экономического стимулирования труда рабочих на    предприятии

              СТУДЕНТ                          Михайлова. А. В.                   ГРУППА   М-09-02

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ      Баландина Е. В.

ДАТА ЗАЩИТЫ______________________ОЦЕНКА____________________

Ульяновск

2009

Введение

Эффективность работы любого предприятия в рыночных условиях непосредственно зависит от заинтересованности трудового коллектива в результатах деятельности предприятия, а, следовательно, от системы материальных и моральных стимулов за результаты деятельности, от согласованности экономических интересов в коллективе. В связи с этим тема курсовой работы безукоризненно  является актуальной.

Мотивация – это определение того, как добиться максимальной отдачи подчинённых через понимание их способов действий, мотивов, причин и хорошей или плохой работы, и использование этой информации и целого набора способов побуждения подчинённых добиваться наивысшего уровня производительности.

Существуют следующие способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль. Предприятие в лице руководства, как правило, стремится к экономии затрат на оплату труда при сохранении качества и объема выпускаемой продукции. В свою очередь работники стремятся к получению как можно большего вознаграждения за свой труд. В целях материальной заинтересованности рабочих в стабильном обеспечении высокого качества выполняемых работ, постоянном совершенствовании трудовых навыков, достижении высокой производительности труда, освоении смежных профессий и функций на предприятиях разрабатываются и применяются различные механизмы стимулирования.

Целью курсовой работы является теоретическое обоснование материального стимулирования труда. Данная цель обуславливает решение следующих аспектов:

       рассмотрение механизма формирования системы экономического стимулирования;

       рассмотрение принципов эффективного стимулирования труда;

       рассмотрение основных видов оплаты труда;

       рассмотрение проблемы адекватности вознаграждения за труд.

Изучение систем экономического стимулирования и их совершенствование являются актуальным и направлено, в конечном счете, на повышение эффективности отдельного производства и экономики в целом.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования

1.1. Современное состояние системы материального стимулирования труда

Система материального стимулирования труда представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников, с целью повышения производительности труда и улучшения результатов деятельности предприятия.

Такая трактовка системы материального стимулирования труда более полно отражает сущность этой категории, так как основана на связи стимулов как внешних побудителей труда и мотивов, так и внутренних. Это также подтверждает утверждение ряда экономистов о том, что «успех фирмы зависит, прежде всего, от эффективности труда персонала, что в свою очередь, определяется системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников».      

Для достижения максимальной производительности труда необходимо, чтобы система стимулирования труда соответствовала по своей структуре системе мотивации работников предприятия.

По вопросу о составе элементов системы материального стимулирования в экономической литературе нет единого мнения. Так, одни экономисты считают, что система материального стимулирования включает заработную плату, которая подразделяется на две составляющие: основной тарифный фонд и премии, стимулирующие выплаты и целевые поощрения.

Другие авторы отмечают, что система материального стимулирования состоит из материального вознаграждения и дополнительных стимулов. Однако исследование истории становления системы материального стимулирования и определение ее принципов позволило в качестве элементов выделить: заработную плату, премии и социальные выплаты и льготы. Проведенная систематизация элементов системы материального стимулирования труда позволила выявить приоритетные направления ее совершенствования, а также определить взаимосвязи стимулов и мотивов для повышения производительности труда и результативности производства. Предлагаемая система материального стимулирования представлена на схеме 1.

Схема 1 -  Система материального стимулирования

1.2.Система оплаты труда.

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). В условиях рыночных отношений выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия. Выбор предприятием той или иной оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его расположении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть её экономическая эффективность.

От того, какая система используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный прибавок, премия и др.). Соответственно будет разным и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Главным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы, которые представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций. Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

1.3. Структура заработной платы

1.3.1.Основная заработная плата

Определение основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому независимо от применяемой формы она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности выполняемой работы. Под основной заработной платой принято понимать:

-   выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

-   доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

-   премии, премиальные надбавки.

Основная заработная плата представлена двумя основными формами: повременной и сдельной.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

-   прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-   сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения; Аккордная система оплата труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращение срока выполнения труда и  др. По указанной системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

-   сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

1. индивидуальную

2. коллективную

Индивидуальная оплата труда возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учёту. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ, оплачивается каждый их вид по установленным по ним расценкам.

При коллективной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная коллективная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат его труда. С учётом КТУ распределяется:

       Тарифная заработная плата

       Сдельный приработок

       Коллективная премия.

Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях осуществляется как по индивидуальной, так и по коллективным или бригадным результатам труда. При той или иной оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.

1.3.2. Дополнительная заработная плата

Дополнительная оплата труда предназначена для повышения трудовой активности работников и компенсации за работу в сложных и вредных условиях. Стимулирующая часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

 оплата времени отпусков;

 времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

 льготных часов подростков;

 выходного пособия при увольнении и др.

Под поощрительной системой в отечественной практике принято понимать механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно основной части.

Известный специалист в области оплаты труда Р.А. Яковлев объединил все поощрительные системы с точки зрения их целевого назначения в три группы:

1.       системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся, прежде всего, премии за текущие результаты работы, а также перевыполнение норм времени.

2.       системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:

 за профессиональное мастерство

 за совмещение профессий

 за расширение норм обслуживания

 за выполнение прежнего или большего объёма работ меньшей численностью   работников

3.       системы, увязывающие основную оплату с какими-либо определёнными достижениями, не носящие систематического характера. Это единовременные вознаграждения и премии.

Основные виды поощрительных систем приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии

Важным составляющим элементом в системе материального стимулирования являются премии.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование – это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Впервые было введено  в1918 г. Для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:

       стимулируемые задачи производства

       показатели и условия премирования

       размеры премий

       источники выплат премий

       круг поощряемых работников

       период премирования

       порядок начисления премий

       распределение премий между коллективами и отдельными работниками

       максимальные размеры премий порядок выплаты премий отдельному работнику

В зависимости от целей с учетом интересов, как работодателя, так и работников премирование предназначено для повышения трудовой мотивации. При этом премии устанавливаются за увеличение объема производства и реализации продукции, повышение ее качества, экономию ресурсов, повышение эффективности использования оборудования и в качестве участия в прибылях. Наряду с премированием система материального стимулирования должна включать и социальные выплаты и льготы, так как они также обладают весомым мотивационным компонентом.

Виды льгот:

 социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;

 льготы, связанные с защитой доходов, - различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы;

 льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятии и их удержание.

Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности. По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот

Каким образом можно сформировать систему льгот на предприятии?

1. В соответствии с иерархической структурой компании

Один набор льгот – для сотрудников и рабочих, другой – для руководителей среднего звена и более широкий – для топ-менеджеров.

Пример такого формирования представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Формирование льгот в соответствии с иерархической структурой компании

2. В соответствии с системой грейдов.

Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор представляемых льгот.

1.4.Тарифная система

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых организуется заработная плата.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

-   тарифные ставки, определяющие оплату труда в час или за день и схемы должностных окладов;

-   тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

-   тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

-   районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I – III –30 процентов, с IV по XV – 13 процентов, а с XVI – XVIII – 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного        тарифного        разряда      и       установленного      тарифного коэффициента.  

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.