Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики предприятия

     Введение…………………………………………………………..3 стр.

1. Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики…6 стр.

    1.1Кадровая  политика: сущность, подходы, основные

направления……………………………………………………………….6 стр.

  1.2 Система кадрового обеспечения организации……………….11 стр.

1.2.1 Наем, отбор  и прием персонала. Набор и  отбор кадров..…13 стр.

2. Обучение и переподготовка персонала…………………….15 стр.

    1.2.3 Контроль и оценка результативности труда……………….16 стр.

1.3. Зарубежный  опыт в формировании  системы  кадрового

обеспечения…...…………………………………………………………18 стр.

2. Анализ деятельности Молодечненских электрических сетей

в сфере управления кадрами……………………………………………23 стр.

2.1. Общая характеристика  организации………………………….23 стр.

    2.2Анализ состава и структуры кадров Молодечненских

    электрических сетей………………………………………………..26 стр.

2.3Деятельность Молодечненских электрических сетей по формированию системы кадров……………………………………32 стр.

3. Основные  направления совершенствования  деятельности по формированию  системы управления кадрами в  Молодечненских электрических сетях…………………………………………………41 стр.

3.1.  Развитие  управления карьерой руководителей   МЭС………41 стр.

4. Заключение……………………………………………………………..44 стр.

Список литературы……………………………………………………….46 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Современная система управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем обществом. Необходимость  таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

     Учитывая  тот факт, что  управление кадрами  организации есть составной элемент  менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

     Современная система кадрового обеспечения  организации должна быть связана  с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

     Успешная  программа по формированию системы  кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред  организацией.

     Эффективная система кадрового обеспечения  призвана создавать условия для  мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.

     Необходимо  отметить, что современные условия  жизнедеятельности предъявляют  повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового  обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться  к изменяющимся целям объекта  управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать  перспективы развития организации в целом.

     Состав  и структура кадров, требования к  работникам, сегодня, во многом зависят  от содержания и трудоемкости функций  управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

     Руководителю  любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура  и состав кадров оказывают большое  влияние на эффективность всего  трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

     Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора,  обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

     Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

     Структуру данной работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

     В первой главе  рассматриваются: теоретические аспекты системы кадрового обеспечения как основного элемента кадровой политики,  формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения организации, а также опыт зарубежных стран в данной области системы управления персоналом.

     Вторая  глава посвящена изучению практической деятельности  Молодечненские электрические сети – филиал РУП «Минскэнерго», анализу системы набора, отбора, расстановки кадров, их  состава и структуры, и т.п.

     В третьей главе предлагаются основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения Молодечненские электрические сети – филиал РУП «Минскэнерго».

     В ходе работы над данной работой и использованием различных литературных источников было выявлено, что в стране наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. Руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка литературы по данному вопросу.

     Цель курсовой работы:

     доказать  необходимость формирования эффективной  системы кадрового обеспечения  организации.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие  задачи:

• изучить специальную литературу по заданной проблеме;
• определить сущность основных понятий и выявить природу формирования кадров современной организации;
• разработать меры по совершенствованию системы кадрового обеспечения  Молодечненские электрические сети – филиал РУП «Минскэнерго».

1. Система кадрового обеспечения  как элемент кадровой политики

1. Кадровая  политика: сущность, подходы, основные

направления

     Корни  управления людьми уходят глубоко в  историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин и  т.п. По мере экономического развития и  появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.

     В современных условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

     Таким образом, инновационный характер  деятельности организаций конца  ХХ – начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.  Отсюда главный стратегический курс  нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

     Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы нанимателей и работополучателей.

     Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной  рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

     Существует  ряд принципов, составляющих основу кадровой политики:

• демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
• знание отдельного человека, его потребностей;
• справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

     Исходными положениями политики в области  управления персоналом являются:

• политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;
• политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;
• политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
• политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
• политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

     Каждое  из этих направлений требует точного  выполнения посредством охвата таких  объектов, как:

• обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);
• обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);
• оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);
• трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);
• благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

Рис. 1 Составные элементы кадровой политики. 

     Таким образом исходя из данных Рис 1, можно выделить следующие функциональные блоки системы управления персоналом организации в процессе реализации кадровой политики: (Рис 2)

     Рис 2. Состав функциональных блоков по управлению персоналом

           КАДРОВАЯ  ПОЛИТИКА  организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации. [32]

     Исходя  из вышеперечисленных задач в  функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является  система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия  качественных  и количественных характеристик персонала целям предприятия.

     Необходимо  отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения. Более подробно структура системы кадрового обеспечения организации   будет рассмотрена в п. 1.2.,   данной курсовой работы. 

     1.2. Система кадрового  обеспечения организации 

     В основе системы кадрового обеспечения  лежит процесс планирования потребности  организации в персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

     Схематично  систему кадрового обеспечения  организации можно представить  следующим образом (см. рис. 3) 

     Рис.  3  Структура системы кадрового обеспечения организации. 

     Система кадрового обеспечения организации  включает в себя следующие этапы:

     1. Определение потребности в персонале  – позволяет установить на  заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации. [31]

     Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

         Расчет качественной потребности  организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

     Количественная  потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности  сотрудников, и установлению исходных данных для расчета  необходимой  численности работников на определенный временной период.  [ 32  ]

     В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

     1.2.1 Наем, отбор и прием персонала. Набор и отбор кадров.

     От  того, как произведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию  необходимыми трудовыми ресурсами  необходимо в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

     Схематически  процесс набора и отбора кадров можно  представить следующим образом:

     Рис. 4 Процесс набора и отбора кадров. 
 

     В рамках данного этапа решаются следующие  задачи: применение условий найма  организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п.

     ПРОЦЕСС  набора и отбора кадров включает:

     А) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

     Б) отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

• анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;
• описание характера работы (должностная инструкция);
• разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).
• определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

     Основной  целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован  ли претендент в данной работе и  способен ли он ее выполнять.

     1.2.2 Обучение и переподготовка персонала.

     В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

     Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности. [22]

     Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

     Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. [22]

     Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

     Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

3. Контроль и оценка результативности труда

     Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. [26]

       Оценка результативности труда  – одна из функций управления  персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. [69]

     В общем виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

     Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

     Таким образом, деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.   [32 ]

     Различают два вида деловой оценки персонала:

     -оценка кандидатов на вакантную должность;

     - аттестация – определение уровня  профессиональной подготовки и  духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности,  квалификации выполняемой ими работы (функций).  [32]

     Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

     В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации. (см. рис.5)

     очередная  аттестация -  проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях; 

Рис. 5  Виды аттестации

• аттестация по истечению испытательного срока -  имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
• аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

     Необходимо  обратить внимание на тот факт, что  работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет  более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

     Процедура аттестации состоит из трех основных  этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решений по результатам  аттестации.