Система межличностных отношений
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………
Глава I. Взаимоотношения между людьми в организации…………...5
1.1
Сфера межличностного
1.2
Проблема взаимодействия
окружения………………………………………………………
Глава II. Система межличностных отношений………………………11
2.1
Личность и организация……………………
2.2
Формальные и неформальные
2.3
Адаптация человека в
Заключение……………………………………
Список
использованной литературы………………………………….30
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Объект исследования – менеджмент организации.
Предмет – межличностные отношения.
Цель исследования – проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения.
Задачи – 1) раскрыть суть проблемы взаимодействия человека и организации; 2) установить личностный аспект взаимодействия человека и организации; 3) охарактеризовать воздействие организационного окружения на человека.
Структура
– курсовая работа состоит из введения,
двух глав, заключения, списка использованной
литературы.
ГЛАВА I. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1
Сфера межличностного
взаимодействия
Человек
трудится обычно не в одиночку, а
взаимодействуя с другими людьми
– коллегами, руководителями, подчиненными.
В результате он включается в определенную
систему межличностных
Американский психолог Б.Такмен выделил две основные сферы жизнедеятельности организации (группы):
-
межличностную или
- деловую или инструментальную.
В сфере межличностного взаимодействия выделяются следующие стадии:
1.
Поиск взаимоприемлемого
2.
«Внутренний конфликт»,
3. Развитие групповой сплоченности, преодоление разногласий и конфликтов.
4.
Формирование ролевой
Таким образом, отношения в организации складываются с учетом как интересов дела, производства, так и психологической совместимости членов группы, восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в трудовом коллективе, которую предложили Р. Блейк и Дж. Моутон. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях:
«Невмешательство»: руководство практически не заботится о людях и производстве, работа идет «сама собой», по инерции, причем большую ее часть руководитель выполняет сам, не доверяя сотрудникам. Очевидно, что такой тип отношений может существовать только в стабильной и низкоконкурентной среде: при столкновении с непредвиденными обстоятельствами организация, скорее всего, потерпит крах или вынуждена будет сменить тип взаимоотношений сотрудников.
«Теплая компания»: руководство проявляет высокий уровень заботы о людях, в организации создана приятная для сотрудников атмосфера, иногда даже во вред выполнению производственного задания. Сотрудники в организациях такого типа ставят свои интересы выше интересов производства, поэтому необходимость пожертвовать чем-либо для достижения делового результата (например, перейти на менее удобный график работы) ими даже не рассматривается.
«Задача»: руководство сосредоточено только на решении поставленной задачи, интересы сотрудников недооцениваются или игнорируются. Соответственно, для таких организаций характерны текучесть кадров и низкая преданность сотрудников делу.
«Золотая середина»: руководство стремится оптимально сочетать заботу о людях и интересы дела, к сотрудникам не предъявляют чересчур высоких требований, но и не позволяют бездельничать.
«Команда»: самый предпочтительный (хотя и не всегда возможный) тип взаимоотношений в организации, сочетающий в себе максимальный учет интересов сотрудников и производства.
От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов. Очевидно, что сплоченность будет выше всего в «команде», а ниже всего - в организации типа «задача».(3. С.212)
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом :
- Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
- Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
- Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. (2.С.62)
Эффективная
межличностная коммуникация в силу
ряда причин очень важна для успеха
в управлении. Во-первых, решение многих
управленческих задач строится на непосредственном
взаимодействии людей (начальник с подчиненным,
подчиненные друг с другом) в рамках различных
событий. Во-вторых, межличностная коммуникация
является лучшим способом обсуждения
и решения вопросов, характеризующихся
неопределенностью и двусмысленностью.(14.
С.206)
1.2
Проблема взаимодействия
человека и организационного
окружения
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.(2. С.65)
В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
- ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются; из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Для
того чтобы стыковать ожидания человека
и организации по отношению друг к другу
и тем самым устранить или минимизировать
проблемы и коллизии, которые возникают
между человеком и организационным окружением,
важно четко представлять то, на какое
место в организации претендует человек,
какие роли он может и готов выполнять
и какую роль ему предполагает дать организация.
Очень часто именно несоответствие роли,
которую предлагает организация человеку,
его претензиям занимать определенное
место в организации, является основой
конфликта между человеком и организационным
окружением.(2.С.68)
ГЛАВА II. СИСТЕМА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
2.1
Личность и организация
Поведение человека определяют три основных личностных начала:
- восприятие;
- критериальная основа;
- мотивация.
Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: 1) отбора информации; 2) систематизации информации.
Каждый из этих процессов осуществляется в соответствии с общими закономерностями под влиянием индивидуальных особенностей личности.
Важнейшая особенность отбора информации — в его выборочном характере. Не менее важную роль в получении информации играет интуиция.
Используя воображение как основное средство получения информации, интуиция позволяет человеку видеть то, что ему недоступно с помощью органов чувств. Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связана с возможными событиями, действиями и носит предсказательный характер. Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду определенным образом отреагировать на полученную информацию.(4. С.105)
Систематизация информации человеком проводится двумя способами.
1. Логическая обработка информации. Для данного способа характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации. Это так называемый научный способ обработки информации.
2. Человек обрабатывает информацию, используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения. В этом случае информация обрабатывается по принципам «люблю — не люблю», «нравится — не нравится», «хорошо — плохо», «лучше — хуже», «приемлемо — неприемлемо» и т.п.
К критериальной основе поведения человека относятся устойчивые характеристики его личности, определяющие выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения.
Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении.
Расположение человека к объекту определяется следующими компонентами:
- это та часть, которая отражает чувства человека по отношению к объекту: правится ли он ему или нет (воздействующая часть расположения);
- знания об объекте, которыми располагает человек;
- намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту;
- расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте.
Важными для эффективного управления и установления хороших отношении в организации являются три типа расположения:
- удовлетворенность работой;
- увлеченность работой;
-
приверженность организации.
То, насколько у работников
На предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе сильное влияние оказывают ценности, верования, принципы.
Ценности — это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.
Ценности бывают двух видов:
- ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.;
- ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п.
Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания и подвергается развитию и изменению в течение всей жизни.
Верования — это устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.
Принципы систематически регулируют поведение людей.
Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения; могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.
Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени, благодаря чему можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.
Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов:
- наследственность и физиологические особенности человека;
- факторы, проистекающие из окружения человека;
- черты и особенности характера человека.
На
работе людям приходится играть те
или иные роли. Под социальной ролью
понимается модель поведения человека
в системе служебных или
Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает его, она исполняется с удовольствием.
В противном случае человек не может полностью реализовать свои возможности и принести пользу себе и организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты.
Роли,
связанные с межличностными отношениями,
обычно делятся на ведущих
и ведомых. Первые играют так называемые
предпочитаемые лица. Вторые – все остальные,
включая непредпочитаемых, с которыми
сотрудничают только вынужденно (часто
их делают носителями коллективной вины).
(1. С.83)
2.2
Формальные и неформальные
группы
Природа человека такова, что люди нуждаются в общении с себе подобными. Если люди проводят достаточно времени вместе и взаимодействуют, то они начинают психологически осознавать существование друг друга, и их поведение в значительной мере зависит от того, что о них думают и чего ждут от них другие люди. Этот социальный процесс ведет к формированию группы. Большую часть жизни человек проводит в малых общностях – группах.
Малая группа — это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.
Характерные особенности группы:
- члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы;
- взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.;
-
в группе наряду с формальным распределением
ролей, если таковое существует, обязательно
складывается неформальное распределение
ролей, обычно признаваемое группой. (4.
С.108)
Совокупность позиций членов группы в системе внутригрупповых предпочтений называется социометрической структурой группы. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Основной метод ее диагностирования — социометрический.
Важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых предпочтений, — это социометрические статусы членов группы, которые рассматриваются как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов.
Выделяются:
- социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;
- высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений;
- изолированные — члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные;
- пренебрегаемые — члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;
- отверженные — члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные. Они могут быть не в каждой группе. Это обычно люди психопатологического круга (возбудимые, люди с завышенной самооценкой и другими чертами характера, вызывающими негативное отношение окружающих).
Однако
знания величины социометрического
статуса недостаточно для точного
представления о системе