Система мотивации персонала. 3

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов, которые на этапе посткризисной модернизации выступают ключевой предпосылкой к функционированию и развитию российской экономики. Современный период развития отечественного хозяйственного комплекса характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной банковской среды, опосредующей деятельность государства, фирм и домашних хозяйств. Роль коммерческих банков в монетарной сфере крайне важна. С одной стороны, коммерческие банки предлагают соответствующие товары и услуги потребителям, сохраняя и увеличивая доходы рыночных субъектов в условиях экономической нестабильности, с другой — клиенты банков способствуют расширению совокупного спроса.

Глобальный финансово-экономический кризис оказал негативное влияние на банковскую сферу в РФ. Происходящие процессы в условиях ограниченных ресурсов банков требуют поиска и внедрения новых и эффективных управленческих технологий в целом и персонального менеджмента, в частности. Вместе с тем инновационный характер рыночных трансформаций в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств личности и её компетентности.

Современные коммерческие банки, традиционно  действующие в среде с высоким  уровнем рыночной неопределенности, на этапе посткризисной модернизации вынуждены использовать весь инструментарий кадрового менеджмента для повышения конкурентоспособности, что позиционирует проблему управления персоналом коммерческих банков России и её регионов как бесспорно актуальную. Поскольку банковская система Ставропольского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль персонального менеджмента коммерческих банков данного региона.

В современных условиях эффективность  работы банка во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и мотивационными механизмами. В этих условиях переход к управлению персоналом банков с применением новых технологий трудовой мотивации на системной основе представляется своевременным и правомерным, что и предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

  1. Современные системы оплаты труда в России.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которого 20% направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения — 1,25—1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении — 1,1—1,3.

В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61—83% задания он получает ставку, в размере 81-100% — 1,1 ставки, более 100% — 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20—25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1—1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания.

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в "участие в убытках".

  1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Формирование социально  ориентированной рыночной экономики  не может восприниматься массами  как смысл и цель их труда. Смысл  труда не может быть сведен также  к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию  государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов — сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса  труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам  других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного  труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства  в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной  реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять  любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирова-ния, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного  труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого  ценностью труда, в общей структуре  социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия  преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника  в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего моти-вационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга: мы не сможем выбраться  из кризиса без качественного  изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут  не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника.

Важно также отчетливо  представлять, что мотивация —  это внутренний процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

2.1 Оплата труда  персонала

Одной из основных форм материального  стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы  в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров  и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

Государственное регулирование  оплаты труда, осуществляемое в настоящее  время, включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость  предметов потребления (продовольственных  и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей  силы, удовлетворение физических и  духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда — потребительский бюджет работника.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления  материальных благ и услуг, поступающих  работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью  труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

Из сущности заработной платы  вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный  потребительский бюджет низкого  стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она  представляет низшую границу стоимости  неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.1

    1. Теоретические основы проблемы оплаты труда и заработной платы

 
Оплата труда – это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами . 
Формы оплаты труда. Выплаты производятся в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). 
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы . 
Не допускаются выплаты в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот . 
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 
Заработная плата обладает следующими признаками: 
1) выплачивается систематически за производимую работу; 
2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.); 
3) имеет определенную правовую организацию; 
4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд; 
5) для заработной платы установлен государственный ее минимум. 
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабо-чего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда . 
В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. 
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 ТК РФ включаются: 
1) величина МРОТ в Российской Федерации; 
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; 
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; 
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; 
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; 
7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; 
8) сроки и очередность выплаты заработной платы. 
Исчисление средней заработной платы регулируется ст. 139 ТК РФ, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается единый порядок ее исчисления. 
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов . Планирование заработной платы должно обеспечить: 
• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; 
• повышение материального благосостояния трудящихся . 
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. 
Исходные данные для планирования фонда заработной платы: 
• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; 
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; 
• действующая тарифная система; 
• применяемые формы и системы оплаты труда; 
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда). 
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. 
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). 
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.). 
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые . 
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. 
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. 
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). 
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренным ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели . 
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. 
Особенности исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых соглашений. 
В связи с тем, что заработная плата является основным источником дохода большинства работников, в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень удержаний из нее . 
Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: 
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; 
2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; 
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; 
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска . 
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. 
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. 
Указанные ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний не может превышать 70%. 
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 
Нормирование труда, которое регулируется гл. 22 ТК РФ, не составляет отдельного института трудового права, а относится к институту оплаты труда и, главным образом, к сдельной системе заработной платы. 
Нормирование труда – это процесс исследования, разработки и установления необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп и количеством единиц оборудования. 
Норма труда – установленный для работника объем работы (трудового задания) в течение установленного периода рабочего времени (в час, смену, неделю и т.д.), который он должен выполнить при нормальных условиях труда . 
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям ст. 163 ТК РФ относит: 
1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; 
2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; 
3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 
4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.2

3. Оплата и стимулирование  труда банковского персонала.

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего  высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том  случае, если система оплаты и стимулирования труда обеспечивает организации  конкурентные преимущества на рынке  труда.

Следует отметить, что в обследованных  банках системы оплаты труда существенно  различаются. Так, наблюдается значительная разница в размерах минимальной  заработной платы: если самую низкую из минимальных зарплат принять  за 100%, то самый высокий ее уровень  составляет 400%. Также имеют место  значительные различия в оплате труда  разных групп персонала, например, максимальный разрыв в оплате труда топ-менеджеров в обследованных банках достигает тоже четырехкратной величины.

Отчасти указанные различия обусловлены  размерами банков, их экономическим  положением и динамикой экономических  показателей. В то же время в  разных банках применяются различные подходы  к оплате труда. Часто размер заработной платы зависит не столько от уровня квалификации и профессиональной подготовки, сколько от индивидуального отношения  к данному работнику со стороны руководства.

На наш взгляд, усиление влияния  субъективных факторов при формировании систем оплаты труда может привести к текучести кадров, способствовать ухудшению социально-психологического климата в организации, служить источником слухов, сплетен, нездоровых настроений.

Следует также подчеркнуть, что  сам по себе размер заработной платы  не является тем фактором, который  прямо воздействует на стабильность коллектива и непосредственно сдерживает текучесть кадров. Результаты исследования позволяют сделать вывод, что  текучесть кадров отсутствует не в тех банках, где высок уровень  заработной платы или полновесный  компенсационный пакет, а  в тех, где сформировался сплоченный коллектив  и комфортны отношения между  сотрудниками.

На текучесть кадров влияет не столько  размер заработной платы, сколько чувство  социальной справедливости, связанное  с организацией оплаты труда.

Как показали результаты исследования, максимальная текучесть кадров наблюдается  там, где применяется сверхиндивидуальный  подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда «непрозрачная», то есть от работников скрывается схема оплаты труда, что  порождает нездоровые настроения в  коллективе.

Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим  повышение результативности труда, является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам.

В настоящее время система стимулирования работников включает в себя долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством  о труде, а с другой — спецификой и возможностями компании. Исследование показало, что персоналу коммерческих банков чаще всего предоставляются  следующие виды льгот:

  • жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты);
  • страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.);
  • личное страхование/ссуды;
  • дополнительное медицинское страхование;
  • бесплатное медицинское обслуживание работников;
  • предоставление средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи;
  • оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, ссуды на приобретение транспорта, оплата расходов на бензин);
  • компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов);
  • премии различного рода;
  • бонусы;
  • частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации.

Предоставляемые льготы и реализуемые  социальные программы являются важными  факторами привлечения и удержания  сотрудников в организации, повышения  их удовлетворенности от работы в  компании. В то же время, как показало исследование, набор льгот и услуг, включаемых в компенсационные пакеты конкретных банков, значительно варьирует: в некоторых компаниях он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный выше перечень.3

Существуют различные  типы схем оплаты труда сотрудников  банка, кроме должностного оклада: 
1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей (премии). Такие выплаты осуществляются при выполнении сотрудником (подразделением или банком в целом) определенных задач экономического характера. 
2. Комиссионные, то есть сотрудник (прежде всего это относится к менеджерам по продажам) получает определенный процент от суммы сделок. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. 
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании. 
4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться следующим образом: 
1) как индивидуальные вознаграждения, то есть при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли; 
2) разделение прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения). Такой способ вознаграждения за работу может рассматриваться и как способ психологического объединения сотрудников банка. 
Основными нематериальными факторами, влияющими на процесс идентификации сотрудника и организации, являются общий климат, стиль руководства, а также возможность самореализации сотрудника в рамках данной организации.

Наиболее распространенными  нематериальными формами мотивации  труда банковских сотрудников являются: 
1) Льготы, связанные с графиком работы: 
предоставление сотруднику гибкого графика работы, исходя из производственной целесообразности; 
система "банка нерабочих дней", то есть предоставление некоторого количества дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению. 
Так, аудиторско-консалтинговая компания Deloitte летом 2005 г. провела исследование "Как стать магнитом для талантов", в котором приняли участие руководители 1400 компаний из 60 стран, в том числе из России. На вопрос о том, что они считают наиболее важным в работе с персоналом, 40% опрошенных на первое место поставили умение работодателя учитывать баланс между работой и частной жизнью. 
2) Вознаграждения, не выражающиеся в прямой материальной компенсации: это различные подарки, которые банк делает своим сотрудникам; оплата медицинской страховки, кредиты по льготным процентным ставкам и скидки на приобретение других банковских услуг. 
3) Различные общебанковские мероприятия, не касающиеся непосредственно работы, посвященные значимым событиям (юбилеи, праздники, достижение определенных результатов работы и др.). 
4) Меры моральной признательности, такие, как элементарные комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в средствах массовой информации, в корпоративных изданиях. 
5) Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника: повышение в должности, обучение сотрудника за счет банка (за которым часто следует повышение в должности); приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве). 
6) Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, то есть меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля. 
7) Делегирование полномочий, предоставление сотруднику определенной самостоятельности и зоны собственной ответственности. 
8) Меры, основанные на коммуникационных инструментах, которые призваны систематизировать процесс обмена информацией между руководством и сотрудниками, такие, как информирование персонала о проблемах организации; обеспечение информацией, необходимой для выполнения работы; предоставление информации о возможностях карьерного роста и др. 
9) Ротация кадров. 
Считается, что для поддержания мотивации персонала на должном уровне и устранения в этой связи только лишь фактора однообразия банковских операций, необходимо подвергать ротации банковский персонал каждые три года. Частные исследования некоторых проблем в банковской системе России после 2000 г. подтверждают данный вывод и показывают, что основанием для этого служат некоторые следующие итоговые результаты: 
1. Ощущение отсутствия интереса к выполняемой работе и ее результатам у банковского персонала возникает в период от трех до пяти лет с поправкой на ее интенсивность, которая характеризуется сверхурочной работой, подменой сослуживцев по договоренности, работой без замены, включая и выходные дни, дополнительной нагрузкой (выполнением функций куратора или наставника), выполнением операций особого порядка и другими аспектами. 
2. Банковский персонал в течение трех лет должен иметь какую-либо возможность: 
поменять свой участок работы на смежный; 
расширить границы участка работы; 
перейти на работу в другое подразделение банка; 
овладеть новой специальностью. 
3. Цикл полной ротации персонала банка должен находиться в радиусе пяти-семи лет, что позволит 65% персонала, оставшегося и проработавшего в банке со дня поступления на работу, перейти на новую должность или овладеть новой специальностью, позволяющей ощутимо повысить уровень заработной платы. Итоговые возможности сводятся к тому, что каждый, кто пришел на работу в банк и успешно проработал в нем, в возрасте 40-50 лет, имеет шанс стать одним из руководителей в его администрации. При этом вероятность такой перспективы с учетом текущего состояния кадровой политики в банковском секторе экономики составляет порядка 8% численности пришедшего в банк персонала и проработавшего в нем не менее 20-25 лет. 
4. Корпоративная среда банка наравне с установленными правилами и порядками, требующими профессионального и организационно-обязательного исполнения, должна предполагать общение персонала не только на предмет исполнения профессиональной деятельности, но и по различного рода неформальным проблемам и вопросам, возникающим ежедневно. Такой подход обеспечивает поддержание тонуса новизны в ощущениях персонала, и тем самым непохожесть одного дня, проведенного на работе, на другой. Это способствует качеству выполнения банковских операций персоналом банка, его неформальной сплоченности, снижению конфликтности и уровня профессионального стресса.

Внутренний маркетинг  предполагает применение маркетингового подхода к своим сотрудникам. Классический маркетинг товаров  или услуг предполагает, что производству товара с определенными потребительскими свойствами предшествует маркетинговое  исследование рынка потенциальных  потребителей путем их выявления  и сегментации. Далее следует  производство товаров, различных по качеству и цене, ориентированных  на различные сегменты потребительского рынка. 
Аналогично разработка системы мотивации персонала как одного из важнейших приемов внутреннего маркетинга должна исходить из потребностей и ожиданий персонала, которые выявляются в ходе исследования внутреннего рынка организации. Каждый сотрудник имеет собственную систему ценностей, определяющий набор и соотношение мотивирующих факторов, поэтому система мотивации должна предоставлять персоналу максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых сотрудник выбирает себе то, что имеет для него большую ценность. Данный подход отражается в тенденции последних лет к системному использованию нематериальных вознаграждений, так называемой системы "пакета услуг", при которой сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений и стимулов то, в чем он максимально испытывает потребность. 
Основными потребностями банковских работников являются следующие: 
1) работа с коллегами, уважающими друг друга; 
2) интересная увлекательная работа; 
3) одобрение и стимулирование хорошей работы; 
4) возможность самосовершенствования; 
5) взаимодействие с людьми, интересующимися предложениями об улучшении работы; 
6) возможность думать самому, а не только выполнять приказы; 
7) возможность видеть результаты своего труда; 
8) работа под руководством достойных и квалифицированных людей; 
9) работа, выполнение которой должно сопровождаться напряжением; 
10) доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел банка в целом. 
Все эти потребности относятся к так называемым высшим потребностям, при этом предполагается, что потребности более низкого уровня, такие, как достойная оплата труда, безопасность работ, социальные гарантии, являются удовлетворенными.4

Заключение

Система мотивации персонала представляет собой индивидуальное сочетание различных методов управления персоналом, направленное на формирование мотивации трудового коллектива, максимально способствующей достижению стратегических целей организации, а, следовательно, является мощной движущей силой в повышении эффективности труда. Многообразие существующих теорий мотивации дает понять, что для мотивирования работников коммерческих банков необходимо использовать сбалансированное сочетание материальных и нематериальных факторов мотивации.