Система мотивации персонала

Введение

В связи с переходом  к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности  особо встает проблема создания необходимых  условий для высокопроизводительного  труда. При этом решающим фактором эффективной  деятельности является персонал организации.

Вопросы мотивации труда  приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация  труда непосредственно связана  с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения  в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.

Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния  и тесной взаимосвязи с другими  социально-экономическими явлениями  вызывает необходимость поиска новых  методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что хорошая  мотивация персонала – залог  успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность  избежания напряженности и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший менеджер должен использовать не только собственный опят, интуицию, но и учитывать наработки ученых и практический опят талантливых руководителей прошлого.

Таким образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как система мотивации персонала, является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а  следовательно, и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы курсовой работы.

Ряд отечественных и  зарубежных исследователей рассматривают  современные теории мотивации, подразделяя  их на две группы:

содержательные и процессуальные. Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с  данной ситуацией и возможных  последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.

Целью курсовой работы является совершенствование существующей на предприятии системы мотивации персонала.

Исходя из цели, определяется ряд взаимосвязанных задач:

- выявить сущность системы мотивации  персонала, ознакомиться с ее  основными понятиями;

- изучить основные виды мотивации  персонала;

- рассмотреть методологию мотивации  персонала на предприятии;

- ознакомиться с организационно-кадровой  характеристикой OOO «Мясоперерабатывающего предприятия «Птица Плюс»;

- проанализировать систему мотивации  персонала на ООО «Мясоперерабатывающем  предприятии «Птица Плюс»;

- разработать рекомендации по  совершенствованию системы мотивации  персонала на ООО «Мясоперерабатывающем предприятии «Птица Плюс».

Объектом исследования является ООО  «Мясоперерабатывающее предприятие  «Птица Плюс».

Низкая мотивация работников может  являться причиной возникновения отрицательных  итогов в работе организации. Исходя из этого, предметом исследования является проблема совершенствования системы мотивации персонала на предприятии.

В ходе исследования использовались такие методы как: наблюдение, отчеты, анализ документов, анализ официальной статистики, метод сравнений и аналогий, обобщения, экономико-статистические методы, а также методы аналитической обработки фактических и прогнозных материалов.

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и законодательные акты, статистические данные, публикации в средствах массовой информации, результаты различных обследований и наблюдений, данные предприятия, являющегося объектом исследования, данные выборочных единовременных обследований предприятий, информационные ресурсы Интернет порталов и т.д.

1. Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии

1.1 Понятие и сущность системы мотивации персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся или  чего-то достичь, или чего-то избежать. В узком содержании «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс  побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации  и/или личных целей.

Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и целей организации.

Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем  процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. Известно, что человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Система мотивации - это  специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система  мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего, к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к  ликвидации испытываемого человеком  состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями  мотивации являются:

- побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

- направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

- контроль и поддержание поведения. Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

1. оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;
2. определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;
3. выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;
4. воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;
5. оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

В процессе мотивации  выделяют четыре основных этапа:

• возникновение потребности;
• разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;
• определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;
• удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

1.2 Виды мотивации  персонала

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивация и стимулирование.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но можно выделить несколько основных.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают:

• материальную мотивацию— стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
• трудовую мотивацию, которая порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.
• статусную мотивацию, которая является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают:

• нормативную мотивацию — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
• принудительную мотивацию, которая основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
• стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации  прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его  основе лежит воздействие внешних  факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают:

• внутренняя мотивацию, которая проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
• внешнюю мотивацию, при которой воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя  мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях  мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

1.3 Методы повышения мотивации персонала

Как известно, без хорошего руководителя ни одна компания не сможет добиться успеха. В наше время наблюдается  следующая тенденция: менеджер старается  создать такую систему мотивации, которая не требует его постоянного  вмешательства. Поэтому основным стимулированием остается денежное поощрение. Однако методы мотивации через материальные ресурсы любого предприятия ограничены, рано или поздно перед руководителем встанет вопрос о других методах мотивации персонала. 
В этом случае можно применить следующие методы мотивации работников:

1. Вознаграждение за необходимое качество и количество труда и санкции в случае его недостаточного качества или количества; 
2. Организационно-административные методы мотивации, основанные на подчинении старшему по должности с возможным принуждением к выполнению указаний. Такие методы обеспечивают эффективную организационную деятельность на любом уровне;
3. Методы, подразумевающие вовлечение персонала в управление компанией, преимущественно применяются на малых предприятиях; 
4. Методы устранения отрицательных стимулов, таких как несправедливость, неравные территории сбыта, и т.п.; 
5. Методы мотивации персонала путем расширения и обогащения работы; 
6. Целевой метод, это так называемая мотивация трудом.

Женщинам намного сложнее сделать карьеру, чем мужчинам. Может быть, если бы начальник каждое утро осыпал женский коллектив комплиментами вместо замечаний по поводу не вовремя выполненных отчетов, то эффективность коллективной работы значительно повысилась бы.

Искусством делать комплименты  владеет далеко не каждый человек, а  ведь это часть современной бизнес-культуры. Удачный комплимент и улыбка на лице откроют перед человеком любую  дверь, помогут установить важные деловые контакты с любым человеком, не прилагая при этом особых усилий, также они мощно работают на деловых переговорах. Когда кто-то чистосердечно восторгается нашими успехами, достижениями, это всегда приятно. С помощью комплимента можно подчеркнуть значимость человека в бизнесе, отметить его успехи и достижения.

Комплимент — это отличный метод нематериальной мотивации персонала. Он поможет поднять настроение человеку, подбодрить и поощрить его. Ведь это так просто сказать приятное коллеге. Однако многие люди стесняются не только делать комплименты, но даже принимать. Для того чтобы сделать хороший комплимент, очень важно быть искренними, никогда не хвалите то, что на самом деле не нравится в человеке. Бывают скрытые комплименты, например, когда в процессе коллективной работы над проектом один из участников подчеркнет общую заслугу в конечном результате и скажет: "Какие мы молодцы!". Такой комплимент подарит радость каждому сотруднику и станет отличным стимулом мотивации персонала.

В настоящее время  вопросы, связанные с повышением мотивации персонала являются наиболее важными в системе управления персоналом. Мотивация действительно  повышает производительность труда. Если руководство организации уделяет должное внимание вопросам повышения мотивации персонала и улучшению качества работы сотрудников, то они показывают лучшие результаты коллективной работы, а это повышает прибыльность организации.

Многие руководители считают, что главной мотивацией персонала является оплата труда. Однако это утверждение можно применить далеко не ко всем организациям. Людям творческих профессий важно, чтобы работа была еще и интересна, помогала саморазвитию и повышению личной эффективности.

2. Совершенствование  системы   мотивации персонала на ООО МпП «Птица Плюс»

2.1 Организационно-кадровая  характеристика OOO МпП «Птица Плюс» 
           Организация общество с ограниченной ответственностью «Мясоперерабатывающее предприятие «Птица Плюс» образована в мае 2003 года. ООО «Мясоперерабатывающее предприятие «Птица Плюс» создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и действующим Законом «Об Обществах с Ограниченной Ответственностью», другими нормативными актами, не противоречащими Гражданскому Кодексу Российской Федерации.

Местоположение ООО МпП «Птица плюс»: Оренбургская область, Оренбургский район, п. Ленина ул. Садовая 48.

Основными видами деятельности ООО МпП «Птица плюс» является:

- розничная торговля;

- оптовая торговля;

- производство, заготовка, переработка и реализация продуктов сельского хозяйства, как собственного производства, так и приобретенную у организаций, учреждений, граждан;

Основное направление  деятельности ООО МпП «Птица плюс» направлено на выпуск продукции: охлажденная и замороженная продукция из мяса птицы, фарш, варёно-копчёная продукция, колбасные изделия.

Вся продукция ООО МпП «Птица плюс»  является экологически чистым продуктом, так как на данном предприятии постоянно проводятся проверки в этой области. Вся продукция предприятия является безопасной для потребителя, так как для её производства используется только высококачественное сырьё.

На ООО МпП «Птица плюс» усовершенствуется ассортимент выпускаемой продукции, открываются новые цеха, увеличивается штат сотрудников. Предприятие активно взаимодействует с внешней средой.

Предприятие участвует в различных мероприятиях, таких как «Меновой двор», «Шелковый путь», ярмарках. Это способствует закреплению своих позиций на рынке и повышает статус предприятия в глазах конкурентов.

  Цель создания  ООО «Мясоперерабатывающего предприятия «Птица Плюс» – переработка птицеводческой продукции и ее реализация. 

Рассмотрим организационную структуру ООО «Мясоперерабатывающего предприятия «Птица Плюс». Организационная структура – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Птицеперерабатывающее предприятие «Птица Плюс»

По данному рисунку  видно, что организационная структура  управления ООО МпП «Птица Плюс» является линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура  включает в себя создание специальных  подразделений при руководителях, которые помогают им выполнять определенные задачи. Специалисты наделяются функциональными  полномочиями, то есть они могут  отдавать распоряжения, обязательные для выполнения, но только по соответствующей функции. Преимущества линейно-функциональной структуры заключается в глубокой подготовке решений и планов,   связанных со  специализацией  работников,   а также возможности привлечения консультантов и экспертов.

Высшим органом управления ООО  «Мясоперерабатывающее предприятие «Птица Плюс» является общее собрание учредителей, которое руководит деятельностью Общества в соответствии с Уставом Общества. Компетентность, порядок работы и порядок принятия решений общего собрания определены Уставом Общества.

От количества и качества трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования зависят объем, своевременность и качество всех работ, эффективность использования техники, механизмов и, как следствие, объем произведенной продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Основной задачей на руководства является обеспечение предприятия необходимым персоналом. При изучении состава персонала рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.

Персонал предприятия подразделяется на следующие основные группы:

1. Административно-управленческий: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, начальник коммерческого отдела, бухгалтер.

Административно-управленческий персонал ООО «Мясоперерабатывающее  предприятие «Птица Плюс» имеет высшее специальное образование и значительный практический опыт работы. Они направляют работу предприятия, принимают управленческие решения и несут полностью ответственность за выполнение принятых решений и результаты работы предприятия.

2. Торгово-оперативный уровень ООО «Мясоеперерабатывающего предприятия «Птица Плюс»: маркетолог, экспедиторы, товароведы, менеджер.

3. Вспомогательный уровень,  который обеспечивает обслуживание  основного персонала и поддерживает  санитарно-гигиеническое состояние предприятия: грузчики, уборщицы, водители, сварщики, электрики, рабочие.

Целями управления персоналом предприятия ООО «Мясоперерабатывающее  предприятие «Птица Плюс» являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Реализация функций  и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. На ООО МпП «Птица Плюс» применяются следующие методы управления:

• экономические, выступающие в форме планирования, анализа, хозрасчета, ценообразования и т.д.  Эти методы реализуют материальные интересы участия людей в производственных процессах путем использования товарно-денежных отношений.
• организационно-административные, оказывающие прямое воздействие на работников через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

Все эти категории  работников тесно взаимодействуют, их действия Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Одним из наиболее важных анализов на предприятии является анализ обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.