Система мотивации персонала организации «Family Grill»

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Русско-Британский Институт Управления»

 

Факультет заочного обучения

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Основы управления персоналом»

 

специальность 080505.65 «Управление персоналом»

 

На тему: «Система мотивации персонала организации»

 

 

 

 

 

Голощаповой В.А.

Студентки группы УП-406

 

Научный руководитель:

Кандидат педагогических наук

 доцент  Соглаев В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск

2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………..

3

1 Теоретические основы  мотивации персонала в организации

1.1 Понятие и сущности  мотивации персонала………………………

1.2 Проблемы разработки эффективной  системы мотивации……….

1.3 Зарубежный опыт системы мотивации……………………………

 

5

10

19

2 Анализ системы мотивации  персонала ресторана «Family Grill»

2.1 Общая характеристика  ресторана «Family Grill» ООО «Бейкер Стрит»…………………………………………………………………...

2.2 Система мотивации  в ресторане «Family Grill» ООО «Бейкер Стрит»…………………………………………………………………...

 

 

25

 

28

3 Предложения по улучшению  имеющейся системы мотивации………….

34

Заключение……………………………………………………………………..

36

Библиографический список…………………………………………………...

38

Приложение А………………………………………………………………….

Приложение Б………………………………………………………………….

39

44


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление человеческими  ресурсами организации повсеместно  признано основной задачей менеджмента. Так как только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что сама необходимость мотивирования персонала является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. Мотивацией объясняется вся человеческая деятельность. Даже принятие человека в организацию мотивируется целями этой самой организации. Наиболее существенно влияние мотивации на затрачиваемые усилия сотрудников в достижении целей организации, добросовестность исполнения работ, направленность и старание. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей деятельности, вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффективности деятельности работника в данной организации.

Без хорошо разработанной и эффективной  системы мотивации ни одно предприятие не будет успешно функционировать. Так как именно система мотивации персонала побуждает каждого сотрудника в отдельности достигать общих целей организации.

На основе вышеизложенного целью  курсовой работы является выявить основные направления мотивации персонала в организации.

Объектом нашего исследования является ресторан “Family Grill” ООО “Бейкер Стрит”.

Предмет исследования – система  мотивации персонала организации  ООО “Бейкер Стрит”.

 

 

Для решения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Дать понятие и определить  сущность мотивации.

2. Провести теоретический анализ проблемы разработки эффективной мотивации труда.

3. Выявить особенности мотивации  персонала на примере выбранного  предприятия.

Методы исследования:

1) Теоретический анализ  литературы 

2) Опрос персонала  ресторана “Family Grill” (Приложение А)

3) Наблюдение за имеющейся  системой мотивации.

Проблемой мотивации  занимались следующие ученые:

1. А. Маслоу. Знаменитая  «Пирамида Маслоу» сводится к  изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп.

2. Доктор Шейн. Выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию.

3. Ф.Тейлор. Научная мотивация.  Повышение трудовой мотивации  работника, увеличение рациональности его труда.

4. Д. Мак Клелланд. Теория приобретенных потребностей: власть, успех и причастность.

5. В. Врум. Теория ожиданий. Эта теория основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

1 Теоретические основы  мотивации персонала в организации

1.1 Понятие и сущность  мотивации персонала

В настоящее время  понятие мотивации в каждом учебнике или статье истолковывается по-разному. Приведем несколько самых распространенных примеров:

1. Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. [11]

2. Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. [6]

3. Мотивация – способность  человека через труд удовлетворять  свои потребности.

Функция мотивации ориентирована  на использование побудителей человеческой активности для регламентации и  эффективного управления поведением сотрудников  ради достижения целей организации. [9]

Чтобы осознать сущность функции мотивирования следует  понять, что сама необходимость мотивирования  является прямым следствием разделения труда в условиях совместной работы. [2]

В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание продукта, сам продукт и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь и нет необходимости в дополнительном стимулировании или мотивации сотрудника.

В совместной деятельности под влиянием разделения труда субъект отдаляется от получения конечного результата. Каждый сотрудник совместной деятельности превращается в частичку механизма по достижению общей цели организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения свои потребностей, а совершенно по иным причинам. [7]

Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.

Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть  всех потребностей работника, но и на все присущие ему типы и виды потребностей.

Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу. [5]

Функция мотивирования  рассматривается как наиболее «психологическая»  среди всех иных управленческих функций.

В соответствии с различными мотивационными теориями выявлены следующие  закономерности: изначально идут первичные  потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность  в безопасности и постоянстве  обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении. Соответственно можно предложить следующие виды мотивации:

1. Денежная: оклад, процент, премии, гратификация, компенсации, больничный, отпускные.

На многих крупных  предприятиях заработная плата имеет  три составные части:

Первая часть –  выплачивается за выполнение должностных  обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей.

Вторая часть –  определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент: ее также  получают все сотрудники, но он а  строится более индивидуально и  меняется ежегодно.

Третья часть –  определяется результатами, достигнутыми в предшествующий отчетный период каждым работников в отдельности: эта часть выплаты для всех сотрудников разная.

2. Карьерная:

    • Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях
    • Конкретное продвижение по службе
    • Наличие символов служебного статуса
    • Ощущение причастности

3. Обучение

    • Регулярные тренинги и повышение квалификации
    • Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома
    • Второе высшее образование, получение научной степени
    • Обучение и переобучение, связанное с карьерным ростом (введение в должность)

4. Ценные именные подарки:  за выслугу лет, за выполнение  планов компании, за большой личный  вклад в развитие компании, дни  рождения.

5. Отдых

    • Отпуска. Путевка полностью выкупается сотрудником
    • Совместный корпоративный отдых. Оплачивается сотрудником частично
    • Поощрение за что-либо. Полностью оплачивается компанией.

6. Эротическая мотивация

По результатам многочисленных исследований, смешанные по половому признаку коллективы работают более продуктивно, чем гомогенные.

7. Медицинское страхование.  Позволяет заботиться о здоровье  сотрудников за достаточно минимальные  деньги, экономит время сотрудников  и руководителей. При необходимости  может быть частично оплачен  самим сотрудником. Руководство всегда имеет информацию о состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках. Также важно отметить, что договор со страховой компанией позволяет получит определенные льготы по налогообложению. Сюда же можно отнести и договоренности со спортивными клубами, спортзалами и т.д. на абонементное посещение его сотрудниками.

8. Соревнование. Выявление  лучшего работника месяца/года  и так далее.

Для мотивации группы можно использовать ту же типологию, что и для мотивации отдельного работника, но при этом нужно учитывать норму численности группы, наличие авторитетного лидера, имидж престижности группы, а самое главное – цели группы должны быть реальны и выполнимы. [12]

Таким образом, мы можем сделать некоторые выводы.

В общем смысле мотивация  – процесс побуждения себя и других к деятельности.

Мотивация персонала  имеет смысл только в деятельности, которая подразумевает под собой  совокупную работу нескольких людей  для достижения общей цели, для индивидуальной работы, напротив, система мотивации бессмысленна.

Система мотивации должна быть разработана так, чтобы охватывать не только одну часть потребностей работника, но и всю совокупность его жизненных потребностей.

Мотивация включает в  себя не только материальный аспект, но и психологический, что в сумме дает предприятию наиболее эффективное и рациональное использование человеческих ресурсов.

Мотивация может быть как индивидуальной, так и групповой.

При грамотно разработанной  системе мотивации организация может функционировать более успешно, с меньшими затратами труда и времени. При этом цель организации и персонала должна не только совпадать, но и быть реальной и выполнимой.

 

 

 

 

1.2 Проблемы разработки  эффективной системы мотивации

Разработка эффективной системы мотивации – это задача, которую перед собой ставит каждая компания. Ведь именно правильно организованная система мотивации определяет затраты труда на достижение той или иной цели организации.

Проблеме мотивации  персонала посвящено огромное количество работ, эта тема освещается в любом учебнике по менеджменту. Существует множество теорий мотивации и практических примеров их реализации. В соответствии с результатами опроса E-xecutive специалисты по работе с персоналом и руководители компаний называют вопросы мотивации самыми важными для компании после подбора персонала, его обучения и развития.

На поведение и трудовую деятельность каждого человека влияют определенные индивидуальные мотивы и  ценности. Отсюда можно сделать следующий  вывод: если работодатель стремится удержать сотрудника как можно дольше, он должен учесть мотивы, управляющие поведением подчиненного, сделать так, чтобы сотрудника заинтересовало решение задач, которые направлены на достижение нужных компании результатов. Иначе говоря, необходимо понять структуру мотивов работника, а также определить, возможно ли на нее воздействовать, не противоречит ли работа в компании его жизненным ценностям (например, человек устраивается продавцом, чтобы получать большую зарплату, но не может работать эффективно, потому что не уважает представителей этой профессии).

Структура мотивов человека достаточно устойчива (ее изменения  связаны с серьезными личностными  кризисами), но различные мотивы могут  актуализироваться в разное время, подобно тому, как меняются потребности, приоритеты человека, его статус и т.п. Это стоит учитывать при планировании долгосрочных воздействий.

Большое значение для  успешного функционирования компании имеет качественное исполнение сотрудником  его прямых обязанностей, а также заинтересованность работника в результатах труда. Руководители компании должны поощрять квалифицированных сотрудников и ориентировать их на выполнение важных для компании задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать в компании и способны принести ей пользу. Необходимо также увольнять работников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым в организации. Все это важно учитывать для того, чтобы выстроить систему мотивации как можно лучше. [1]

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

К сожалению, среди российских компаний еще бытует мнение, что  достаточно разработать стандартное  положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат.

Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, нужно проанализировать массу факторов. Одним из основных является стадия развития компании, т. к. приоритеты системы  мотивации для каждой стадии различны.

Когда компания находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены, так как все они вкладываются в развитие бизнеса, а цели организации еще не приобрели достаточной четкости.

Характерные черты компании на этом этапе:

  • целеустремленность;
  • способность рисковать;
  • наличие сотрудников, преданных делу;
  • высокая сплоченность и взаимодействие;
  • использование директивного метода руководства, требующего быстрого исполнения и тщательного контроля.

Продвижение к следующему этапу интенсивного роста требует  стабильного обеспечения ресурсами. Полномасштабной системы мотивации в этот период в компаниях, как правило, еще не существует, хотя, возможно, уже присутствуют ее отдельные элементы. Необходимость в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная и корпоративная – ограничены ресурсами. Основными задачами системы мотивации на этой стадии являются формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности.

Характерными чертами  следующей стадии – стадии интенсивного развития – являются:

  • неравномерный рост, который чередуется периодами бурной деятельности и затишья;
  • дальнейшее развитие инновационных процессов первого этапа;
  • формирование миссии, разработка стратегии компании;
  • часто еще неформальные коммуникации и структура компании;
  • внедрение и развитие процессов планирования, бюджетирования, прогнозирования;
  • приток новых сил;
  • высокая персональная ответственность сотрудников.

Материальная, социальная и корпоративная составляющие системы  мотивации представлены на этой стадии широкой палитрой. Приоритетной является материальная мотивация.

Стадия стабилизации компании характеризуется:

  • стабильной структурой;
  • наличием всевозможных правил и регламентов;
  • четкими бизнес-процессами и процедурами;
  • увеличением выпуска продуктов/услуг;
  • процессы принятия решений становятся более консервативными;
  • уход какого-либо сотрудника не критичен для компании.

Штатная численность  сотрудников на этой стадии становится оптимальной, вводится система грейдов, диверсифицируется система мотивации. Несмотря на общую благодушную картину, именно эта стадия является для многих компаний переломным моментом. Именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки, скрытые угрозы. И если в этот период компании не удается выйти на новый, более высокий цикл развития, то ее неминуемо ждет стадия спада и в худшем случае – краха.

На стадии стабилизации происходит переоценка всех мотивационных  систем. Затраты оптимизируются за счет появления дифференцированных программ мотивации для различных  грейдов сотрудников.

Следующая стадия развития компании – стадия спада, старения – характеризуется:

  • замедлением темпов роста;
  • появлением громоздкой системы контроля;
  • бюрократизацией процессов;
  • закрытостью для новых идей;
  • снижением мотивации сотрудников;
  • потерями в организационной эффективности.

Как следствие – упадок спроса на продукцию, конфликты, сокращение персонала, кризисное состояние.

Стадия спада часто  сопровождается уходом наиболее профессиональной части персонала. Поэтому основной задачей системы мотивации на этом этапе становится удержание лидеров, профессионалов, лояльных сотрудников, способных переломить ход событий.

Крайне важно при  разработке системы мотивации, чтобы  она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение  стратегических задач компании.

Наиболее распространенной ошибкой является разработка системы  мотивации “на века”. В этом случае рано или поздно она неизбежно  перерождается в обычную систему  поощрений. Последняя предполагает поощрение или награду за уже  достигнутые результаты, в то время как система мотивации призвана мотивировать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.

Кроме того, ко всему хорошему рано или поздно привыкают. Подобно  тому, как новый костюм сначала  радует и воспринимается нарядным, но потом становится повседневным, система мотивации сначала воодушевляет персонал на подвиги, а затем превращается в скучную систему поощрений.

Например, в компании “АльфаСтрахование” система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

  • управление мотивацией сотрудников;
  • стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
  • повышение личной и командной результативности работников;
  • установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
  • привлечение и удержание работников, необходимых компании;
  • позиционирование компании как “лучшего работодателя”.

Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной.

 

 

Система мотивации должна быть:

  • проста и понятна всем;
  • прозрачна и публична;
  • максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д.;
  • приниматься (утверждаться) коллегиально.

Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что  каждый сотрудник имеет возможность  контролировать (в отдельных случаях  даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности.

Любая система мотивации  преследует несколько целей, одна из которых – формирование лояльности персонала.

Многие компании так  или иначе вынуждены решать вопросы, связанные с “утечкой” корпоративной  информации. Особенно остро, по мнению многих директоров по персоналу, стоит проблема воровства корпоративной информации сотрудниками, покидающими компанию.

Причем это качество многими нашими соотечественниками не воспринимается как некое отклонение от нормы, не считается чем-то постыдным или неприличным. Часто кандидаты на ту или иную вакантную должность, пытаясь представить себя с лучшей стороны, особо подчеркивают, что имеют на руках электронную базу данных клиентов, штатное расписание с окладами, описание новых технологий конкурентов (своих прежних работодателей) и т. п.

В решении данной проблемы видятся три основных направления:

1. Очень важно продиагностировать истинную причину воровства, поскольку без этого трудно построить грамотную системы защиты. Выявить причину можно лишь в том случае, если проанализировать основные потребности/мотивацию персонала данной компании на данном этапе ее развития/биографии.

В различных компаниях  существуют свои приоритеты.

Наиболее распространенными  являются:

  • гарантии занятости;
  • справедливая система вознаграждения;
  • возможность карьерного роста;
  • психологический комфорт;
  • признание достижений и т. д.

Если приоритеты мотивации  персонала не находят отражения  в системе оплаты труда и мотивации, политике социальных льгот и бенефитов, политике формирования кадрового резерва, политике обучения и т. д., то угроза воровства существенно возрастает.

Крайне важно систематически замерять/исследовать уровень удовлетворенности  персонала. Компании, уделяющие этому  внимание на системной основе, менее  подвержены риску воровства со стороны сотрудников.

2. Лояльность персонала к компании не приходит сама собой. Это результат непрерывной кропотливой комплексной работы. В тех компаниях, которые исследуют приоритеты мотивации персонала, учитывают их в своих политиках и процедурах, лояльность сотрудников налицо.

Подобно тому, как гармоничные  семьи создаются только в случаях  совпадения мира ценностей супругов, компании становятся гармоничными в  случае совпадения ценностей компании и персонала. К этому совпадению нужно стремиться, его нужно формировать. Поэтому “продвинутые” компании с особой тщательностью прописывают, формулируют для себя ценности. Уже на стадии подбора персонала можно отсеивать тех кандидатов, мир ценностей которых входит в резкое противоречие с ценностями компании.

3. Не стоит лишний раз провоцировать сотрудников на воровство.

Именно поэтому стоит  максимально скрупулезно продумать  системы защиты материальных ценностей, а также информационной, интеллектуальной, экономической защиты.

Область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату. Необходима осознанная и целенаправленная работа многих участников процесса внедрения системы мотивации (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации компании. Необходимы согласованные усилия всей команды единомышленников, ориентированных на достижение результата.[8]

Таким образом, мы видим, что на формирование эффективной  системы мотивации персонала  влияет множество факторов. На создание системы влияет не только сам персонал организации, но и то, на какой стадии развития находится компания, каких целей она хочет достичь и т.д.

Вопреки мнению большинства  российских компаний в вопросе мотивации  персонала недопустимо пользоваться шаблонами других организаций, следует  создать собственную индивидуальную систему, которая позволит рационализировать затраты компании на достижение общих целей.