Система мотивации персонала в организации

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования 

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  управления и социальных технологий

Кафедра муниципального управления и социальных технологий

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

на  тему: «Система мотивации персонала в организации»

 

 

Выполнила студентка 4 курса

                                                                                                Группы 032142

Седова Алёна Расуловна

 

Проверила_____

Васильева Ирина Викторовна

 

 

Санкт-Петербург

Пушкин

2012 

Содержание:

Введение………………………………………………………………………..2-4

  1. Теоретические подходы к построению системы мотивации в организации…………………………………………………………….5-27
    1. Понятие мотивации…………………………………………….…5-9
    2. Мотивационный процесс………………………………………10-12
    3. Концепции мотивации…………………………………………13-24
      1. Ранние взгляды на природу мотивации человека………...13-17
      2. Современные теории мотивации…………………………..18-24
    4. Формы системы мотивации……………………………………25-27
  2. Эффективность воздействия мотивирующих факторов в организации……………………………………………………………28-32
    1. Экономическая эффективность мотивации………………………29
    2. Социальная эффективность мотивации…………………………..30
    3. Факторы и правила при создании действенной системы мотивации……………………………………………………….31-32
  3. Методы мотивирования………………………………………………33-42
    1. Материальное мотивирование…………………………………35-39
    2. Нематериальное мотивирование………………………………40-42
  4. Мотивирование в организации на примере ОАО «Ромашка»……...43-50

Заключение…………………………………………………………………...51-52

Список использованных источников и литературы…………………………...53

 

 

Введение

   Последние годы  постоянно приходится слышать  слова о том, что XXI век должен  стать периодом возрождения России. Сейчас уже можно подвести  первые итоги. Многое меняется  в положительную сторону, но  отставание от развитых стран  в сфере производительности и  качества труда по-прежнему не  сокращается, хотя все понимают, что именно здесь заложена  основа конкурентоспособности нашей  экономики.

   Для того чтобы  сравняться в классе с конкурентами, надо не только работать напряженнее,  но и ставить перед собой  более высокие цели, отказаться  от устаревших управленческих  моделей. Достичь этого можно  только в том случае, если изменится  отношение людей, и в первую  очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.

   Сегодня мало кто  из руководителей может похвастаться  глубоким пониманием этой проблемы - считается, что это дело специалистов  по кадровому менеджменту. Налицо  странная ситуация: проблему управления  трудовой мотивацией персонала  все руководители признают в  высшей степени значимой для  успеха бизнеса, но у руководящего  состава большинства организаций  ясного понимания того, как она  может быть решена, нет. Снова  и снова мы слышим разговоры  о том, что мотивация страдает  оттого, что люди недовольны своей  зарплатой. А больше платить  компания не может. Замкнутый  круг, выхода из которого не  видно, что в свою очередь  и порождает данные вопросы  и даже проблемы.

   Актуальность решения  вопросов по данной теме несомненна. Ведь состояние экономическое  неким образом регулирует такие  состояния человечества, как материальное, психологическое, социальное, политическое. Все эти состояния взаимодействуют  между собой, они зависят друг  от друга, они, как часть  одного целого – облика нашего  мира. А экономическое состояние  играет одну из самых, если  не самую значимую сторону качества нашей жизни. А кто влияет, кто создает, меняет и преобразует экономическое состояние? Конечно же, мы, - люди. Но, если мы говорим об индустриальном и постиндустриальном обществе в экономическом плане, то мы подразумеваем под человеком профессионально-квалифицированную единицу, которая работает в системе. Эффективность же экономической системы на разных уровнях, например в организации, зависит от эффективности работы каждой такой единицы и положительного взаимодействия ее с другими. И если вспомнить, что единицей мы называли рабочего, а не составляющее двоичного исчисления, то перед нами встает проблема, характеризующаяся психологией. Как раз таки психология обуславливает эффективность работы, как отдельного человека, так и группы в целом. Поэтому для решения вопросов, связанных с повышением эффективности экономического состояния организации, необходимо влиять на самые нижние слои, а именно на каждого сотрудника в отдельности и группы в целом, чем и занимается мотивация.

   Именно тот факт, что психология прямым образом  влияет на эффективность экономического  состояния любого уровня, и существование  области решения данных проблем,  называемая мотивационной деятельностью,  подвигло меня на выбор данной  темы для курсовой работы.

   Чтобы в итоге  получить качественно новое отношение  работников к своему труду  и искреннее желание выкладываться  для достижения поставленных  целей необходимо успешно решать  данные задачи, зависящие от вашей  способности сделать верный выбор  средств воздействия на людей.

   Новое качество  управления мотивацией персонала  способно вывести нас на принципиально  новый уровень эффективности  в руководстве, что дает сделать  справедливый вывод о необходимости  введения инноваций в мотивационной  области.

   Если японские, американские, немецкие, шведские менеджеры смогли  создать у своих подчиненных  заинтересованное отношение к  делу, добиваясь от них все  более высоких результатов, то  почему это не сможем сделать  мы?

   Ясное представление  о том, что такое мотивация  труда и как можно эффективно  управлять ею, откроет перед нами  новые возможности для повышения  эффективности управленческой деятельности.

   Цель курсовой  работы - изучение понятия мотивации и её составляющих основ.

   Задачи: 1) Выявление  источников мотивации и факторов  демотивации.

                 2)  Анализ технологий управления  мотивацией.

                 3)Осознание важности человеческого  ресурса организации как главного  фактора успеха.

                 4) Знакомство с классическими  и новыми подходами в области  мотивации. Определение экономической   и социальной, а так же психологической  сущности мотиваций.

   Объектом мотиваций  являются персонал организации;  какая-либо его часть, группа  персонала.

   Предметом мотиваций  являются все действия, отношения  и инструменты воздействия мотивации  на объект.

 

 

 

 

 

1. Теоретические подходы  к построению системы мотиваций  в организации

1.1. Понятие мотивации

   Для того чтобы  составить достаточно полное  общее представление о мотивации,  необходимо ответить на вопросы,  касающиеся сущности, содержания  и структуры мотивации, а также  сущности, содержания и логики  процесса мотивации.

   В самом общем  виде мотивация человека к  деятельности понимается как  совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных  действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и  заставляют его осознанно или  же неосознанно совершать некоторые  поступки.

   При этом связь  между отдельными силами и  действиями человека опосредована  очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные  люди могут совершенно по-разному  реагировать на одинаковые воздействия  со стороны одинаковых сил. 

   Принимая во внимание  сказанное, можно попытаться дать  более детализированное определение  мотивации. Мотивация — это  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают  границы и формы деятельности  и придают этой деятельности  направленность, ориентированную на  достижение определенных целей.  В различных пособиях по менеджменту  определения данного понятия  звучат по-разному, я же использовала определение, данное О. С. Виханским. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.1

  

   Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

  1. Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
  2. каково соотношение внутренних и внешних сил;
  3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

   Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

   Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.2 Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

   Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность.

   Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

   Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

   Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования ряда других личностных факторов.

   Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем

определенных мотивов.3 Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

   Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

   В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека.4 Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

   Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

   В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

   Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении дос­тижения определенных целей.

   Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

   Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.5

 

 

 

 

 

1.2. Мотивационный процесс

   Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение  процесса носит достаточно условный  характер, так как в реальной  жизни нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных  процессов мотивации. Однако для  уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его  логика и составные части, может  быть приемлема и полезна нижеприводимая  модель.6

   Первая стадия  — возникновение потребностей. Потребность  проявляется в виде того, что  человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и  начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги  для ее устранения. Потребности  могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на  три группы:

  1. физиологические;
  2. психологические;
  3. социальные.

   Вторая стадия  — поиск путей устранения потребности.  Раз потребность возникла и  создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.

   Третья стадия  — определение целей (направления)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  сделать, чего добиться, что получить  для того, чтобы устранить потребность.  На данной стадии происходит  увязка четырех моментов:

  1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
  2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
  3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
  4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

   Четвертая стадия  — осуществление действия. На  этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном  счете, должны предоставить ему  возможность получения чего-то, чтобы  устранить потребность. Так как  процесс работы оказывает обратное  влияние на мотивацию, то на  этой стадии может происходить  корректировка целей.

   Пятая стадия —  получение вознаграждения за  осуществление действия. Проделав  определенную работу, человек либо  непосредственно получает то, что  он может использовать для  устранения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемый для него объект. На  данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий  дало желаемый результат. В  зависимости от этого происходит  либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к действию.

   Шестая стадия  — устранение потребности. В  зависимости от степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение  потребности ослабление или усиление  мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности.7

   Знание логики  процесса мотивации не дает  существенных преимуществ в управлении  этим процессом. Можно указать  на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным  процесс практического развертывания  мотивации. Важным фактором является  неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу  того, какие мотивы действуют,  но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

    Следующим важным  фактором является изменчивость  мотивационного процесса. Характер  мотивационного процесса зависит  от того, какие потребности инициируют  его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую  противореча друг другу либо  же, наоборот, усиливая действия  отдельных потребностей. При этом  составляющие этого взаимодействия  могут меняться во времени,  изменяя направленность и характер  действия мотивов. Поэтому даже  при самом глубоком знании  мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут  возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и непредвиденная  реакция с его стороны на  мотивирующие воздействия.

   Как видно, процесс  мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое  количество различных теорий  мотивации, пытающихся дать объяснение  этому явлению. Во второй части  первой главы будут рассмотрены  основные теории мотивации, которые  могут быть разбиты на две  большие группы, а так же будут  представлены одни из самых  первых взглядов на природу  мотивации человека. Первую группу  составляют теории, концентрирующиеся  на выявлении и анализе содержания  факторов мотивации, вторую —  теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.8

 

1.3 Концепции мотивации

1.3.1. Ранние взгляды на  природу мотивации человека

   Метод "Кнута  и пряника" является самой  первой концепцией мотивации,  она возникла в глубокой древности,  и просуществовала на протяжении  всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод "Кнута и пряника" можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.

   В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей "пирамиды" Маслоу .9

 

 

К числу этих потребностей относятся:

  1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)
  2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)
  3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию).

   Между теориями  Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.10

   Концепция Дэвида  Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

   Лица с высокой  мотивацией властвования могут  быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто  стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся  те, кто стремиться к власти  для того, чтобы добиваться решения  групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

   В отличие от  концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

   Одним из столпов  психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

   Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсамя, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.11

   Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1) Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами "здоровью": зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2) Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал "удовлетворяющими" (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

   Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.12 Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

   На практике выводы Герцберга привели к созданию программ "обогащения" труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.