Система мотиваций предпринимателя

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ИВАНОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра менеджмента

Курсовая работа по дисциплине

«Экономическая теория»

по теме:

«СИСТЕМА МОТИВАЦИЙ  ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ»

Выполнила: 

студентка 1 курса 

специальности «Менеджмент организации»

Гаранина Екатерина Юрьевна

Научный руководитель:

кандидат экономических  наук, доцент

Солдатов Вадим Владимирович

            Иваново

2010

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теория мотивации: сущность, основные черты 5

1.1. Основные  теории мотивации 5

1.2. Мотивация:  Определение, виды, функции. 17

Глава 2. Система  мотиваций предпринимателя 24

2.1.Система  мотиваций предпринимателя 24

2.2 Потребность  достижения (потребность в успехе) как мотивация предпринимателя. 33

Заключение. 38

Список литературы 40

Введение

Данная тема очень актуальна, так как мотивация играет в нашей жизни достаточно важную роль, не говоря уже о ее роли в трудовом процессе.

Исследованием мотивации занимались как основоположники экономической А. Маслоу, Ф. У. Тейлор,  Д. МакКлелланд, , В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Ф. Герцберг и др. , так и современные экономисты как Дж. Слокум, Р. Чейз, Дж. Шустер, Б. Кларк, М. Роджерс, Дж. С. Адамс, Л. Берковиц, М. Мескон, Д. Кюн, М. Альберт, В.И. Герчиков, Е. В. Меркулова, А.Я. Кибанов, В. М. Цветаев, В.А. Шаховой, С. А. Шапиро и другие.

В их работах и исследованиях  были разобраны основы мотивации, влияние  ее на трудовую деятельность человека. Так же были выведены основные теории мотиваций которыми на данный момент  мы можем оперировать, разобраны психологические особенности как рабочего, так и предпринимателя и рассмотрены возможности применимости той или иной теории мотиваций как на предпринимателя так и на наемного рабочего. Их работы дают нам огромный простор для анализа темы.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую  работу с удовольствием? Что нужно  делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Об этом я и хочу вести речь в своей курсовой работе.

Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных  аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Анализируя мотивацию  в предпринимательской деятельности, будем подходить к ней с  позиций мотивации труда, так  как она такая же трудовая деятельность, как и любая другая.

Основная цель моей курсовой работы - изучить систему мотиваций  предпринимателя. Основные задачи –  изучить становление теории мотивации, определить понятие мотивации, ознакомиться с основными терминами и понятиями, связанными с ней, ее разновидности и ее основные функции, а также определить, какие особенности имеет мотивация предпринимателя, и систематизировать эти особенности.

Глава 1. Теория мотивации: сущность, основные черты

1.1. Основные теории мотивации

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.¹ Человеческая деятельность всегда обусловлена определенной мотивацией, т.е. каким-то конкретным интересом, удовлетворение которого побуждает индивида к определенным действиям с целью желательного или еще лучше — обязательного его достижения.  Все время, что мы живем, у нас возникают определенные интересы, потребности которые мы стремимся достичь. Поэтому возник интерес к тому, какие же потребности возникают у людей и что мотивирует людей к каким либо действиям и поступкам.

В становлении теории мотиваций  сыграло немало теорий, что конечно  хорошо, поскольку мы можем составить  для себя наиболее общую картину, складывая определенные моменты  из разных теорий воедино, и выявлять их схожесть и различие.

Различные теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. В этой связи будут  описаны работы Абрахама Маслоу, Фредерика  Герцберга, Дэвида МакКлелланда.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и  модель мотивации Портера-Лоулера.

Важно понять, что хотя эти  теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих  задач побуждения людей к эффективному труду. (²)

Содержательные теории мотивации (теории потребностей).

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу.

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и  что они организованы в иерархическую  систему приоритета или доминирования.

Согласно Маслоу, «человеческие  потребности располагаются в  виде иерархии. Иными словами, появлению  одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек — это животное, постоянно  испытывающее те или иные желания. Маслоу определяет пять наборов целей, которые  он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические  нужды, потребность в безопасности, Социальные потребности, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» Основанием этой иерархии Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Если физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности, в данном случае, потребности безопасности.  Маслоу иллюстрирует свою мысль о потребности в безопасности, рассматривая желание защищенности у ребенка и поведение взрослых невротиков или почти невротиков, которые во многих случаях ведут себя так же, как и ребенок, не ощущающий себя в безопасности.

Если и физиологические  нужды, и потребность в безопасности удовлетворяются в достаточной  мере, то, по Маслоу, возникает потребность  в любви, привязанности и в  ощущении собственной принадлежности к некоей общности людей, и весь цикл, описанный применительно к физиологическим  потребностям и потребности в  безопасности, повторяется.

В отличие от потребности  в безопасности и физиологических  потребностей, потребность в любви, привязанности и принадлежности к определенной группе людей удовлетворить  в современном обществе гораздо  труднее. Как указывает Маслоу, «невозможность удовлетворения этих потребностей обычно является причиной всевозможных расстройств  и более серьезных психических  патологий»

И вновь при достаточном  удовлетворении этих потребностей возникают  нужды иного рода. Маслоу пишет:

Все люди в нашем обществе (за исключением патологических случаев) имеют потребность в стабильной, основательной (и обычно высокой) самооценке, в самоуважении или в чувстве  собственного достоинства, которое  должно подкрепляться уважительным отношением со стороны других людей. Под основательностью самоуважения мы понимаем чувство, которое вызывают некие реальные достижения и соответственное  уважительное отношение окружающих…  Удовлетворение потребности в самоуважении приводит к появлению чувства уверенности в себе, достоинства, ощущения собственной силы, дееспособности, полезности и необходимости в этом мире. Невозможность же удовлетворения этих потребностей имеет следствием появление чувства собственной неполноценности, слабости и беспомощности.³

 Последней и высшей  стадией в иерархии потребностей  Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию. Если физиологические нужды и  потребности в безопасности, социальные  потребности и потребности в уважении будут удовлетворены в достаточной степени, «мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван. Музыкант должен творить музыку, художник — писать картины, поэт — писать стихи, в противном случае они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией… она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению».  Маслоу с готовностью соглашается с тем, что эта потребность может сильно меняться от человека к человеку. Он вновь подчеркивает, что предпосылкой возникновения потребности в самоактуализации является удовлетворение потребностей физиологических, в безопасности, социальных потребностей и потребностей в уважении.(⁴)

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации  — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов  Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с  определёнными факторами, которые  вызывают удовлетворение от работы, в  то же время, существует отдельный набор  факторов, который вызывает неудовлетворённость  от работы.⁵

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе 200 инженеров  и бухгалтеров одной крупной  фирмы описали ситуации, когда  их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости  от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к  работе.

Эта  теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

⁶Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением  личности, ее  внутренними потребностями, а также с окружающей средой,  в которой осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана с характером  и сущностью самой работы. Руководитель  здесь должен помнить о    необходимости обобщения содержательной части работы.                                                   

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.                         

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.

Теория Давида МакКлелланда.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры  Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в  уважении и самовыражении. Люди с  потребностью власти чаще всего проявляют  себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся  отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют  к себе повышенного внимания со стороны  других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку  оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Лица с высокими показателями потребности во власти более чувствительны к стимулам, связанным с темой власти, чем к нейтральным стимулам.

 Можно предположить, что  люди с выраженной потребностью  во власти должны быть более ориентированы на конкуренцию и более агрессивны. Некоторые ранние исследования действительно свидетельствуют об этом. Но люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа  с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет  давать им обширные возможности социального  общения. Их руководители должны сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей отдельной группой.⁷

Процессуальные теории мотивации.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основным же разработчиком собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, который рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожидания сводятся к следующему: мотивированность человека к затрате определенных усилий на выполнение заданий зависит от ожидания, т. е. от вероятности того, что существует взаимосвязь результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т. е. ценности ожидаемого вознаграждения⁸

Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.⁹

При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты  труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность  вознаграждением).

Ожидания в отношении  затрат труда - результатов (З-Р) - это  соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить  продукцию высокого качества с минимальным  количеством отходов сырья, это  позволит ему повысить свой разряд. Конечно, в приведенном примере человек может и не рассчитывать на то, что его усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении  результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов. Например рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

В этом случае, также как  и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между  достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация  трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это  валентность или ценность поощрения  или вознаграждения. Валентность - это  предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения  определенного вознаграждения. Поскольку  у различных людей потребности  и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые  результаты, может и не иметь для  них никакой ценности. Продолжим  наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к  жалованию, в то время как он рассчитывал  на продвижение по службе или более  интересную и сложную работу, или  же на большую степень уважения и  признания его заслуг. Если валентность  низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что  мотивация трудовой деятельности и  в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения  мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки  результаты труда

Теория справедливости

Основателем теории равенства  является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал  положения этой теории. Основная идея теории

Объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых  усилий, либо пытаясь изменить уровень  получаемого вознаграждения. Таким  образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению  с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность  труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что  им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее  склонны изменять свое поведение  и деятельность.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рисунке ниже, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили  механизм мотивации, давайте последовательно  разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рисунка ниже.Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей  роли в процессе труда (5). Уровень  затрачиваемых усилий в свою очередь  зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит  в существование прочной связи  между затратами усилий и возможным  вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь  внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения, а также внешние  вознаграждения (76), такие, как похвала  руководителя, премия, продвижение  по службе.

  Модель Портера-Лоулера. ¹⁰

Пунктирная линия между  результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью  и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для  того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют  собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и  внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько  ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.¹¹

Теории мотиваций исследовали  такие ученые как А. Маслоу, , Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, К.Левин, С. Адаме и др.

Выделяют две группы теорий мотивации: Содержательные и процессуальные.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Основные содержательные теории это работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда.

Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

1.2. Мотивация: Определение, виды, функции.

Что же такое мотивация? Существуют различные определения этого процесса.

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.¹² Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.¹³

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.¹⁴

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

То есть,  мотивация  — это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Разделяют несколько видов  мотивации:

• Внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
• Положительная и Отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
• Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.